3 Tapaa tappaa tahattomasti motivaatiota

Se on lomakausi. Joten sinä koet joukkueesi menemään ylimääräisen mailin riputtamalla matkan Meksikoon nenänsä eteen. Jännitys turpoaa. Mutta heti kun voittaja ilmoitetaan, se on palannut status quoon. Ensi vuoteen saakka.

Se voi olla vaikea niellä, mutta kilpailuilla, palkinnoilla ja kannustimilla on todennäköisesti päinvastainen vaikutus kuin haluat. Sen sijaan, että parantaisit ihmisten motivaatiota, saatat heikentää sitä.

Oletko avoin kokeilemaan jotain erilaista?

Haastamalla "kokeillut ja totta" johtamistaktiikat saattavat tuntua riskialttiilta, mutta harkitse vain hetkeksi vaihtoehtoja:

1. Lopeta turvautuminen kilpailuihin, palkintoihin ja kannustimiin.

Ne voivat häiritä ihmisiä oikeutetusta ja kestävästä motivaatiosta tehdä mitä pyydät heitä.

Motivointitiede osoittaa, että palkinnot ja kannustimet ovat häiriintyneitä ja heikentävät ihmisten kolmea psykologista perustarvetta: autonomiaa, sukulaisuutta ja pätevyyttä.

• Palkinnon liittäminen pyyntöön siirtää huomion siihen, mitä he eivät voi hallita - palkinnon voittamiseen - ja heikentää heidän itsemääräämisoikeuttaan.
• Kilpailu sujuu yksilöä vastaan. Se luo skenaarion, jossa sinulle jää joukko pettyneitä häviäjiä ja yksi voittaja - se heikentää sukulaisuustunnetta. Palkinto vie huomion pois toiminnan arvosta, tarkoituksesta ja hauskasta, vähentäen edelleen sukulaisuutta.
• Kilpailu painostaa ihmisiä olemaan paras, mutta paras. Paine ei vain haittaa ihmisten autonomiaa, vaan se myös heikentää luovuutta, suorituskykyä ja jos he eivät voita, heidän pätevyytensä.

Muotoile tarvitsemasi mielekkäästi tai pakottavasti. Älä häiritse ihmisiä rohkaisemalla heitä pitämään silmällä palkintoa, jota ei ehkä koskaan tule. Auta ihmisiä kohdistamaan se, mitä heiltä pyydetään, merkityksellisten arvojen tai tarkoituksen kanssa. Ihmisiä palkitaan merkityksellisemmällä tavalla kuin mitä tahansa palkintoa, jolla sinulla on varaa. Parempaa vielä, kaikki lopulta voittavat.

2. Vältä ego-silmän kiitosta.

Neurotieteen kuvantaminen osoittaa, että ylistäminen stimuloi aivojen palkitsemiskeskusta - tämä ei ole hyvä asia. Palkkioilla on haitallinen vaikutus tuottavuuteen, kestävään suorituskykyyn ja yleiseen hyvinvointiin. Ylistämisellä - aineettomalla palkinnolla - voi olla sama heikentävä vaikutus.

Esimerkki: “Sara, olen ylpeä sinusta siitä, että sait tämän raportin etukäteen. Se tekee elämästäni paljon helpompaa. Toivon, että olet tulevaisuudessa niin ajankohtainen. ”

Ylistäminen - henkilökohtaiseen hyväksyntänne salatut tiedot saattavat näyttää toimivan, mutta se toimii vääristä syistä. Ylistys laukaisee henkilön halun miellyttää sinua tai välttää syyllisyyttä, häpeää tai pelkoa. Kumpikaan tulos ei ole tehokas. Jos syy ihmisten motivaatioon on miellyttää sinua, heidän käyttäytymisensä riippuu jatkuvasta kiitoksestasi. Tämä on taakka sinulle, mutta se voi olla heikentävää henkilölle, jonka kehitystä hidastaa heidän ulkoinen hyväksymisesi.

Vieroita ihmisiä heidän riippuvuudestaan ​​kiitoksestasi antamalla puhdasta palautetta. Palaute antaa ihmisille valinnan jatkaa viisaasti toimimista, syventää heidän panostaan ​​ja yhteyttään sekä vahvistaa osaamistaan. Auta ihmisiä kehittämään omaa kykyään arvioida itseään ja korjata sitä. Vältä peittämästä kehitystietoja, kun olet ylpeä heistä, heidän tarpeensa jatkaa käyttäytymistä tai henkilökohtaisia ​​mielipiteitä.

3. Ohita lastenhoitotottumus.

Tunnetko sinun pitävän pitämään ihmiset vastuussa? Miksi? Luuletko heidän heikentyvän, koska he ovat laiskoja tai vastuuttomia? Motivointitiede tarjoaa vaihtoehtoisen näkökulman, jota kannattaa harkita: Perus-ihmisen luonteenamme on menestyä. Ihmiset eivät halua tylsistyä ja irtautua. He haluavat osallistua, tehdä arvokasta työtä ja kasvaa ja oppia joka päivä.

Monet ihmiset sisällyttävät vastuullisuustoimenpiteet paineen muotoon, joka rajoittaa heidän itsemääräämisoikeuttaan - läheisyyttä heikentävän epäluottamusindikaattorin ja lausunnon heidän pätevyydestään (tai puutteesta). Nämä tulkinnat heikentävät psykologisia perustarpeita, jotka edistävät optimaalista motivaatiota. Ironista kyllä, vastuullisuustoimenpiteet voivat edistää huonoa suorituskykyä. Kuvittele, kuinka työpaikka voi olla erilainen, jos tajuamme, että ihmiset eivät halua olla vastuussa, mutta ihmiset haluavat olla vastuussa.

Jos joudut pitämään alikehittäjät vastuullisina, katso peiliin ja kysy miksi. Tarkista vielä kerran, onko johtosi antanut alikehittäjille:

• Riittävä koulutus.
• Asianmukainen johtamistyyli heidän kehitystasonsa vuoksi.
• SMART-tavoitteet, joissa M tarkoittaa motivaatiota, joka perustuu tärkeisiin arvoihin, tarkoitukseen tai sisäiseen nautintoon.
• Reilut ja oikeudenmukaiset järjestelmät.

Ihmisiä motivoi palkinnot, ylistys ja ohjelmat, joiden tarkoituksena on pitää heidät vastuullisina - mutta kaikista vääristä syistä. Nämä taktiikat heikentävät ihmisten psykologisia tarpeita itsemääräämiselle, sukulaisuudelle ja pätevyydelle. Harkitse uuden motivaatiotieteen käyttöönottoa. Sen sijaan, että tahtoisit heikentää työpaikan motivaatiota, edistä ihmisten optimaalista motivaatiota, korkealaatuista tuottavuutta ja kestävää suorituskykyä.