3 Johtamista koskevat säännöt, jotka oli tarkoitus rikkoa

Johtajana voi tuntua, että yritämme navigoida jatkuvasti muuttuvien olosuhteiden ja maisemien ympäristössä. Se voi tuntea häiritsevää ja hämmentävää.

Uudessa maastossa navigointi vaatii usein uutta taktiikkaa. Mutta kokeilla uusia lähestymistapoja ihmisten johtamiseksi tuntuu riskialttiilta. Entä jos saamme väärin? Tämän seurauksena meillä on taipumus laiminlyödä sitä, mitä olemme aina tehneet. Palaamme takaisin vanhoihin johtamissääntöihin, joita noudatimme tai joille ohjelmoimme jo kauan sitten.

”Säännöt tehdään useimmiten rikkoutuneiksi, ja liian usein laiska voi piiloutua.” - Yleinen Douglas MacArthur

Työskenteleessäni asiakkaiden kanssa olen todistanut vanhentuneiden johtamissääntöjen ankaria tuloksia yrittäessään ymmärtää ja parantaa työntekijöiden sitoutumista. Usein hyvillä aikomuksilla nämä johtajat sabotoivat omia ponnistelujaan.

Tässä on kolme johtamissääntöä, jotka on tarkoitus rikkoa, jotta et saisi näiden samojen virheiden saalista:

1. Fake sitä, kunnes teet sen.

En ole varma kuka ensin kuulin sanovan tämän, mutta olen sanonut sen muutaman tusinan ajan sen jälkeen. Varhaisessa urassani kopiokonekauppamiehenäni tällainen toimi. Se tarkoitti käyttäytymistä ikään kuin tietäisin tekemäni ja osoittavan itseluottamusta, vaikka olisin peloissani ja epävarma. Kun opit soittamaan kylmäpuhelut ovelta ovelle, tämä on melko arvokas neuvo. Jos voisin väärentää sitä riittävän kauan, voin vain myydä kopiokoneen ja alkaa kehittyä todellista luottamusta.

Mutta mikä on hyödyllistä uran varhaisessa myynnissä, on myrkyllistä johtajuudelle. Työntekijät ovat nykyään eläneet suuren osan (ellei koko) elämästään maailmassa, jonka väri on värähtely ja skandaali. Selviytyäkseen olemme kaikki oppineet havaitsemaan väärennökset mailin päässä.

Tästä syystä sen väärentäminen johtajana on tappavaa. Kun olet epävakaa tai epävarma, on paljon parempi tunnustaa se kuin yrittää teeskennellä. Haavoittuvuuden osoittaminen ja halu pyytää apua tarvittaessa on merkki uskollisuudesta, joka luo uskollisuutta.

Suoraan sanottuna, sinulla ei oikeastaan ​​ole valintaa, koska vaikka luulet kaikkien huijaavan, et tee. Johtamasi ihmiset ovat sinuun, vaikka he eivät kerro sinulle. Ole aito. Ole haavoittuvainen. Sitä ei ole väärentämässä.

2. Tunnusta vain huipputekijät.

Kasvaessani rakastin koripalloa. Vietin lukemattomia tunteja pelaamalla ja harjoittelemalla. Olin sitoutunut pelaamiseen ja pelasin kovasti. Oli vain yksi ongelma: en ollut kovin hyvä.

Kesäisin osallistun koripalloleireihin. Jokaisen leirin lopussa valmentajat jakoivat palkintoja. En ollut koskaan eniten pistettäjiä tai johtava rebounder. Tilastoni eivät koskaan lisänneet paljon. Siitä huolimatta, minusta on kahdesti annettu hustle-pokaali. Tähän päivään asti olen ylpeä noista palkintoista kuin mistään myyntipalkinnosta, jonka sain varhaisessa myyntiurani aikana. He edustivat, että rajallisista kyvyistäni huolimatta olin ylittänyt kaikki muut lattialla kanssani. Ja valmentajani arvostivat pyrkimyksiäni.

Se on ollut jo vuosikymmenien ajan laajalti pidetty johto-dogma, että paras tapa polttaa suorituskykyä on tunnistaa ja palkita huippuosaajat näkyvästi - ajatuksena on, että muut ajavat tulemaan yhdeksi. Ongelmana on tietenkin se, että organisaatiosi menestys perustuu paljon keskimääräisten esiintyjien ponnisteluihin.

Monet näistä keskimääräisistä esiintyjistä saattavat olla kuin minä nuorena koripalloilijana - työskentelevät todella kovasti, mutta eivät vain pysty tai ole valmiita tuottamaan poikkeuksellisia tuloksia. He ansaitsevat tuntea olevansa arvostettu. Jos tunnustat vain huippuosaajat tunnustamatta hälinää, menetät uskollisuuden ja sitoutumisen joka päivä.

3. Älä koskaan ole ystäväsi ihmisten kanssa, joita ohjaat (enkä puhu Facebookista).

En voi vahvistaa tätä, mutta mielestäni tämä sääntö luultavasti syntyi oikean mitoituksen ja pienentämisen kultakaudella. Ajattelu luultavasti meni jotain, en luultavasti pitäisi olla kiinni näissä ihmisissä managerina, koska on hyvät mahdollisuudet joutua tekemään heille jotain kamalaa tiellä. Ehkä sillä oli merkitystä jollakin vääntyneellä tavalla aikakaudella, jolloin pitkäaikaisen työvoiman psykologinen sopimus purettiin ja poltettiin.

Se on kauhea sääntö, jota noudatetaan tänään. Työntekijöiden sitoutuminen on emotionaalinen ja henkinen yhteys, jonka henkilö tuntee työhönsä. Yksi avaimista tämän yhteyden luomiseen on työntekijän ja hänen välittömän johtajan välinen suhde.

Ystävyys määritellään ”kahden tai useamman ihmisen keskinäisen kiintymyssuhteeksi.” Tutkimuksemme osoittaa, että kun työntekijät kokevat johtajiensa välittävän, he ovat huomattavasti todennäköisemmin kihloja. En ehdota, että esimiehen ja työntekijän välisessä suhteessa ei pitäisi olla joitain rajoja, mutta jos kohtelet työntekijöitäsi enemmän kuin kohtelet ystäviäsi, olet tyytyväinen tuloksiin.

Nämä ovat vain muutamia johtamissääntöjä, jotka tulisi rikkoa. On monia muita. Kun tulet johonkin niistä pisteistä, joissa olet epävarma, mitä tehdä seuraavaksi johtaaksesi ihmisiäsi uudelle maastolle, kysy heiltä. Jos he uskovat olevansa halukas kuuntelemaan, he auttavat sinua löytämään tien.