5 Johtajakliisejä ojaan

Oletko koskaan huomannut, että monet johtamiskliiseistä, joissa elämme, eivät elä maineensa kunnossa? Johtajat heittävät lempeästi ympäri konferensseista tai johtamiskirjoista kerättyjen ns. "Viisauden" ääniä ja käyttävät niitä epäilemättä, ovatko ne totta vai edes hyödyllisiä. Näiden rajoittavien uskomusten sisällä toimiminen estää johtajia ja heidän joukkueitaan toimittamasta tuloksia ja saavuttamaan menestystä näinä haastavina aikoina.

Joten todellisuuden rakastajana aloitin kampanjan seuraavien kliseiden ja rajoittavien uskomusten hävittämiseksi, joita johdossa olemme uskoneet ja mikä pahempaa, tosiasiallisesti käytämme:

Rajoittaa uskoa # 1:

Henkilöstöosastot ovat aina yrittäneet saada työntekijät tuntemaan ikään kuin heidän mielipiteensä lasketaan. Loppujen lopuksi tämä on Amerikka, ja demokratia on hyvä asia, eikö niin? No, ei työssä - varsinkin jos haet tuloksia. Työpaikkasi ei ole demokratia. Työntekijät, jotka haluavat tulla kuulluiksi jokaisesta päätöksestä, luovat kaaoksen organisaatiossa.

Voitteko kuvitella, millainen aamu-työmatka olisi, jos jokainen käyttäisi aikaa keskustelemaan mielipiteistään siitä, tarvitaanko pysäytysmerkkejä vai ei? Sen sijaan he vain pysähtyvät, tuntematta ollenkaan loukkaantuneena siitä, ettei heihin ole kuultu, ja ajavat sitten eteenpäin. Tarvitsemme samaa käyttäytymistä työpaikalla, jotta voimme lopettaa etenemisen estämisen ja siirtyä tuloksiin.

Rajoittaa uskoa # 2:

Kuulen usein johtajien muistuttavan joukkueitaan: ”Joukkueessa ei ole” minä ”.” Ja miten minä näen sen, tämä on tarkka joukkueiden ongelma. Koska joukkueessa ei ole ”I” -johtajia, johtajat varmistavat, että kukaan ei ota vastuuta omasta puolestaan ​​nykyisten tulosten luomisessa, eivätkä siksi pysty luomaan mitään menestyvämpää tulevaisuudessa.

Sana "joukkue" ei välttämättä sisällä "minä", mutta "parantamisessa" ja "innovaatiossa" on varmasti "minä". Todellisuuspohjaiset johtajat viettävät aikaa keskittymällä joukkueen energiaan kumpaankin haluttujen tulosten saavuttamiseen huolimatta haasteista tai oppimalla, mitä mukauttaa seuraavaan, jotta halutut tulokset voidaan saavuttaa. Oppiminen ja tulokset tulevat vasta, kun jokainen joukkueen jäsen pystyy rehellisesti arvioimaan, mihin se vaikuttaa - sekä positiivista että kielteistä - ottamatta huomioon olosuhteita. Vain tunnustamalla tämän he voivat tietää, mitä on muutettava tulevaisuudessa.

Rajoittaa uskoa # 3:

Johtajien on lopetettava työntekijöiden salliminen vetää heidät pois päärooleistaan ​​esimerkiksi "Miksi asiat muuttuvat?" Tai "Miksi kukaan ei kerro minulle mitään?" Tai "Kuka ajatteli tätä?"

Pohjimmiltaan nämä kysymykset eivät ole tuloksellisia, ja miksi:

• Vaikka voisitte spekuloida vastauksella, se ei tuo tilanteeseen lisäarvoa.
• He kaikki tarkoittavat syyllisyyttä.
• He lentävät henkilökohtaisen vastuun käsitteenä.
• Ne ovat keskittyneet muihin ihmisiin, jotka eivät kuulu työntekijän valvontaan.

Sen sijaan autta työntekijöitä esittämään parempia, tuottavampia kysymyksiä, kuten “Kuinka saan tarvitsemani tiedot?” Tai “Kuinka voin tukea idean tukemista?”

Rajoittaa uskoa # 4:

Kuristan, kun johtaja toistaa tutun ja kuluneen filosofian: “Älä tuo minulle ongelmaa tulematta myös aseistamaan ratkaisua!” Tiedän, että tarkoituksena on estää työntekijöitä viroamasta ja rohkaista heidän haluaan auttaa korjaamaan käsiteltävänä olevat kysymykset - mutta jos näin olisi, eikö olisi suorempaa sanoa ihmisille: "Lopeta virittäminen ja aloita auttaminen?"

Vaatiminen, että ongelman tunnistajien on myös oltava niitä, jotka yksin suosittelevat toimivia ratkaisuja, pyytää mahdotonta nykypäivän monimutkaisessa tiimiympäristössä. Jos työntekijät pystyisivät ratkaisemaan asian, heillä olisi. Tarvitsemme työntekijöitä nostamaan esiin kysymyksiä ja henkilökohtaisesti vastuussa olevien ihmisten ryhmiä auttamaan niiden ratkaisemisessa.

Rajoittaa uskoa # 5:

Olipa suunnitelma oma tai tuleeko se johtotason toiselta tasolta, siihen liittyy aina tietty määrä riskiä. Ei ole täydellisiä suunnitelmia tai päätöksiä - kaikilla on yksi tai useampi alakohta. Aikaasi on huonosti käytetty, kun yrität täydellistää suunnitelmaa, joka ei koskaan ole virheetön. Ryhmän kykyjen ja energian suurin käyttö on suunnitelman toteuttaminen huippuosaamisella, kykyjen avulla vähentää riskejä ja menestyä haasteista huolimatta. Suuret joukkueet voivat toteuttaa keskimääräisiä suunnitelmia, kunhan he sitoutuvat tekemään kaiken tarvittavan tulosten saavuttamiseksi.