5 Epävarmojen johtajien kielteiset piirteet

Suurimmalla osalla meistä on ollut kauheita pomoja jossain vaiheessa uraamme. Ja jos olemme rehellisiä, saatamme jopa myöntää olleensa kauhistuttava pomo jossain vaiheessa.

Totuus on, että huono johtamiskäyttäytyminen on aivan liian yleistä ja johtuu tyypillisesti yhdestä tekijästä: epävarmuudesta. Kaikilla johtajilla on epävarmuutta siitä, tunnustavatko he vai eivät. Hyvät johtajat haluavat tehdä hyvää ihmisille ja organisaatiolle ( Entä jos en tee oikeaa päätöstä työntekijöilleni? Entä jos tämä idea ei toimi? ). Mutta köyhille johtajille epävarmuustekijät tulevat usein henkilökohtaiselta tasolta.

Johtajat, joilla on heikko itsetietoisuus, ottavat usein henkilökohtaisten haasteiden vaikutuksen ja projisoivat nämä asiat työntekijöilleen, mikä on lopputulos siitä, että epävarmuustekijöitä ei oteta omista. Se merkitsee sitä, että pakkaat epävarmuustekijäsi joka päivä salkkuun ja tuet ne mukanasi töihin.

Tässä on viisi negatiivista johtamiskäyttäytymistä, joita turvattomuus johtaa:

1. Kiusaaminen

Tämä käyttäytyminen ilmenee yleensä sopimattomien ankarien sanojen ja toimien muodossa työntekijöitä kohtaan. Kiusaamiset menestyvät myös työntekijöiden virheiden lisäämisessä julkisiin hankkimisiin. Yhteistyökumppanit ja johtajat tuomitsevat sähköpostit tai kutsuvat työntekijöitä kokouksiin.

Perustelu tällaiselle huonoille käyttäytymisille on yleensä ”tämä on työn saamiseksi tarvittavaa”. Jotkut johtajat uskovat, että esimerkin tekeminen työntekijäksi rohkaisee muuta joukkuetta toimimaan paremmin, kun tosiasiallisesti sillä on päinvastainen vaikutus. Tarkkailemalla kollegoidesi kärsimään julkista häpeää vain alennetaan moraalia ja luodaan pelkoa.

Täällä pelataan usein myös voimamatkaa. Johtajalla ei tunnu olevansa hallitsevan tilannetta tai mukana olevia ihmisiä, ja hänen on otettava työntekijä alas loven osoittaakseen hallitsevan aseman.

2. Tiedä kaikki

Tässä asenne on ylivoimainen. Tällä johtajalla on kaikki vastaukset ja hän haluaa kaikkien tietävän sen - jopa siihen asti, että päätöksenteko ja autonomia otetaan työntekijöidensä käsistä.

Osa johtajan roolia on auttaa työntekijöitä kasvamaan ja kehittymään. Tiedät kaiken, tämä ei koskaan suorita tätä tehtävää. Työntekijät, joiden mielipiteitä, ideoita ja päätöksiä yleensä tajutaan, tarkastavat lopulta, tulevat tyytyväisiksi tai alkavat etsiä uusia työpaikkoja.

Johtaja tuntee olevansa uhattuna asemassaan - ehkä hän yrittää osoittaa itsensä uudeksi johtajaksi tai estää hänen auktoriteettinsa poistamisen. Saanen päästää sinut pieneen salaisuuteen: Johtajalla, jonka on jatkuvasti taisteltava valtuuksiensa puolesta, ei ole mitään auktoriteettia.

3. Vastauksen puute

Tällöin johtaja ei vastaa pyyntöihin tai jättää kokonaan huomiotta tilanteen yrittäessään välttää kokemattomuuden paljastamisen. Tässä esiintyvä epävarmuus on pelko altistua tietämättömyydelle.

Tämäntyyppinen epävarmuus voi kuplita pintaan uuden tekniikan, lisäosaamista vaativien hankkeiden tai asioiden yhteydessä, jotka ovat uskomattoman älykkäitä ja kykeneviä. Johtajia, jotka eivät tunne mukavuutensa asiantuntemuksestaan ​​(ja heidän rajoituksistaan), uhkaavat työntekijät, jotka tietävät enemmän kuin tietävät, ja tilanteet, joissa heidän asiantuntemuksensa puutteet ovat ilmeisiä.

Hallitseminen on täysin erilainen taito kuin tietäminen. Sinun ei tarvitse olla kaiken asiantuntija ollaksesi hyvä johtaja. Sinun tarvitsee vain osata saada tuloksia ihmisistä.

4. Mikrotallennus

Tämä johtaja tekee arvosteluita minuuteista, vie projekteja ihmisten käsistä ja saa työntekijät yksinkertaisesti tuntemaan hyödytöntä joka käänteessä. Joko mikrotason johtaja pelkää päästävänsä eroon ego (kukaan ei voi tehdä sitä niin hyvin kuin osaa) tai uskon puuttumisen työntekijän kykyihin, mikrotalouden johtaja pelkää yksinkertaisesti päästävänsä irti.

Johtaja ei voi saavuttaa menestystä projektissa asettamatta paimenta tai edes tehdä työtä. Näin tapahtuu usein, kun tähtiä edustava työntekijä on ylennetty johtajuuteen hänen teknisen asiantuntemuksensa takia, mutta häneltä puuttuu johdon asiantuntemus todella johtaa. Sen sijaan hän oletusarvoisesti käyttää tietojaan kainalosauna, kun oikea työ, jonka hänen pitäisi tehdä, on johtaa ihmisiä menestykseen.

Ankara totuus on, että jos et ole pätevä saamaan tuloksia muiden ihmisten taitojen avulla, sinun ei tule olla johtaja.

5. Vältäminen

Tämä käyttäytyminen keskittyy tuntemattoman pelkoon. Olipa uusi johtaja, joka tuntuu olevan päänsä päällä, tai vanhempi johtaja, joka ei näytä pystyvän tekemään vaikeita päätöksiä, välttäminen on yleinen ilmaus. Se pelataan loputtomassa viivyttelyssä, haluttomuudessa sitoutua rohkeisiin tavoitteisiin, kiertämällä suoritusarvioita ja välttämällä kamala työntekijöiden pääsemistä institutionaalisen tietämyksensä takia.

Pelkopaikasta toimivat johtajat eivät milloinkaan tee parhaimpia päätöksiä joukkueelle tai organisaatiolle. Usein välttäminen johtuu epävarmuustekijöistä kurssikorjausten tekemisessä matkan varrella. Mutta nykypäivän työympäristössä pysyt kilpailukykyisenä vain jos olet riittävän ketterä omaksumaan muutoksen, kun siellä on parempi tapa.

Monet johtajat eivät ymmärrä, kuinka syvästi heidän henkilökohtainen epävarmuustekijä vaikuttaa heidän johtamistyyliinsä ja kuinka tavanomaisesta käytöksestä voi tulla, jos sitä jätetään tarkastelematta. Epävarmuustekijöiden ohella ei vain voida osoittaa olevan toivottavaa käyttäytymistä työntekijöitä kohtaan, mutta ne ovat usein kiusallisesti ilmeisiä myös muulle joukkueelle - eivätkä jotenkin ole näkyviä käyttäjää osoittavalle johtajalle.

Johtajat, jotka ovat rehellisiä itselleen ja kehittävät vahvemman itsetuntemuksen, voivat tehdä parempia päätöksiä siitä, mitä heidän on muutettava parantamiseksi. Jokaisella on epävarmuutta. Kysymys on vain heidän jättämisestä kotona.