3 Suoritettavat toimenpiteet, kun työtoverit eivät voi tehdä yhteistyötä

Yritysten omistajia, yrittäjiä, johtajia - ketään ryhmästä vastuussa olevia - vaaditaan toimimaan välittäjänä jossain vaiheessa uransa aikana. Vaikka tämä on harvinainen tapaus ja sinulla on erinomainen joukkuesuhde, tulee aika, jolloin kaksi tai useampi kollega ei voi nähdä silmästä.

Sovittelu ei ole vastuu, jota voidaan ottaa kevyesti. Ratkaisemattomat konfliktit eivät vaikuta vain asianosaisiin - ne vaikuttavat koko joukkueeseen. Ilman asianmukaista välitystä nämä konfliktit voivat johtaa vihamielisiin työympäristöihin, jotka voivat vaikuttaa dramaattisesti tuottavuuteen.

Kun sinulla on korvaamaton joukko erinomaisia ​​työntekijöitä, sinun on löydettävä tapa tehdä heidät kaikki onnelliseksi. Tässä on kolme tärkeintä vaihetta, jotka tehdään, kun työtoverit eivät voi tehdä yhteistyötä:

1. Kerää

Riippumatta siitä, kuinka opit erimielisyydestä, yksi sovittelun ensimmäisistä vaiheista on kerätä tietoja, jotta ymmärrät kaikkien osapuolten näkökulmat. Tämä voi tarkoittaa istumista yhdessä ryhmässä tai koskettamista kunkin työntekijän kanssa erikseen.

On tärkeää olla arkaluonteinen kerättäessä tietoa konfliktista. Jos työntekijä lähetti valituksensa sinulle luottamuksellisesti, ei selvästikään ole tarkoituksenmukaista välittää näitä valituksia toiselle työntekijälle. Käytä parhainta arviointiasi päättäessäsi, kuinka ymmärrät parhaiten käsiteltävänä olevan asian.

Lisäksi on tärkeää varmistaa, että tietosi ovat luotettavia. Ota huomioon puolueellisuudet kuunnellessasi erimielisyyden kumpaakin puolta ja ole varovainen erottamaan tosiasiat mielipiteestä.

2. Tunnista mahdolliset ratkaisut.

Yksi sovittelussa usein tehty virhe on yleisten ratkaisujen tunnistaminen sijasta erityisiä . Pyydä kutakin osapuolta tunnistamaan selvästi, mikä jättäisi heidät tyytyväisemmiksi. Vaikka nämä ratkaisut eivät usein ole linjassa heti, se tarjoaa lähtökohdan kaikille miellyttävän ratkaisun löytämiselle.

Vältä “Band-Aid” -ratkaisuja. Jos kahdella työntekijällä on vaikeuksia työskennellä yhdessä projektin parissa, ”Band-Aid” -ratkaisu olisi erottaa heidät toisistaan. Vaikka tämä korjaa ongelman oireen, se ei ratkaise ongelmaa itse, mikä tarkoittaa, että nämä kaksi työntekijää kamppailevat olla vuorovaikutuksessa keskenään. Selvitä miksi ja korjaa se. Et voi viettää arvokasta aikaa yrittäessään pitää kaksi työntekijääsi erillään.

Mieti myös sitä, miten työympäristö tai vastuunjako voisi osaltaan vaikuttaa konfliktiin. Ehkä nämä työntekijät ovat esimerkiksi alle kapealla määräajalla, mikä aiheuttaa jännitteitä. Pidentämällä määräaikaa tai tunnistamalla pienemmät virstanpylväät jokaiselle projektin työntekijälle voit poistaa osan tästä jännitteestä. Ohjaajana saatat pystyä osallistumaan suoraan ratkaisuun järjestämällä työympäristön uudelleen.

3. Käy aina uudelleen.

Vaikka sinun pitäisi luottaa työntekijöihisi suorittamaan toimenpiteet, joihin he ovat sitoutuneet sovittelun aikana, sinun ei pitäisi koskaan olettaa, että näin on tapahtunut. Konflikti on aina tarkistettava. Palattuaan asiaan, voit oppia, onko ratkaisu ollut tehokas, ja se antaa myös mahdollisuuden keskustella siitä, kuinka välttää tulevia erimielisyyksiä.

Jos joku vielä kamppailee, hän saattaa olla halukas myöntämään huolenaiheesi sinulle yksityisesti kuin ryhmän lähtöselvityksessä.

Sovittuaan ratkaisuun osapuolten kanssa, ajoittakaa aika edistymisraportille. Kosketa alustaa erikseen jokaisen henkilön kanssa seuraavina päivinä tai viikkoina, sovittelun ja edistymisraportin kokouksen välillä. Jos joku vielä kamppailee, hän saattaa olla halukas myöntämään huolenaiheesi sinulle yksityisesti kuin ryhmän lähtöselvityksessä.

Jos ratkaisusi ei vaikuta toimivan, romuta se ja kokeile jotain muuta. Kun tarkkailet erimielisyyttä, voi olla helpompaa tunnistaa yksi tekijä - tai yksittäinen henkilö - joka osallistuu ongelmaan voimakkaimmin. Jos näin on, sinun on vastuulla käsitellä asia vastaavasti.

Sovittelun tulisi olla harvinaista.

Vaikka ei ole terveellistä antaa huonojen tunteiden hautua joukkueesi keskuudessa, toisinaan paras tapa toimia ei ole. Yksi johtamisen tunnusmerkeistä on tietää milloin puuttua ja milloin astua takaisin.

Sen pitäisi olla harvinainen tapahtuma, jota sinun on sovittava. Vaikka sen ei voida välttää, sen ei pitäisi olla yleistä. Työntekijöidesi tulee olla riittävän kypsiä ja ammattitaitoisia pääsemään kompromisseihin ja ratkaisemaan riitoja itse suurimman osan ajasta. Osallistumistasi pitäisi vaatia vasta sen jälkeen, kun asianomaiset osapuolet ovat käyttäneet loppuun ratkaisuyritykset.

Mutta kun on aika astua mediaattorikengisiisi, noudata näitä kolmea vaihetta varmistaaksesi, että pääset ratkaisuun nopeasti.