5 tapaa olla osallistava johtaja

En koskaan sanoisi, että ala-asteen kiusamani tekivät minusta sen, mikä olen tänään. Nämä varhaiset kokemukset kuitenkin muotoilivat urani ja johtamistyyliini tavoilla, joita olen edelleen löytämässä.

Kävin hyvin pienessä peruskoulussa - ajattelen yhteensä 40 oppilasta - ja yritin aina auttaa uusia maita, jotka tulivat muista maista ja joutuivat liittymään tiukasti sidottuun ryhmään. Kuten niin usein tapahtuu, varhaiset ponnisteluni ulkopuolisten saamiseksi muuttivat minusta yhden. Oman luokan suositut tytöt kiusasivat minua jahtaaen minua koulupihan ympärillä päivittäin lounaalla huutaen: ”Sinulla ei ole elämää! Sinulla ei ole ystäviä!"

Välttääkseni kiusaamiseni aloin syödä lounaa tyttöjen kylpyhuoneessa yksin. Olin yksinäinen, mutta oppin myös olemaan joustava. Ja olen oppinut aterian jakamisen arvon tapana olla yhteydessä muihin. Vaikka en tajunnut sitä tuolloin, voisit sanoa, että Chewsen perustaminen oli minun tapa yrittää luoda todenmukaisemmin kytketty maailma: maailma, jossa kenenkään ei tarvitse syödä lounasta yksin.

Koko sydämellinen johtajuus

Yksinäiset lounaani inspiroivat enemmän kuin yrityksen tehtävä. Tieto siitä, miltä tuntuu olla ulkopuolinen, on vaikuttanut suoraan siihen, miten johdan ryhmääni ja avoimeen, osallistavaan yrityskulttuuriin, jonka olemme yhdessä rakentaneet.

Ensinnäkin, olemme järjestäneet yrityksemme varmistaaksemme, ettei ketään jätetä kylmään. Palkkaamme toimituskuljettajat ja ateriamiehet työntekijöinä, ei urakoitsijoina. Tällä tavalla jokainen tiimimme jäsen on mukana ja sijoitettu yrityksen menestykseen. Vaikka keikkatyöntekijöiden palkkaaminen on hienoa monissa tilanteissa, keikkapohjainen yritys ei luo vahvaa, osallistavaa kulttuuria, joka antaa tiimimme jäsenille mahdollisuuden.

Kun työntekijät ovat aluksella, pyrimme tarjoamaan tuki-ilmapiirin, jossa koko henkilö otetaan huomioon. Työ ja elämä eivät vain ole erillisiä näinä päivinä, ja yritämme jättää henkilökohtainen elämämme toimiston ovelta ei ole vain mahdollista - tai terveellistä. Koska yksin olo on aivan liian yleistä, sekä työssä että sen ulkopuolella, tiimini haluaa tervehtiä kaikkia lämpimästi ja hellästi kaikkia tapaamisiamme. Halat ovat yleisiä Chewse-toimistoissa! Entisenä ulkopuolisena tiedän, kuinka tärkeätä on tavoittaa, muodostaa silmäyhteys ja luoda välitön yhteys.

Tärkein osa menestystä on yhteys

5 vaihetta osallistavaan johtamiseen

Lapsina kiusaaminen ei määrittele minua, mutta se on muovannut tapaa, jolla reagoin maailmaan. Tässä on viisi asiaa, jotka olen oppinut valtuuttamaan itseäni ja ympärilläni olevia ihmisiä:

1. Ole läpinäkyvä.

Yksi parhaimmista - ja varhaisimmista - päätöksistä, jotka tein yrityskulttuuriamme varten, oli pitää palkat avoimina. Päätämme palkasta suorituksen, ei neuvottelukyvyn perusteella, ja jaamme sitten sen, mitä organisaation kaikki tekevät, minä mukaan lukien. Tällainen läpinäkyvyys antaa kaikille mahdollisuuden tehdä täysin tietoisia päätöksiä, ja kuten tutkimukset osoittavat, se tuottaa tuottavamman, luovamman, yhteistyöhaluisemman ja motivoituneemman ihmisryhmän.

Aloimme tehdä tämän, koska huomasin, että naiset eivät neuvotelleet palkkaansa niin kovasti kuin miehet, ja seurauksena maksimme naisille vähemmän saman tason työstä. Halusin yrityksemme olevan osa ratkaisua, ei ongelmaa, joten teimme avoimuudesta kulttuurimme keskeisen osan.

2. Tee aikaa henkilökohtaiseen kehitykseen.

Kun olet auktoriteetin asemassa, et aina saa palautetta, jota tarvitset kasvaaksesi ja kehittyäksesi ihmisenä ja johtajana. Siksi on tärkeää rakentaa verkosto ihmisiä, jotka antavat sinulle rehellisen panoksen, osoittavat sokeat alueesi ja tarjoavat työkaluja, joiden avulla voit jatkaa kasvua.

Olen rakentanut verkostoni yhdistelmällä terapiaa, toimeenpanevaa valmennusta ja toimitusjohtajan vertaisryhmiä. Tämä tarkoittaa vähintään kolmen tunnin virtaamista henkilökohtaiseen kehitykseen. Olen löytänyt tällaisen itsehoidon olla kriittinen ymmärtääksesi vaikutukseni muihin, mikä antaa minulle mahdollisuuden tehdä osallistavia päätöksiä.

3. Harjoittele myötätuntoa.

Me kaikki olemme joutuneet kärsimään tilanteista, joissa tunsimme olonsa vaarallisiksi, peloissamme ja yksinäisinä. Niin monet meistä yrittävät sivuuttaa ne tai minimoida niiden vaikutukset, mutta sellainen sorto on haittaa sekä fyysiselle että mielenterveydelle. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että omaehtoisen myötätunnon harjoittaminen - tukemalla ja ymmärrystä itsestäsi - lisää tunneälyä, onnellisuutta ja yleistä hyvinvointia vähentäen samalla ahdistusta, masennusta ja epäonnistumisen pelkoa.

Minulle myötätunto tarkoittaa suhteen rakentamista menneisyyteeni. Tätä varten käytän visualisointitekniikkaa: Kuvittelen nuoremman itseni koulun kylpyhuoneeseen lounaalla. Kävelen sisään aikuisena itsenäni, otan varovasti tuo yksinäisen nuoren tytön käden ja kävelen hänet kahvilaan. Ostan hänelle herkuttelun, kerron hänelle, kuinka elämämme on kehittymässä, ja vakuutan hänelle, että kaikki tulee olemaan hyvin. Tällaisen myötätunnon tunteminen itselleni luo minulle tilan, jonka avulla voin vuorotellen auttaa ja voimistaa muita ihmisiä.

4. Tee tilaa jokaiselle äänelle.

Johtajana vastuullani on varmistaa, että kaikkien ääni kuuluu. Se on hyvä liiketoiminnalle - mitä enemmän ideoita jaetaan, sitä parempi se on organisaatiolle - mutta se on yhtä tärkeä jokaiselle yksilön kasvulle. Oman uransa kehittämiseksi heidän on opittava itsevarmuuden taitoja, taitoja, jotka lisäävät itsetuntoa ja korreloivat luottavaisen ongelmanratkaisun ja avoimen viestinnän kanssa.

Ryhmäni rohkaiseminen puhumaan ei riitä; Luon myös mahdollisuuksia kaikille tulla kuulluksi. Esimerkiksi organisaatiossamme on kulttuurikomitea, jonka jäsenten kanssa on nimetty jakamaan palautetta ja luomaan kulttuuri-aloitteita. Se antaa joukkueelle mahdollisuuden edistää osallistavaa kulttuuria, joka kasvaa yrityksen mukana.

5. Katkaise hiljaisuus.

Johtajalle stressaavan ajan elävien työntekijöiden johtaminen on testi tasapainon tasapainottamisesta yrityksen tarpeiden kanssa. Chewsessä käytämme värikoodattua sisäänkirjautumisjärjestelmää, joka antaa meille tavan jakaa miltä meiltä tuntuu milloin tahansa. Se auttaa meitä ilmoittamaan, milloin ei ehkä ole paras hetki saada kovaa palautetta tai ottaa iso projekti. Toivoin kiusattuna lapsena, että joku tarkistaisi minut ilmoittaen minulle, etten ole kaikki yksin.

Olemme myös poissa tieltämme tunnustamaan ja arvostamaan kovaa työtä. Joka perjantai me varaamme 20 minuuttia sille, jota kutsumme kiitollisuuden asenteiksi, jossa jaamme kiitollisuutemme siitä, mitä muut tekivät koko viikon ajan. Tukiryhmä voi esimerkiksi tunnustaa suunnitteluryhmän järjestelmän virheen korjaamisesta ja säästää heille työtunteja. Tämä kaunis käytäntö siltaa aukkoja joukkueiden välillä sekä johtajien ja tiimin jäsenten välillä ja auttaa meitä kaikkia olemaan terveellisempiä ja tuottavampia.

Millainen johtaja minä olisin, jos työskentelisin vain oman henkilökohtaisen kehitykseni puolesta ja en edistänyt ryhmäni kasvua? En vain tukahduttaisi henkilökohtaista potentiaalia, vaan asettaisin koko yrityksen epäedulliseen asemaan sulkemalla jokaisen henkilön mahdolliset panokset.

Johtamistapa voi epäsuorasti johtua siitä, että minua kiusataan lapsena, mutta siitä on tullut paljon enemmän. Oli nälkä luoda vieraanvaraisia tiloja, joissa kenenkään ei tarvitse syödä yksin, ja se inspiroi yritystäni, ja se on intohimo kehittää osallistava, valtuutettu tiimi, joka on saanut sen menestymään.