Kiusaamiset töissä

Ajattele kiusaajia ja kuvittelet koulupihan tai Miami Dolphins -skandaalin seurauksena pukuhuoneen. Stereotyyppinen kiusaaja on iso doofus tai ”keskimääräinen tyttö”, joka käyttää epäoikeudenmukaista etua brutaalistaakseen tai halventaakseen heikomman vastineen.

Kiusaamiset kasvavat - eikä kaikkia syytetä NFL: ään. He menevät töihin kuten muutkin. Kuten stereotyyppi, he pyrkivät heikentämään heikompaa ihmistä vallan saamiseksi. Toisin kuin stereotyyppi, työpaikkakiusaajat eivät ole lihapäätä; He ovat usein poliittisesti kohteliaita, joilla on vahvat johtamistaitot ja kyky arvioida suorituksen arviointia tutkimuksen mukaan.

Voisitko kiusata organisaatiossasi? Asiantuntijat sanovat melko mahdollista. Tiesisitkö sen? Ei välttämättä.

Työpaikkakiusaamista tapahtuu organisaation kaikilla tasoilla; aloittavissa yrityksissä ja yrityksissä; kaikilla toimialoilla; sukupuolten, etnisten ryhmien ja kulttuurien välillä. Workplace Bullying Institute (WBI): n mukaan 35 prosenttia Yhdysvaltain työntekijöistä on kiusattu ensi käden ja 15 prosenttia nähnyt sen. Se on 50 prosenttia kiusaamisen kärsimistä työntekijöistä.

Uhreille maksaman tiemaksun lisäksi kiusaaminen voi vähentää yritystä suuremman liikevaihdon, heikentyneen suorituskyvyn ja innovatiivisuuden, suuremman työjännityksen, alhaisemman työtyytyväisyyden ja lisääntyneen poissaolon vuoksi.

Mutta kuka on kiusaajia? Mikä on heidän taktiikkaan?

Ensinnäkin työpaikkakiusaaminen seuraa ylhäältä alas suuntautuvaa suuntausta: 72 prosenttia kiusaajista on pomoja, 18 prosenttia työtovereita ja 10 prosenttia alaisia, WBI: n mukaan. Suurin osa kiusaajista on miehiä (62 prosenttia), jotka yleensä kohdistuvat miehiin (56 prosenttia ajasta). Kun naiset ovat rikoksentekijöitä, he kohdistavat muihin naisiin 80 prosenttia ajasta.

"Katsomme kiusaamisia suuriksi, tyhmiksi ihmisiksi, jotka eivät osaa tehdä muuta kuin olla aggressiivisia ja tarkoituksellisia", sanoo Darren C. Treadway, Ph.D., Buffalon yliopiston apulaisprofessori johtamiskoulussa ja tiedekunnan tytäryhtiö. Alberti-kiusaamisen väärinkäytösten ehkäisykeskus. "Mutta jos näin on, miksi he jatkavat organisaatioissa?"

Vastaus voi löytyä Treadwayn johtaman tutkimuksen tuloksista, jotka osoittavat, kuinka työpaikan poliittinen taito korreloi vahvasti kiusaajan menestyksen kanssa. "Poliittisesti koulutetut ihmiset tekevät pahoja asioita todella hyvin, " hän sanoo. ”Poliittisesti taitava tai sosiaalisesti itseluottava kiusaaja voi ymmärtää tai ymmärtää, mihin heidän tavoitteeseensa liittyy epävarmuus. Silloin kiusaaminen tulee voimaan. ”

Kiusaamisilla voi olla hyvän johtajan yleinen älykkyys, tunneäly ja sosiaaliset taidot, mutta he käyttävät sitä yksinomaiseen etuun, hän sanoo. Itse asiassa heidän henkilökohtainen työsuorituksensa todennäköisesti paranee, kun heidän voimansa kasvaa. Mutta kun he pääsevät eteenpäin, ongelmat ovat koko organisaationsa kohdalla, Treadway sanoo.

Hän mainitsee Miami Dolphins -sarjan Richie Incogniton, jota syytetään joukkuetoverinsa Jonathan Martinin kiusaamisesta, loukkaavasta taistelusta, joka lähtivät joukkueesta äskettäin tilanteen seurauksena. Incognitolla oli historiaa ongelmia muiden joukkueiden kanssa - mukaan lukien taistelujen valinta joukkuetovereiden kanssa harjoituksen aikana -, jotka ulottuivat hänen yliopistopäiviinsä, jolloin hänet potkutettiin Nebraskan joukkueesta. Mutta näytti siltä, ​​että ainakin toinen joukkue halusi häntä ainakin viimeaikaisiin väitteisiin asti, jotka johtivat entisen joukkueen kapteenin keskeyttämiseen.

Kuten jalkapallo, jossa aggressiivisuutta kannustetaan kentällä, yritykset, jotka keskittyvät pelkästään suorituskykyyn, voivat hiljaisesti hyväksyä kiusaamisen. "Kun palkitset yksilöitä, varmista, että palkitset heitä paitsi tehtävien suorittamisen lisäksi myös arvoista, joita ylläpidät organisaatiossasi - ei vain hyvänä esiintyjänä, vaan myös siitä, että teet sen oikealla tavalla", Treadway sanoo . ”Ottamalla joku, joka ei kulje oikealla tiellä, ja asettamalla heidät jalustalle saa ihmiset ajattelemaan, että tämä on tapa menestyä. Yhtäkkiä olemme yllättyneitä siitä, että loimme uhrin kulttuurin. ”

Henkilöresurssien hallintayhdistys (SHRM) määrittelee työpaikkakiusaamisen "jatkuvaksi, loukkaavaksi, väärinkäyttäväksi, uhkailevaksi tai loukkaavaksi käyttäytymiseksi tai toiselle henkilölle kohdistuvaksi epäreiluksi, joka saa vastaanottajan tuntemaan uhansa, väärinkäytöksen, nöyryytyksen tai haavoittuvuuden."

Vuonna 2012 tehdyssä tutkimuksessa SHRM havaitsi, että kiusaamistapahtumia kokeneissa organisaatioissa 73 prosenttia ilmoitti sanallisesta väärinkäytöstä, 62 prosenttia haitallisista juoruttamisesta tai levittämistä huhuja ja 50 prosenttia uhista tai pelotteluista.

Deborah Keary, SHRM: n henkilöstöjohtaja, sanoo, että jotkut varoitusmerkit saattavat tuntua hienoilta johtajalle - kuten henkilö, joka antaa jatkuvasti tilauksia osoittamatta henkilökohtaista kiinnostusta tai myötätuntoa toisten kohtaan, ja käyttää negatiivista kehon kieltä, kuten kääntyä pois henkilöstä samalla kun puhuminen, mikrotutkimus tai yleisen epäkunnioituksen osoittaminen huutamalla tai jopa käyttämällä kaikkia sähköpostien lippuja.

Tärkeintä on, että mikä on väärinkäyttöä, päättää henkilö, jolle kohdistetaan. "Jos kyseinen henkilö sanoo" Tunnen häirintää tai väärinkäyttöä tai tämä vaikuttaa minuun ", se on kiusaamista", Treadway sanoo.

Hyökkäyskeinoista riippumatta kiusaamisella tarkoitetaan yksinomaan valtaa, ja kiusaamisen toiminta ja asenne luovat pelkoa ja epävarmuutta työpaikalla - ei vain uhreilla, mutta myös muilla, jotka näkevät mitä tapahtuu niille, jotka eivät ole kiusaamisen puolella.

"Se on erittäin tyypillistä väkivaltaisille henkilöille, jotka yrittävät yksinkertaisesti tulla toimeen väärinkäyttäjän kanssa", Treadway sanoo. "He ajattelevat, että jos he ovat ystävällisiä heille, se saattaa mennä pois."

Onko mahdollista kiusata todistaa organisaatiosi? Mitä johtaja tekee?

Vaikka noin 25 osavaltiota on ehdottanut lakia, jolla kiellettäisiin kiusaaminen työpaikalla, lakeja ei ole olemassa. "Lasku on tärkeä, koska se kannustaa työnantajia tekemään sen, mitä heidän pitäisi tehdä nyt vapaaehtoisesti", sanoo työpaikkakiusaamisen instituutin johtaja Gary Namie.

Mutta johtajat eivät tarvitse lakia standardien asettamiseksi. Kiusaamisen vastaisen ympäristön luominen get-go-palvelusta on elintärkeää. Johtajien on vaalittava kunnioituskulttuuria. Toimiston tai kentän on oltava turvallinen paikka, johon ihmiset haluavat tulla joka päivä.

"Suorita ainakin tarkastustietosi ja tee oikeat kysymykset", Treadway sanoo.

Tee työntekijöille selväksi, mitä tulee ja mitä ei suvaita, samoin kuin seuraukset sääntöjen noudattamatta jättämiselle.

Kutsu hyökkääjät välittömästi. ”Jos sinä työnantajana näet epäkunnioitusta kokouksessa, soitat heille siihen juuri sillä hetkellä. Kysy, onko heillä jotain osallistua keskusteluun, tai pyydä heitä anteeksi paikan päällä ”, Keary sanoo. ”Et voi sivuuttaa sitä, kun näet sen; sinun on korjattava se, jotta työntekijät tietävät, ettei sitä voida sietää. ”

Malli kunnioittavaa käyttäytymistä: Pidä kokouksia tai kysy epävirallisesti ryhmän jäseniltä heidän ajatuksiaan ja vastaa kuulemaanne; jakaa tietoa liiketoiminnan menestyksestä; Varmista, että ihmiset tietävät kuinka paljon arvostat heitä.

Jos olet yrittäjä, jolla on käynnistysyritys, saatat kohdata suurempia haasteita, koska keskityt todennäköisesti ideasi saamiseen markkinoille - eikä työ kulttuuriin. Sinun ei tarvitse räpätä takaisin, mutta ole tietoinen haluamastasi kulttuurista ja ilmaista se ryhmän jäsenille.

Delfiiniskandaalin jälkeen muut valmentajat ovat sanoneet, etteivätkö he edes mene pukuhuoneisiinsa. Mutta johtajat eivät voi sivuuttaa mitä tapahtuu. "Sinulla on oltava rohkeus kävellä ja puhua työntekijöillesi, rakentaa suhteita", Treadway sanoo. "Päivän lopussa se on sinun tehtäväsi."

Ota SUCCESS.com-kiusaamista koskeva kysely saadaksesi kuvan siitä, miltä kiusaaminen voi näyttää toimistoltasi osoitteessa SUCCESS.com/BullySurvey.