5 tapaa oikeus saada joukkue alas

Harvat johtajat myöntävät myönteisen näkemyksen oikeudesta. Itse asiassa suurin osa ilmaisee asiasta voimakkaasti kielteisiä mielipiteitä julkisesti. Mutta kulissien takana monet johtajat suvaitsevat tai jopa sallivat itsensä panttivankiksi oikeutettujen työntekijöiden toimesta.

Oikeus on usko siihen, että henkilöllä on oikeus erityiskohteluun riippumatta siitä, onko hän sen todella ansainnut. Se voi tulla monista lähteistä: vanhemmuuteen, taloudelliseen asemaan, populaarikulttuuriin, todistettuun suorituskykyyn … luettelo jatkuu. Kuulemme usein, että oikeus on erityisen yleinen vuosituhansien kanssa, mutta totuus on, että oikeus ulottuu sukupolvien välillä, eikä se rajoitu yhteen väestörakenteeseen.

On olemassa useita syitä, joiden perusteella eläkeoikeus menee rennosti töihin. Ja johtajat sallivat monien niistä tai edes kannattavat niitä. Tässä on muutama merkki siitä, että annat oikeuden tunkeutua ryhmään:

Nouset kohosi uhan kautta.

Monet johtajat ovat olleet tässä tilanteessa: Sinulla on avainhenkilö, jolla on runsaasti institutionaalista tietoa ja jonka jättäminen aiheuttaisi suuria häiriöitä, ärsytystä ja jopa kipua. Työntekijä tietää sen ja käyttää tätä ladattua neuvottelualusta tekosyynä uhkaaa lähteä tai pyytää ansaitsematta palkankorotusta. Välttääksesi tämän työntekijän menettämistä ja ehkä pelkäämättä sitä, mitä voi tapahtua, jos johtajat heittävät sen sijaan heille rahaa ennaltaehkäisevänä keinona pitää heidät yllä. Seurauksena on, että sinulla on joku keskimääräisen suorituskyvyn omaava henkilö, joka tuntee vielä enemmän oikeutensa, koska he saavat palkkaa käyttäytymisestään.

Voit antaa eri työntekijöiden leikkiä erilaisilla säännöillä.

Yhdellä asiakkaallani on erinomaisten taitojen projektipäällikkö, joka työskentelee tehokkaasti, ajallaan ja budjetissa. Hänellä on hyvät suhteet asiakkaisiinsa, ja silti hänen sisäinen käyttäytymisensä on kamala. Hän ei suorita paperityötä, on laiska menettelytavoista ja yleensä ajattelee, että toimistopolitiikat ja käytännöt eivät koske häntä. Ja koska hän on vahva esiintyjä ja saa työnsä päätökseen, pomo antaa hänen päästä eroon siitä, jopa menemään niin pitkälle, että hän pyytää työtovereita täyttämään aukot ja suorittamaan hänelle työnsä.

Sinulla on selviä suosikkeja.

Eräällä toisella toimitusjohtajalla, jonka kanssa työskentelin, oli suosikki työntekijä, jonka hän oli henkilökohtaisesti palkannut ja kasvatanut rivien kautta. Hän oli ennenaikaisesti asemassa, johon hän ei ollut valmistautunut, mutta toimitusjohtaja hänet kuitenkin suojasi, ja sen vuoksi välittömät johtajat olivat ”koskemattomia”. Ravit työntekijän oikeustunnetta vain pelatessasi suosikkeja, jotka perustuvat työn suoritukseen, persoonallisuuspiirteisiin tai yhteisiin etuihin. Annoitpa sitten ylimääräistä vapaa-aikaa, lisäoikeuksia, joustavia aikatauluja tai jopa enemmän rahaa yhdelle työntekijälle verrattuna muihin, tiedä, että muu ryhmäsi näkee sen, ja auktoriteetti ja luotettavuus heikkenevät.

Lähteestä riippumatta oikeus vahingoittaa suhteita ja joukkueita. Tässä on viisi tapaa, joilla työntekijöiden oikeudet saattavat häiritä organisaatiota:

1. Se hajottaa joukkueen dynaamisuuden.

Kun työntekijät toimivat oikein, he eivät ole enää joukkuepelaajia. Sen sijaan he keskittyvät itseensä, omiin toiveisiinsa ja omiin tuloksiinsa joukkueen toiveiden sijasta. Kun jopa yksi joukkueessa oleva henkilö on siinä vain itselleen, joukkue ei voi toimia optimaalisesti.

2. Se aiheuttaa epäluottamusta ja kaunaa.

Yksi ensimmäisistä tunneista, jotka oikeudet herättävät muilta ryhmän jäseniltä, ​​on kauna, joka rakentaa ja ravittaa. Kun yksi työntekijä saa ansaitsematonta suosiota, tasa-arvoisen kohtelun puuttuminen kautta linjan herättää myös epäluottamusta - ei vain oikeutettuun työntekijään, vaan myös johtoon, joka ei tee asialle mitään. Ja kun työympäristössä on epäluottamusta ja kaunaa, on paljon helpompaa siirtyä konfliktiin.

3. Se tuottaa kopioita.

Kun muut työntekijät näkevät oikeutettujen tiimin jäsentensä saavan erityiskohtelua, he saattavat alkaa kopioida huonoa käyttäytymistä. Miksi minun pitäisi tehdä, jos yrityksen parhaan työntekijän ei tarvitse tehdä paperityötä tai noudattaa sääntöjä? Henkilöstönne pyrkivät voivat jopa alkaa uskoa, että lempeä asenne ja itseluottamuksen paisunut tunne ovat heidän tarvitsevat päästäkseen seuraavalle tasolle.

4. Se vahingoittaa viestintää.

Tukioikeustilanteissa työntekijät eivät halua puhua, koska he eivät halua, että se näyttää valittavan. Vielä pahempaa, kun he puhuvat tilanteista, se ei ole johtajalle, vaan heidän sympaattisille työtovereilleen. Tämä salainen viestintä herättää toimistojuoruja ja levittää yleistä tyytymättömyyttä - monissa tapauksissa muutakin kuin vain oikeutettua työntekijää.

5. Se ravittaa johtajia.

Johtajat eivät pidä siitä, että heidät tuetaan nurkkaan, ja oikeudet tekevät usein juuri sen. Oikeuksien käsittely varsinaisen työtuotteen päällä tekee johtajan työn monimutkaisemmaksi. Vaikka vakaa työ voi pakottaa johtajat antamaan etuja, oikeus yleensä estää ylennysmahdollisuuksia ja rajoittaa viime kädessä henkilön uraa. Jos johtajalla on mahdollisuus päästä eroon oikeutettujen työntekijöiden alaisuudesta, hän ottaa sen aina huomioon - ja oikeutettu maine seuraa henkilöä seuraavaan työhön.

Vaiheiden suorittaminen oikeuksien tarkistamiseksi ovella - ja niiden aiheuttamien vahinkojen korjaaminen - ei ole helppoa, mutta se on välttämätöntä terveiden ryhmien ja optimaalisten organisaatioiden luomiseksi. Luo nollatoleranssipolitiikka ja varmista, että sinä ja päällikkösi poistat syntyvät oikeudet ennen sen juurtumista. Jos katkaiset sen johdonmukaisesti, jos se ilmestyy, luot perustan oikeudettomalle työpaikalle.