4 Tiede

Ajankohtaisia ​​hälytyksiä: Työpaikalla on kiintymysongelma. Viimeisimmän tammikuussa tehdyn Gallup-kyselyn mukaan vain 32, 5 prosenttia työvoimasta on todella sitoutuneita.

OK, joten tämä ei ole oikeastaan ​​uusi, mutta se on toistuva ongelma työpaikan motivaatiossa - ja se on ongelma. Mutta mistä motivaatio tulee? Ja miten voit rakentaa sen?

Tässä on muutamia asioita, jotka tieteen on sanottava motivaatiosta ja siitä, kuinka inspiroida sitä enemmän.

1. Motivaatio ei ole kaikille sopiva.

Tiedät todennäköisesti jo sisäisen ja ulkoisen motivaation perusteet. Luonnollinen on motivaatio, joka tulee sisältä. Teemme asioita, koska haluamme ja koska nautimme niistä. Ulkoinen motivaatio on silloin, kun teemme tehtäviä ansaitaksesi palkkioita tai välttääksesi rangaistuksen. Vaikuttaa yksinkertaiselta, mutta työpaikkamotivaatio on monimuotoisempaa.

Työssä ihmisiä motivoi erilaiset saavutustavoitteet, 2013 Journal of Managerial issues -artikkeli selittää:

• Suorituskyky-lähestymistavat: Työntekijät ovat motivoituneita työskentelemään ahkerasti ollakseen paras muihin verrattuna.
• Suorituksen välttämistä koskevat tavoitteet: Työntekijät ovat motivoituneita työskentelemään välttämään pahinta.
• Mestaruuslähestymistavoitteet: Työntekijöitä motivoi tieto. He haluavat oppia niin paljon kuin mahdollista suorittaessaan tehtävän.
• Mestaruuden välttämisen tavoitteet: Työntekijöitä motivoidaan suorittamaan tehtäviä välttääkseen taitojen ja kykyjen menettämistä.

Eri saavutustavoitteiden ymmärtäminen on avain joukkueesi tehokkaaseen motivoimiseen. Esimerkiksi suorituskykyä välttävät ihmiset saattavat niellä kysymyksiä, koska he pelkäävät näyttää epäpätevältä. Tarjoamalla osallistava, tukeva ja motivoiva työpaikka antaa tiimillesi keskittyä vahvuuksiinsa heikkouksien sijaan. Ystävällinen kilpailu saattaa olla paras motivaatio ihmisille, jotka pitävät parempana suorituskykytavoitteita.

Kiinnitä erityistä huomiota joukkueeseesi. Selvitä, minkä tyyppisiin tavoitteisiin he ovat keskittyneet ja kuinka voit auttaa lisäämään motivoitumista niihin.

2. Ihmiset haluavat tuntea olonsa hallitsevaksi.

Riippumatta siitä, millaisiin tavoitteisiin työntekijät pyrkivät, kaikki haluavat hallinnan. Se on osa itsemääritysteoriaa (Ryan & Deci, 2000) - ihmisiä motivoidaan kasvaa, muuttua ja saavuttaa psykologisilla perustarpeilla. Ja autonomia on yksi niistä.

Tutkijat kokeilivat tätä teoriaa vuoden 2015 International Journal of Psychophysiology -artikkelissa. Tutkimuksessa yhdelle ryhmälle annettiin tehtävä ja toiselle ryhmälle valinta yhtä vaikeista tehtävistä. Kun heille annetaan valinta, ihmiset kokevat suuremman sisäisen motivaation tunteen saada tehtävä suoritettua.

Tulokset ovat selkeät - ihmiset tuntevat olevansa motivoituneita, kun he hallitsevat työtään. Paranna motivaatiota antamalla muiden hallita työnkulkua ja aikatauluja. Pyydä heitä kirjoittamaan omat tavoitteensa. Ota huomioon lisääntynyt tuottavuus, motivaatio ja onnellisuus.

3. Merkityksellinen työ motivoi enemmän.

Ihmiset eivät halua tuhlata aikaa tehtäviin, jotka vaikuttavat turhilta. Kun he näkevät työnsä arvon, he ovat paljon motivoituneempia tekemään sen.

Vuoden 2010 Journal of Educational Psychology -tutkimuksessa arvioitiin tätä arvon ja motivaation välistä suhdetta lukiolaisten ryhmässä. Yhden lukukauden aikana yksi opiskelijaryhmä teki yhteenvedon luonnontieteiden luokassa oppimistaan ​​päivittäin, kun taas toinen ryhmä kirjoitti, kuinka oppimansa sovelsivat heidän elämäänsä. Ne, jotka kirjoittivat tieteen tärkeydestä elämässään, paransivat arvosanojaan ja sanoivat olevansa kiinnostuneempia luokasta kuin oppilaat, jotka kirjoittivat yhteenvedot.

Kun ymmärrämme, miksi tehtävä on merkityksellinen, olemme kiinnostuneempia ja motivoituneempia menemään hyvin. Mutta työpaikalla on suuri ero tämän konseptin kanssa. Huolestuttava 57 prosenttia Achieversin kyselyyn osallistuneista sanoi, että heidän yrityksensä ei motivoi heitä.

Keskity yrityksen toimintaan ja tehtävien merkitykseen työmotivaation parantamiseksi. Miksi tehtävät ovat tärkeitä? Mikä on lopputulos? Ja mikä tärkeintä, miten työntekijän työ vaikuttaa? Keskity suureen kuvaan ja näytä tiimillesi heidän työnsä merkitys.

4. Luottamus vaikuttaa motivaatioon.

Kun pyrimme saavuttamaan jotain, aivomme tekevät laskelman - mitkä ovat menestysmahdollisuudet verrattuna tarvittavan työn määrään ja potentiaaliseen palkkioon tehtävän suorittamisesta?

Sillä, miten me näemme tämän yhtälön eri tekijät, on valtava vaikutus motivaatioomme, 2014 Journal of Educational Psychology -tutkimus ehdottaa. Keskimäärin kun tutkimuksen osallistujilla oli korkeat odotukset menestyksestä ja palkinnosta ja heikompi havainto vaikeuksista, he olivat kiinnostuneempia toiminnasta.

Toisin sanoen, mitä helpompi tehtävä näyttää ja sitä paremmin odotamme suorittavan, sitä motivoituneempia olemme tekemässä sitä. Se vaikuttaa riittävän selvältä, mutta miten tämä käsite toimii työpaikalla? Jokainen kohtaamasi tehtävä ei tule olemaan helppoa. Tärkeintä on osaaminen ja itseluottamus.

Pätevyyden ja luottamuksen ideoiden perustana on itsetehokkuus - missä määrin henkilö uskoo kykyyn menestyä tietyissä tilanteissa tai suorittaa tehtävän. Se rakennetaan ajan myötä kokemuksista hallitsemalla toimintaa ja vahvistamalla kuvioita. Jos henkilö kokee menestystä ja lukee sen omille ponnisteluilleen, itsetehokkuuden "lumipallo" alkaa rakentua. Jos epäonnistumiset ja epäonnistumiset hoidetaan pysyvyyden ja joustavuuden avulla, menestys on lisääntynyt, jatkamalla lumipallojen rakentamista.

Paranna ja tue itsetehokkuutta tarjoamalla mahdollisuuksia hallitsemiseen, kannustamalla pysyvyyttä ja joustavuutta sekä tarjoamalla tunnustusta ja palautetta.

Suosionosoitukset ja palkitse ponnistelut. Sitten, kun joukkueesi kohtaa uuden haasteen, he ovat varmoja, että voivat tehdä kovasti töitä valloittaakseen sen. Ponnistelujen palkitseminen julkisella tunnustamisella motivoi henkilöä laittamaan työn, joka lopulta johtaa tuloksiin.

Työn motivaatio ei ilmesty ilmavirtaan. Jokaisen on tehtävä omalta osaltaan lisätäkseen joukkueen onnellisuutta ja motivaatiota .