6 vaihetta tarttuvan kulttuurimuutoksen luomiseksi

Miksi organisaatiokulttuurin tulisi olla sinulle tärkeä? Jos sinulla ei ole välitöntä vastausta, se todennäköisesti tarkoittaa, että tämä aihe ei saa paljon huomiota johtoryhmältäsi. Saatat jopa ajatella kulttuuria yhtenä niistä liiketoiminnan ”pehmeistä” näkökohdista, joka ei johda tuloksiin.

Totuus on, että yritykselläsi on jo kulttuuri, onko se luotu tarkoituksella vai ei. Jotta kulttuuri olisi ensisijainen tavoite, sinulla on oltava henkilökohtainen sijoitus siihen ja ymmärrettävä, että sillä on todellakin vaikutusta. Positiivinen kulttuuri voi parantaa tuloksia, kun taas negatiivinen voi masentaa niitä.

Aiheeseen liittyviä: Kuinka muuttaa tekosyyt tuloksiksi

Miksi kulttuuri?

Kulttuurista on tullut monimutkainen sana usean viime vuoden aikana, koska tuotemerkki ja imago ovat korostuneet yhä enemmän. Hauskaa rakastavat tai sosiaalisesti ajattelevat kulttuurit saavat paljon huomiota; olemme kaikki nähneet suosittuja yrityksiä, joissa on muun muassa luovia toimistotilaa, gourmet-kahvilabaareja, ympäristökeskuksia ja yksi-yksi-lahjoja.

Monet yritykset käyttävät näitä etuja ja sosiaalisia ohjelmia houkutellakseen nuoria työntekijöitä vaikeisiin töihin. Tietoanalyysin tekeminen koko päivän ei ehkä ole seksikkäin työ, mutta ilmaisen soijalatteen saaminen auttaa ottamaan etunsa eteenpäin. Kulttuurista on tullut tapa houkutella ja pitää yllä sekä työntekijöitä että asiakkaita.

Suurin virhe, jonka johtajat tekevät yrittäessään muuttaa yrityskulttuuriaan, yrittää pakottaa jotain, joka on ristiriidassa todellisuuden kanssa. Kulttuurilla on oltava vahva ja tarkoituksenmukainen perusta, ja sillä on oltava johdon tuki. Pingispöydän asettaminen toimistoon ei auta muuttamaan kulttuuria yksinään, jos kulttuuri on jo vakiintunut päinvastoin.

Työskentelin kerran toimitusjohtajan kanssa, joka oli erittäin kriittinen mikrotekijä. Voit kuvitella, millaista kulttuuria tämä on luonut. Jos hän olisi yhtäkkiä päättänyt, että hänen yrityksestään tulee viileä ja rento paikka työskennellä, se olisi ollut vaikea toteuttaa. Ilmapiiri oli niin vakava, että uuden kulttuurin omaksumisen sijasta työntekijät olisivat yksinkertaisesti odottaneet, että toinen kenkä putoaa.

Pysyvää valtaa käyttävän yrityskulttuurin luominen alkaa arvojen selkeyttämisestä. Jos tiedät, mitä yrityksesi edustaa, voit kääntää nämä arvot kulttuuriksi. Tärkeintä on vahvistaa näitä arvoja sisäisesti, jotta kaikki ryhmän jäsenet ymmärtävät mitä ja miksi - samoin kuin kuinka suorittaa näitä ihanteita tukeva työ.

Tässä on kuusi vaihetta pysyvän kulttuurin rakentamiseksi ja ylläpitämiseksi:

1. Ymmärrä perusarvot.

Tunnista kolme tai viisi periaatetta, jotka ovat yrityksellesi tärkeimmät. Määritä sitten, kuinka nämä perusarvot voivat tulla tehtävälähtöisiksi ja miten ne voivat vaikuttaa työskentelyyn. Kun toteutat arvoja käytännön tasolla, voit alkaa sanoa: ”Näin teemme sen. Tämä on XYZ-tapa. ”

2. Suorita kulttuuritarkastus.

Päästäksesi minne haluat mennä, ymmärrä mistä aloitat. Suorita ensin arviointi sisäisesti nähdäksesi kuinka perusarvojasi toteutetaan ja esitellään (tai ei) kaikissa osastoissa. Sitten tutkia ulkoisesta näkökulmasta nähdäksesi miten asiakkaat ja potentiaaliset työntekijät näkevät organisaatiosi.

3. Etsi aukkoja.

Ja selvitä, mitä heidän sulkemiseen tarvitaan. Voi olla, että ylimmän johdon ilmaisemat perusarvot ovat niin kaukana yrityksen sijainnista, että sinun on palattava takaisin neliöön. Tai joudut ehkä tekemään vain pieniä säätöjä. Esimerkiksi, jos kirjanpitoosasto antaa puheluiden siirtyä vastaajaan eikä mallintaa asiakaspalvelun arvoasi, voit helposti tehdä muutoksen, jos joku vastaa suoraan puheluihin.

4. Arvioi johtajuus.

Jos kulttuurisi on myrkyllistä, johtoryhmän on tehtävä vakava itsetutkimus riippumatta siitä, onko kyse 360-arvioinnista tai ulkopuolisen avustajan tuomisesta. Usein johtajat voivat sokea omien puutteidensa suhteen, etenkin jos he ovat rakentaneet menestyvän yrityksen ja jos suurin osa työntekijöistä on suvaitsevaisia. Stick-kulttuuri alkaa ylhäältä, ei vain sisäänoston yhteydessä, vaan myös toteutuksen yhteydessä.

5. Aloita pieni ensin.

Aloita pienten muutosten toteuttaminen, jotka ovat ilmoitettujen arvojen mukaisia, ja korjaa tunnistetut aukot. Yritetään tehdä kaikki kaikki kerralla johtaa vain epäonnistumiseen ja turhautumiseen. Siirrä sulavia paloita siirtämällä sitä useiden kuukausien ajan.

6. Pidä se kurissa.

Jotta kaikki kulttuurimuutokset pysyisivät kiinni, sinun on oltava johdonmukainen. Ponnistele kuukausittain, viikoittain tai jopa päivittäin uuden kulttuurin tukemiseksi - ja tarkista etenemisen eteneminen. Anna tiimille työkalut vahvistaa arvoja yksin. Yksi asiakkaani esimerkiksi keksi lyhenteen, joka kuvaa sen perusarvoja. Sitä käytetään sisäisesti ja se auttaa ryhmää muistamaan kulttuurin perustansa missä tahansa tilanteessa.

Kulttuurin muuttaminen on todella dynaaminen prosessi, koska se, mitä se edustaa sinulle ja työntekijöillesi, voi muuttua ajan myötä. Voit tehdä tämän tyyppisiä aloitteita, kun haluat vahvistaa tuotemerkkiäsi tai parantaa kykyäsi houkutella huippuosaajia. Olipa syy mikä tahansa, luo toteutussuunnitelma ja suorita menetelmällisesti menestyäksesi.