2 Tekniikat yrityspolitiikan minimoimiseksi

Kun kehittelin toimitusjohtajana, löysin kaksi keskeistä tekniikkaa erittäin hyödylliseksi politiikan minimoinnissa.

1. Palkkaa ihmisiä, joilla on oikeanlaista kunnianhimoa - Varmin tapa muuttaa yrityksesi USA: n senaatin poliittiseksi vastineeksi on palkata vääränlaista kunnianhimoista ihmisiä. Andy Groven määrittelemänä oikeanlainen kunnianhimo on yhtiön menestyksen kunnianhimo, kun toimeenpanevan johdon oma menestys tulee vain sivutuotteena yrityksen voitosta. Väärin tyypillinen tavoite on kunnianhimo johdon henkilökohtaiseen menestykseen riippumatta yrityksen tuloksesta.

2. Rakenna tiukkoja prosesseja mahdollisesti poliittisista kysymyksistä ja älä poikkea - tietyt toiminnot houkuttelevat poliittista käyttäytymistä. Näihin toimintoihin kuuluu:

• Suorituskyvyn arviointi ja korvaukset
• Organisaatiosuunnittelu ja alue
• Tarjoukset

Tarkastellaan jokaista tapausta ja miten voit rakentaa ja toteuttaa prosessin, joka eristää yrityksen huonosta käytöksestä ja poliittisesti motivoiduista tuloksista.

Suorituskyky ja palkkiot - Yritykset lykkäävät usein suorituskyvyn hallinta- ja palkkioprosessien käyttöönottoa. Tämä ei tarkoita, että he eivät arvioi työntekijöitä tai lisää palkkoja; se tarkoittaa vain sitä, että he tekevät niin tapauskohtaisesti, että se on erittäin alttiita poliittisille machinaatioille. Suorittamalla hyvin jäsenneltyä, säännöllistä tulos- ja korvausarviointia varmistat, että palkan ja osakekannan korotukset ovat mahdollisimman oikeudenmukaisia. Tämä on erityisen tärkeää toimeenpanevaan korvaukseen, koska niin toimimalla minimoidaan myös politiikkaa. Yllä olevassa esimerkissä toimitusjohtajalla olisi pitänyt olla ilmatiivis suoritus- ja palkitsemispolitiikka ja yksinkertaisesti kertoa toimitusjohtajalle, että hänen korvauksensa arvioidaan kaikkien muiden kanssa. Ihannetapauksessa johtoryhmän palkitsemisprosessissa tulisi olla mukana hallitus. Tämä a) auttaa varmistamaan hyvän hallintotavan ja b) vaikeuttamaan poikkeuksia.

Organisaatiosuunnittelu ja alue - Jos hallitset kunnianhimoisia ihmisiä, he haluavat ajoittain laajentaa vastuutaan. Yllä olevassa esimerkissä talousjohtaja halusi tulla toimitusjohtajaksi. Muissa tilanteissa markkinointipäällikkö saattaa haluta johtaa myyntiä ja markkinointia tai suunnittelupäällikkö haluta suorittaa suunnittelu- ja tuotehallinnan. Kun joku nostaa esiin tällaisen kysymyksen kanssasi, sinun on oltava erittäin varovainen sanomastasi, koska kaikki mitä sanot, voidaan muuttaa poliittiseksi tykkirehuksi. Yleensä on parasta sanoa mitään. Voit korkeintaan kysyä “miksi?”, Mutta jos teet niin, älä reagoi syihin. Jos ilmoitat, mitä ajattelet, tämä tieto vuotaa, huhut leviävät ja sinä istut siemenet kaikenlaisiin tuottamattomiin keskusteluihin. Sinun tulisi arvioida organisaatiosuunnitelmasi säännöllisesti ja kerätä tarvittavat tiedot päättämättä ohjaamalla ihmisiä siihen, mitä aiot tehdä. Kun olet päättänyt, sinun tulee välittömästi suorittaa uudelleenorganisointi: älä jätä aikaa vuotoihin ja lobbaukseen.

Kampanjat - Joka kerta kun yrityksesi antaa jollekin ylennystä, kaikki muut kyseisen henkilön tasolla arvioivat ylennyksen ja arvioivat, antoivatko ansio vai poliittiset edut. Jos jälkimmäinen, muut työntekijät reagoivat yleensä yhdellä kolmella tavalla:

1. He ryntävät ja ovat aliarvostettuja
2. He ovat ulkoisesti eri mieltä, kampanjoivat henkilöä vastaan ​​ja heikentävät häntä uudessa asemassa
3. He yrittävät kopioida poliittisen käytöksen, joka aiheutti perusteettoman edistämisen

On selvää, että et halua mitään näistä käytöksistä yrityksessäsi. Siksi sinulla on oltava muodollinen, näkyvä ja puolustettava ylennysprosessi, joka ohjaa jokaista työntekijän ylennystä. Usein tämän prosessin on oltava erilainen henkilöstölle omalla henkilöstölläsi (yleinen prosessi voi sisältää useita työntekijöiden työhön perehtyneitä johtajia, toimeenpanoprosessin tulisi sisältää johtokunta). Prosessin tarkoitus on kaksitahoinen. Ensinnäkin se antaa organisaatiolle luottamuksen siihen, että yritys ainakin yritti perustaa ylennyksen ansioihin, ja toiseksi prosessin tuloksena on tarvittavat tiedot joukkueellesi selittämään tekemäsi ylennyspäätökset.

Ole varovainen suhteessa ”hän sanoi, hän sanoi” - kun organisaatiosi kasvaa merkittäväksi, tiimisi jäsenet valittavat toisinaan toisinaan. Joskus tämä kritiikki on erittäin aggressiivista. Ole erittäin varovainen kuuntelussa ja sen lähettämässä viestissä. Yksinkertaisesti kuulemalla heidät puolustamatta kyseistä työntekijää lähetät viestin, jonka suostut. Jos yrityksen ihmiset ajattelevat, että olet samaa mieltä siitä, että yksi johtajastasi on vähemmän kuin tähtiä, tieto leviää nopeasti ja ilman pätevyyttä. Seurauksena on, että ihmiset lakkaavat kuuntelemasta kyseistä toimeenpanevaa toimea ja heistä tulee pian tehottomia.

Oletetaan, että olet se, joka sai ylennyksen. Opi 5 tapaa siirtyä saumattomasti työtoverista manageriksi.