3 tapaa loin intohimon kulttuurin

Olen työskennellyt arkkitehtuuri- ja muotoilualalla yli 25 vuotta. Tuona aikana olen nähnyt johtamisvirheitä, joita ihmiset tekevät, ja olen huomannut, että suuri osa tästä katkaisemisesta johtuu aitoja suhteiden rakentamisen puuttumista työssä.

Vahvien yhteyksien luominen työtovereihisi on välttämätöntä joukkueesi onnellisuudelle ja menestykselle ja viime kädessä koko liiketoiminnan kannattavuudelle.

Arkkitehtuuri on luonnostaan ​​oppisopimuskoulutus, ”enemmän aikaa vastaa enemmän kokemusta” ammatti. Ei ole algoritmeja tai käsikirjoja siitä, kuinka arkkitehtuurikäytäntöä suoritetaan, mutta yksi asia on ehdottomasti : Se vie ihmiskunnan suunnittelemaan ihmiskunnan . Joka päivä tavoitteena on kuunnella, ratkaista ongelma ja luoda jotain merkityksellistä, kaunista, ainutlaatuista ja kasvattavaa.

Johtajana on tärkeää saavuttaa tehokkaita tuloksia asiakkaillesi ja sellaisille, joista voit olla ylpeä, rakentamalla kokemusta seuraavasta projektista.

Minulle on olemassa kolme johtostrategiaa, joita käytän päivittäin rakentaaksesi merkityksellisiä ja tuottavia suhteita 35 hengen ryhmään CBT Architects -yrityksessä. Kriittisin osa työtäni on jokaisen kollegani tunteminen toimistossa ja siitä pois, koska ihmiset ovat yrityksen suurimpia etuja, niin kliseisellä kuin se onkin.

1. Älä määrittele menestystä ja epäonnistumista.

Kun siirrät mielipiteesi toisten menestyksen ja epäonnistumisen määritelmistä, otat askeleen taaksepäin onnistuneiden suhteiden kehittämisessä. Et voi ajatella tai odottaa, että kollegasi tilaavat kaiken, mitä sanot. Olemme kaikki johdotetut eri tavalla tavalla, jolla omaksumme, pidämme ja reagoimme tietoihin. On tärkeää tuntea joukkueessani olevat ihmiset todella ja ymmärtää niitä intiimimmällä tasolla kuin tavanomainen pomo-työntekijä -suhde. Jos siirron työtä kokouksen aikana, minun on tunnettava jokainen henkilö kommunikoimaan parhaiten ryhmän tarpeet tai tehtävät.

Olitpa korkean tason tehtävä usean miljardin dollarin yrityksessä vai oletko pienyrityksen toimitusjohtaja, on kriittistä, että olet rakentava ja positiivinen viestinnän aikana. Selitä projekti tai tehtävä parhaan kykysi mukaan, mutta resonoi joukkueesi kanssa näyttämällä heille.

Tämä on tärkeää myös niiden työntekijöiden tunnistamisessa, joilla on todellinen intohimo työhönsä 9–5-vuotiaiden sijaan, jotka vain etsivät palkkasummaa. Mutta on silti tärkeää kohdella kaikkia suhteellisen samalla tavalla riippumatta heidän innostumisensa tasosta. Löydä tehokkain tapa kommunikoida heidän kanssaan motivoidakseen heitä menestyneimmälle tasolle. Jos tiedän tai voin ennakoida, missä onnistumisia ja epäonnistumisia voi syntyä, minun on helppo laskea riskejä siirrettäessä työtä ja tietää kuinka paljon riviä voin antaa jollekin ennen kuin minun täytyy hypätä sisään ja puuttua.

Mutta muista, ettei ole olemassa erityistä viestintämenetelmää eikä tarkkaa kaavaa yhteydenpitoon kollegoihin henkilökohtaisella tasolla. Albert Einstein sanoi kerran: ” Puhun kaikille samalla tavalla riippumatta siitä, onko hän roskista tai yliopiston presidentti. ” Herään joka päivä elämällä tuolla filosofialla. Kun yrität kommunikoida kaikille sopivalla tavalla, et usein saa vastausta, jota etsit. Antaa ihmisille vapaus päättää, mitä he pitävät menestyksinä ja epäonnistumina. Antakaa ihmisille vapaus käyttää mahdollisuuksia.

2. Sijoita aikaa joukkueeseesi.

Kaikki urani aikana oppimani juontaa juoni siihen, kuinka pomoini, mentorini ja kollegani olivat minua kohdellneet. Jos et kohtele heitä samalla kunnioituksella kuin ystäväsi tai perheenjäsenesi, yhdeksän kertaa kymmenestä et saa haluamaasi lopputulosta.

Alallani sinun on ajateltava eri tavoin jokaisesta projektista, koska jokaisella kiinteistöllä on rikas historia ja upea tarina kerrottavaksi. Sijoittaminen uudelleen tarkoittaa rakennuksen nykyisten ominaisuuksien ja mukavuuksien hyödyntämistä ja piristämistä säilyttäen samalla ydin, mikä tekee rakennuksesta ensisijaisen ainutlaatuisen.

Samoin ihmisillä (kuten rakennuksilla) on oma henkilökohtainen historiansa ja tarinansa kertoa. Ryhmänjohtajana on tarpeen ymmärtää kuka kukin ihminen todella on: mistä he ovat kotoisin, mikä heitä kiinnostaa, miksi he ovat täällä ja mikä ajaa heitä. Kun olen saanut vastaukset tämäntyyppisiin kysymyksiin, voin tunnistaa heidän heikkoutensa ja hyödyntää niitä tavalla, joka valaisee heidän vahvuutensa, jotta he tuntevat olonsa rohkaistuiksi ja ylpeiksi työstään.

Haluan ja minun täytyy tietää, mikä motivoi ryhmäni jäseniä. Aitojen suhteiden rakentaminen työssä vie aikaa, mutta lopulta se on työn tärkein osa. Sinun on välitettävä kollegoistasi - ei yrityksen työkaluina, vaan ihmisinä. Sinun on osoitettava heille ansaitsemansa kunnioitus ja tuki antaen heille tuntea olevansa osa suurempaa hyvää.

3. Lisää yrittäjyyttä työkulttuuriin .

Pomo on erittäin helppo hallita tilannetta ja tehdä kaikki päätökset. Esimerkiksi arkkitehtuurialalla on tavallista, että toimitusjohtaja tai pääsuunnittelija päättää, miltä sen näyttää. Olen oppinut koko urani ajan, että vaikka tämä on yleinen käytäntö monissa yrityksissä, se ei herättää uteliaisuutta tai työnnä joukkuetovereita yrittäjyyteen.

Vahvistan ryhmässäni ajatuksen, että kaikkia pidetään tasa-arvoisina ryhmäjohtajaistamme projektipäälliköihin harjoittelijoihin. Jokaisella ei ole vain paikka, vaan myös ääni pöydässä. Välittääksesi tämän käsitteen, käytä sanaa "me" sijasta "minä" tai "minun".

Mutta tietysti teot puhuvat äänekkäämmin kuin sanat. On elintärkeää, että ihmiset saavat heidän todellisesta kokemuksestaan ​​heti lepakonsa, riippumatta heidän nimestään. Kun annat ihmisten yrittäjyyden ja otat hankkeen tai toimeksiannon haltuun, annat luovan ja innovatiivisen ajattelun.

Tämä tarkoittaa myös sitä, että sinun on annettava ihmisten tehdä omia virheitä, jotka voivat joskus olla suuri, mutta välttämätön riski heidän henkilökohtaiselle ja ammatilliselle kehitykselleen. Antaa ihmisille erilaisia ​​mahdollisuuksia kasvaa ja haastaa itsensä. Positiivisen tuloksen saavuttaminen vaatii positiivista asennetta, joten varmista, että ihmiset tietävät uskovasi heihin.

Kun olin uusi teollisuudelleni, muistan odottaa johtajaani kertovan minulle, mitä he haluavat suunnitteluna tai lopputuloksena. Tuntui siltä, ​​että olin yksinkertaisesti heidän luonnoksensa käsivarsi eikä osa ratkaisutiimiä. Arkkitehtuuri voi olla toisinaan egoistinen ammatti - erittäin subjektiivinen ja kriittisesti herkkä. Joten miksi käyttää tilaisuutta, kun pystyit helposti odottamaan, kunnes joku antoi sinulle vastauksen? Tällä tavalla työskenteleminen ei auttanut omaa ammatillista kasvuani, ja päätin tästä syystä, että en anna sen tapahtua muiden kanssa. Johtajat antavat tehtäviä; johtajat osoittavat ihmisille, miten ne tehdään.

Ihmiset innostuvat näkemästään ja odottamistaan. Antamalla ryhmälleni vapauden ottaa ja ottaa vastuuta, pyrin saamaan heidän lisääntyneen kunnioituksensa ja innostumaan intohimokulttuurissa tekemäämme kohtaan.