6 Tee ja älä käsittele konflikteja

Ristiriitojen ratkaiseminen voi erottaa nopeasti suuret johtajat nopeasti vastuusta. Huonot johtajat käsittelevät konflikteja väärin kolmella ennustettavalla tavalla:

1. He antavat periksi.

Konflikti on vaikeaa ja usein pelottavaa. Se haastaa itsetuntemme, itseluottamuksemme ja turvallisuutemme suhteissa. Konfliktin aikana luovuttavat johtajat antavat sen halvata heidät. He pelaavat turvallisesti rauhan ylläpitämiseksi, kompromisseiksi, jotta vältetään epämukavuus ja vältetään suoria keskusteluja hylkäämisen pelossa. Nämä johtajat lähettävät viestin, että konflikti on haitallinen suhteille ja sitä tulisi välttää.

2. He antavat ei-toivottuja neuvoja.

Konfliktit tuovat erilaista energiaa ja voivat häiritä edistymistä. On luonnollista nähdä se haitana, joka on vain selvitettävä. Jotkut johtajat menettävät näkökulman konfliktin aikana ajatellen, että heidän tehtävänsä on olla sankari ja pelastaa päivä kertomalla kaikille muille, mitä tehdä. Ne tarjoavat neuvoja ja ratkaisuja ilman kutsua, vahvistaen rajaongelmia ja riippuvuutta. He lähettävät viestin, että konflikti on vain ratkaistava ongelma, ja he ajattelevat olevansa vastaus.

3. He antavat ultimaatit.

Konflikti johtuu kuilusta haluamiemme ja kokemamme välillä. On houkuttelevaa uskoa myyttiin, jonka mukaan muut ovat vastuussa konfliktista, joten heidän on muutettava. Tämän myytin ostajilla johtajilla ei ole mitään ongelmaa antaa ultimaatioita. He uskovat, että on hyvää uhkaa ihmisiä keinona täyttää aukko. He lähettävät viestin, että pelko, pelottelu ja manipulointi ovat hyväksyttäviä tapoja saada muut muodostumaan.

Suuret johtajat eivät näe konflikteja uhkana tai ongelmana. Suuret johtajat näkevät konfliktit energialähteenä ja tehokkaana mahdollisuutena hyödyntää.

1. Ne avautuvat.

Suuret johtajat eivät uskalla jakaa kokemuksiaan konflikteista. Ne avautuvat itselleen ja muille tunnustamalla konfliktin vaivat. He ovat valmiita nimeämään tunteitaan ja kokemuksiaan ja antamaan muille luvan tehdä samoin. Näin tekemällä he lähettävät viestin, että konflikti on vaikea ja se on OK. Avaamisella on lisähyöty, kun paljastetaan usein syvemmät toiveet ja toiveet, mikä tekee paljon helpommaksi käsitellä perussyitä. Se voi kuulostaa tältä:

• "Pidän syvästi tästä suhteesta ja olen huolissani siihen, missä asiat menevät."
• ”Olen myös ahdistunut. Sulautumilla on niin paljon tuntemattomia. ”
• "On ok olla vihainen."

2. He ovat uteliaita.

Useimmat ihmiset omaksuvat kannan konfliktin aikana, mikä johtaa polarisaatioon. Suuret johtajat tekevät päinvastoin. He ovat uteliaita ja osoittavat kohtuuttoman kiinnostuksen omaan ja muiden näkökulmiin. He eivät ole huolissaan siitä, kuka on oikeassa vai väärin, vaan keskittyvät ymmärtämiseen ja oppimiseen. He yrittävät ensin ymmärtää, ei ymmärtää. He kysyvät avoimia kysymyksiä sen sijaan, että etsisivät poikkeuksia tai toistaisivat oman näkemyksensä. Tässä muutama esimerkki:

• "Mistä tiedoista olisi sinulle eniten hyötyä?"
• ”Haluaisin tarkistaa joitain oletuksia. Saanko jakaa ne kanssanne ja saada näkökulmasi? ”
• ”Olen todella utelias näkökulmasi suhteen. Jaatko lisää? ”

3. He keskittyvät tärkeisiin asioihin.

Monet konfliktissa olevat ihmiset ovat kiinnittyneitä todellisiin kysymyksiin ja pyrkivät sen sijaan tuntemaan itsensä oikeutetuiksi joutumalla johonkin edellä kuvatuista ansoista. He keskittyvät niin paljon sisältöön, että he unohtavat sen, mikä todella merkitsee. Tai he päättävät, että kaikella on merkitystä, mikä luo mahdotonta ongelmaa kaikille.

Suuret johtajat kykenevät askelemaan taaksepäin, ottamaan näkökulman ja saamaan kristallinkirkkaan tosiasiallisesti tärkeässä asiassa. He voivat erottaa "mitä" ja "miksi". He tietävät, että negatiivisimman käytöksen takana on positiivinen, tyydyttämätön tarve. Tarpeen tyydyttäminen ja isompiin kunnioitukseen, arvokkuuteen ja emotionaaliseen turvallisuuteen liittyvien kysymysten käsitteleminen ovat avaimet kestäville ratkaisuille. Kun periaatteet, rajat ja arvot ovat vaakalaudalla, he voivat keskittyä yhteen tai kahteen, jotka ovat merkityksellisimpiä. Useita esimerkkejä voisi olla:

• Viime kädessä haluan suojella sidosryhmiemme luottamusta. Tuen mitä voimme tehdä sen saavuttamiseksi. ”
• ”Osaan kertoa, kuinka tärkeä päätöksenteon autonomia on sinulle. Haluan tasapainottaa sen tulosten johdonmukaisudella ja olen 100 prosenttia. ”
• ”Minulle se laskee avoimuuteen. En halua tehdä mitään, mikä heikentää uskottavuuteni hallituksen kanssa. ”

Konflikti on suuri energialähde johtajille, jotka osaavat käyttää sitä. Oppimalla avautumaan, kiinnostumaan ja keskittymään tärkeisiin asioihin johtajat voivat välttää konfliktin uhrit ja hyödyntää sitä positiivisten tulosten saavuttamiseksi.