1-On

Vaikka Daniel Pinkilla on oikeustieteen kandidaatti Yale Law Schoolista, hän ei harjoita lakia ; se ei ole mikä ajaa häntä. Sen sijaan Pink toimi Valkoisessa talossa kaksi vuotta Al Goren pääpuheen kirjoittajana. Sitten hän löysi itsensä kirjailijana intohimolla ymmärtää kuinka ja miksi ihmiset työskentelevät.

Viimeisimmässä kirjassaan Pink tutkii, mikä motivoi ihmisiä työskentelemään luovasti. Hänen motivaatiotutkimuksensa huipentui myydyimpaan asemaan: Yllättävä totuus motiivistamme.

Drive-julkaisussa Pink selittää, mitä hän kutsuu ihmisten motivoinnissa ”epäsuhtaksi tieteen tietämän ja liiketoiminnan välillä”. Perinteinen palkkioiden ja seurausten malli eli porkkanat ja tikut ovat vanhentuneita ja suurelta osin tehottomia, Pink sanoo. Täällä hän jakaa näkemyksiä siitä, mikä todella motivoi ihmisiä ja kuinka johtajat voivat inspiroida joukkueitaan olemaan paitsi luovampia, myös tuottavampia.

MENESTYS: Drivessa tapaat, että porkkanat ja tikut eivät toimi. Koskeeko tämä kaikkia työpaikan tilanteita?

Daniel Pink: Mielestäni siellä on edelleen usko siihen, että tapa motivoida ihmisiä on palkita haluamasi käyttäytyminen ja rangaista käyttäytymistä, jota et halua. Se voi olla totta joissakin tapauksissa, mutta se ei ole totta monissa, monissa tapauksissa. Tiede on osoittanut, että jos silloin -lähestymistapa ei toimi niin hyvin monimutkaisissa, käsitteellisissä, luovissa tehtävissä. Tästä pidätysvapaudesta on päästävä eroon, jos organisaatiot haluavat edetä.

Tiede osoittaa, että rutiinitehtävissä if-sitten toimii hyvin. Mutta jopa rutiinityöllä ihmiset työskentelevät vielä paremmin, jos tunnustat, että tehtävä ei ole niin mielenkiintoinen, anna heidän valita miten se tehdään ja kertoa miksi he tekevät sitä. Esimerkiksi Zappos ryhtyi hyvin rutiiniseen työhön - puhelinkeskuksen työskentelyyn - ja teki siitä paljon itsenäisemmän ja itseohjautuneemman estämällä ihmisiä käyttämästä skriptejä ja antamalla heidän päättää, kuinka palvella asiakkaita parhaiten. Oppitunti on, että voimme tehdä rutiinityöstä vähemmän arkipäivän, itsenäisemmän ja merkityksellisemmän.

Miksi porkkana ja tikku lähestyvät takaiskua?

DP: Se torjuu luovia juttuja, koska se kohdistaa ihmisten huomion. Jos tarjoat minulle 500 dollaria tekemään jotain, sinulla on kohdistettu huomioni. Tämä keskittyminen voi olla erittäin hyvä asia tietyissä tilanteissa. Mutta ongelmana on, että kohdennettu huomio ei ole vain hyödyllistä; se on haitallista myös työlle, jossa sinun on ajateltava asioita luovasti.

Ja kun tarjoat korkean panoksen palkkioita lyhytaikaisesta suorituksesta, ihmiset yrittävät lyödä nämä tavoitteet kaikin tavoin. He käyttävät taktiikat eivät ole aina hyviä liiketoiminnan kannalta pitkällä aikavälillä.

Ei ole niin, että kaikki palkkiot ovat huonoja; se on vain, että jos niin-palkkiot eivät ole yhtä yleisesti tehokkaita kuin olemme uskoneet.

Voitko selittää vaihtoehtoisen lähestymistavan takana olevat tekijät, mitä kutsut motivaatioksi 3.0?

DP: Meillä on biologinen ajaminen, ja meillä on palkkio ja rangaistus ajaa. Mutta ihmisillä on myös kolmas asema. Teemme asioita, koska nautimme niiden tekemisestä tai koska ne ovat oikeita tehtäviä tai koska ne edistävät maailmaa. Tiede osoittaa, että tämä luontainen ajaminen on tie suorituskykyyn. Korkean suorituskyvyn salaisuus on näkymätön luontainen pyrkimys, halu tehdä asioita, koska niillä on merkitystä, ja uskon, että siihen sisältyy kolme osaa: autonomia, hallitseminen ja tarkoitus.

Autonomia liittyy haluun ohjata omaa elämäämme. Mestaruus on meidän pyrkimysmme parempaan ja parempaan asioihin, joilla on merkitystä. Ja tarkoitus on halu, joka meidän on tehtävä sen suhteen, jota palvelemme jotain suurempaa kuin itse.

Mistä johtajat tai yritysomistajat alkavat? Kuinka he tekevät siirtymisen jos joskus-palkinnoista tämän luontaisen ajautumisen hyödyntämiseen?

DP: Sinun on aloitettava maksamalla ihmisille tarpeeksi, ja sanoisin, että maksan heille vähän enemmän kuin tarpeeksi. Rahalla on merkitystä. Se on sinun tuijotuskohta. Mutta kun maksat ihmisille tarpeeksi, ylimääräisten rahayksiköiden omistaminen ei lisää tuottavuutta. Ota rahat liikkeelle pöydältä. Keskity sitten itsenäisyyden luomiseen ja loi kokonaisen joukon ohjelmia ja tuotteita, joita ei koskaan olisi luotu. Lähestymistapa toimi niin hyvin, että Atlassian vei sen seuraavalle tasolle. Nyt sen työntekijät voivat viettää 20 prosenttia ajastaan ​​mihin haluavat.

Autonomia antaa ihmisille mahdollisuuden hallita aikansa, tekniikoitaan, ryhmäänsä ja tehtäviään. Kun yritys sallii itsenäisyyden, johtajat sanovat lähinnä: "Anna minun vain poistua tieltäsi, jotta voit tehdä jotain hienoa".

Mitkä ovat haasteita ja ratkaisuja tämän motivaatio-lähestymistavan omaksumiseen?

DP: Yksi haasteista on, että muutettaessa minkäänlaista harjoittelua on vauhtia tehdä aina sitä, mitä olet aina tehnyt. Toinen haaste on, että jos niin, niin palkinnot todella toimivat lyhyellä aikavälillä. Jos olen johtaja ja haluan, että ryhmäni keksii uuden tuotteen tai palvelun, ja sanon heille, että annan heille 5000 dollaria sen tekemisestä, saan heidän huomionsa ja paljon toimintaa, mutta en paljon luovuutta.

Porkkana- ja keppi-motivaattorit ovat erittäin helppoja. On paljon vaikeampaa kysyä, kuinka voin asettaa ihmiset asemiin, joissa he etenevät? Kuinka voin loistaa valoa tuolle edistykselle? Voi olla vaikeaa luoda itsenäisyyttä tai mahdollisuuksia hallita.

Yksi ratkaisuista on tunnistaa, että haluat ihmisten olevan aktiivisia. Perinteisessä johtamisessa tarkoitetaan noudattamista; se ei ole tapa saada sitoutumista. Ainoa tapa saada ihmiset kiinni on antaa ihmisille itsenäisyys työssään, antaa heille vapaus edistyä ja saavuttaa mestaruus sekä viedä työpaikka tarkoituksenmukaisuuteen.

Mutta en usko, että voit ottaa jonkun, joka on työskennellyt yrityksessä 25 vuotta, ja sanoa ”Kaksikymmentä prosenttia aikaa, kulta! Rullataan! ”Antaa joitain telineitä, joitain parametreja.

Tämä lähestymistapa vaatii paljon enemmän johtajilta. Et voi kohdella kaikkia samalla tavalla; sinun on tiedettävä mikä tekee Mariasta tikin ja mikä tekee Fredistä tikin. Haluat siirtää ihmisiä kohti autonomiaa, mutta sinun on ymmärrettävä, että jokainen henkilö tulee eri lähtökohdasta.

Se ei ole välttämättä helppoa, mutta jos voimme siirtyä porkkanoiden ja tikkujen ideologian ohi, voimme vahvistaa liiketoimintaamme ja ehkä vain muuttaa maailmaa.

Löydä lisää kysymyksiä ja vastauksia Daniel Pinkilta ja miten löytää motivaatiotyyppisi sivustosta Video.SUCCESS.com.