3 Yksinkertaista muistutusta liiketoiminnan monimutkaisuudesta

Liian usein konsultit, valmentajat ja puhujat yrittävät liian kovaa ollakseen yksi kaikista vastauksista. Äskettäin johdin työpajaa keskisuuren yrityksen johtoryhmälle. He olivat organisaation päätöksentekijöitä. Sen sijaan, että mullistaisin heidän ajatteluaan, lähestyin aikamme yhdessä eri näkökulmasta. Seminaarin aloittamiseksi kysyin heiltä yhden kysymyksen:

”Jos organisaatio ei halua olla rehellinen haasteista, joita se kohtaa, ja jos se pyyhkäisee asioita maton alla, se ei koskaan kasva näiden haasteiden ulkopuolelle. Joten kerro minulle, mitä haasteita sinulla on edessään? ”

Tämä oli heille hankalaa. Kaikki välttivät silmäkosketusta ja alkoivat siristellä tuolillaan. He katsoivat huoneen ympäri, odottaen jonkun menevän ensin. Toimitusjohtaja puhui. Hänen halu puhua oli positiivinen merkki; johtajien pitäisi mennä ensin.

Hän sanoi, että heidän palvelupohjaisen teollisuutensa suurin haaste oli suorite, jonka he yrittivät tavata. Kaikki nyökkäsivät yhtä mieltä. Mutta lisäkyselyn jälkeen tajusin, että ehdotettu aihe oli yksinkertaisesti sivutuote todellisesta haasteesta, jonka he kohtasivat, vaikka kukaan ei tuntunut huomaavan.

Korjaa ongelma, ei oire.

Se ei oikeastaan ​​ole harvinaista. Useammin kuin ei, me keskitymme sairauden oireisiin kuin itse sairauteen. Lyhyesti sanottuna, meillä on todella hyvä monimutkaista yksinkertaista kysymystä, koska emme tiedä todellista käsiteltävänä olevaa kysymystä.

Tälle yritykselle todellinen ongelma oli, että myyntitiimi ei tehnyt hyvää työtä asiakkaidensa odotusten muotoilussa. Kun tiedosto ei aio noudattaa määräaikaa, sen sijaan, että käsittelisi välittömästi ongelmaa, he työntävät sen syrjään ja työskentelevät yksinkertaisemmissa tapauksissa. Lisäksi myyjät eivät ennakoineet haasteita tai suunnitelleet takaiskuja.

Toiseksi prosessiajasta vastaavat työntekijät tunsivat aliarvostuksensa osana joukkuetta. He olivat ihmisiä, jotka työskentelivät kaivoissa ja käsittelevät tiedostoja. Useimmissa tapauksissa he saivat kirjeenvaihtoa vain silloin, kun jotain oli kiireellistä, ja jokainen sähköposti merkittiin tärkeäksi. Seurauksena he kuulivat vain kielteistä palautetta.

Itse asiassa toimitettava viive oli epäterveellisten prosessien sivutuote organisaatiossa. Ja nuo epäterveelliset prosessit olivat epäterveellisten suhteiden suora tulos. Nämä olivat juuri aiheita, haasteen taustalla olevat haasteet. Kun nämä asiat todettiin pintaan, me muotoilimme kaksiteräisen hyökkäyksen.

Aseta odotukset ja toimita.

Suuret organisaatiot ovat selkeitä siitä, mitä asiakkaansa voivat odottaa. Ja he toteuttavat nuo odotukset.

Jotkut suurimmista ravintoloista, joissa olen koskaan syönyt, eivät ole koskeneet vain ruokaa. He ovat kertoneet palvelimen luomasta kokemuksesta yhdistettynä tuotteen laatuun. Myyntiorganisaatiossa myyjä on palvelin. He ovat välittäjinä kokin ja hänen asiakkaansa välillä. Palvelimen tehtävänä on hallita asiakkaan odotuksia.

Arvostan sitä, kun palvelin sanoo minulle: ”Mr. Kinkku, sen varmistamiseksi, että pihvi keitetään täydellisyyteen, vie noin 20 minuuttia. ”Kun pihvi toimitetaan 18 minuutissa, olen innoissani, koska odotukseni täyttyivät.

Yksinkertainen käytäntö asettaa odotukset myynnin etuosaan lievittää lukemattomia tyytymättömiä asiakkaita taustalla. Vielä tärkeämpää on, että kun haasteita ilmenee, käsitellä nämä kysymykset välittömästi. Kyseiselle yritykselle se aikoi sallia muutaman päivän yhteisiin viivästyksiin. Asiakas ei tiennyt mitään muuta, ja odotukset täyttyivät säännöllisemmin.

Sijoita ihmisiin.

Koko, terveet henkilöt tekevät kokonaisista, terveistä työntekijöistä. Koko, terveelliset työntekijät tekevät kokonaisia, terveellisiä yrityksiä.

Vahtimestari, jonka on tarkoitus tuntea olevansa kiinteä osa yrityksen imagoa, varmistaa todennäköisemmin, että tilat ovat mahdollisimman siistit. Sekki, joka allekirjoittaa shekin, määrittelee roolinsa organisaatiossa syvän arvon. Myyjänä rakastin sitä, kun vanhemmat johtajani pitivät minuutin pysähtyä toimistollani ja puhua muista kuin liiketoimintaan liittyvistä asioista. Kun johtajat antavat vartijansa vuorovaikutukseen ihmisen tasolla, se osoittaa arvostavansa yksilöitä.

Amerikkalainen filosofi William James sanoi: ”Ihmisluonnon syvin periaate on halu tulla arvostetuksi.” Kun ihmiset tuntevat itsensä arvostetuiksi, kun he tuntevat olevansa arvostettuja, he antavat parhaansa. Jos haluamme parhaan muilta, meidän on opittava arvostamaan heitä ensin.

Kannustin työpajassamme kaikkia saamaan johtajat investoimaan jalostuksiin. Ja sijoittamalla tarkoitan todella sisällyttää heidät osaksi joukkuetta. Sen sijaan, että soittaisit vain, kun tarvikkeita tarvitaan, tee tapana arvostaa heitä ensin ihmisinä.

***

Organisaatioiden on oltava rehellisiä haasteistaan. Halukkuus olla rehellinen ja avoin on ensimmäinen askel kohti kehitystä. Seuraavaksi realistiset ja selkeästi ilmoitetut odotukset auttavat joukkuetta voittamaan. Olipa kyse 30 dollarin pihistä tai kahdeksan lukuisesta yrityksestä, sama totuus pätee. Viimeinkin meidän on arvostettava ihmisiä. Ja ei vain ajattelumme tai teoria, meidän on arvostettava niitä tosielämässä. Meidän on elävä uskomme, että he ovat tärkeitä joukkueillemme ja että heitä arvostetaan.

Loppujen lopuksi se ei ole niin monimutkaista: Ole rehellinen. Aseta odotukset. Palvele ihmisiä.

Palattuaan vierailulta tämän erinomaisen ryhmän kanssa sain toimitusjohtajalta viestin, joka sanoi: "Kiitos voimakkaista muistutuksista, Matt."

Lukeessani hänen sanoja hymyilin. Sen sijaan, että etsisimme monimutkaisia ​​ratkaisuja ongelmiin, tarvitsemme todella yksinkertaisia ​​muistutuksia.