Päästä eroon toimintahäiriöistä

Oletko kyllästynyt taisteluun, konflikteihin ja vähemmän tuottaviin joukkuetoimiin? Pienyrityksen omistajana tai suuren yrityksen johtajana ryhmän toimintahäiriöiden käsitteleminen voi kuluttaa kaiken aikaa ja vaivaa, jos annat sen. Ryhmän viiden toimintahäiriön myydyin kirjailija Patrick Lencioni sanoo, että vastaus on rakennustavat, jotka auttavat muodostamaan yhtenäisen rintaman.

Tiimityö saa paljon huulipalveluita liiketoiminnassa. Onko ryhmätyö todella yhtä kriittinen menestykseen suhteessa muihin tieteenaloihin, kuten tekniikka tai markkinointi?

Uskon rehellisesti, että suurin yksittäinen kilpailuetu, jota yritys voi saavuttaa tänään, on saada johtajat samaan sivulle. En tarkoita, että muut tieteenalat eivät ole tärkeitä - ne ovat. Mutta totuus on, että ilman tehokasta tiimityötä ja ilman yhtenäistä ihmisryhmää, joka johtaa organisaatiota, yritys ei voi alkaa hyödyntää potentiaaliaan, joka sillä on muilla alueilla.

Mikä on ensimmäinen askel vahvan joukkueen rakentamisessa?

Sinun on varmistettava, että palkkaat ihmisiä, jotka pystyvät olemaan vahvoja joukkuepelaajia. Tiimin jäsenten tulee sopia yrityksen kulttuuriin, olla sitoutuneita joukkueeseen ja kyetä olemaan aidosti haavoittuvia ja epäitsekäs.

Kun joukkue on paikallaan, tee ryhmätyöstä jatkuva prioriteetti, ei vain iskulause. Lataa joukkueen rakennusprosessi etukäteen ajoittamalla mielekäs ulkopuolinen kokoontuminen. Mutta muista, että tehokas tiiminrakentaminen on tehtävä todellisen työn yhteydessä, ei puuhun kiipeilyharjoitteluun. Se ei tarkoita, että sinun ei pitäisi tuntea toisiaan henkilökohtaisella tasolla eikä ymmärtää ihmisten erilaisia ​​persoonallisuuksia ja heidän elämänkokemuksiaan. Joukkueiden muodostamisharjoittelu on perustuttava työmme tekemisen todellisuuteen. Se tekee tiiminrakentamisprosessista kiinni.

Kuinka nykyinen talouskriisi muuttaa tapaa rakentaa ryhmiä?

En usko, että se muuttaa lähestymistapaa niin paljon kuin se luo uuden haasteen.

Meidän on kohdattava väärinkäyttämätön haluttomuus keskittyä joukkueisiimme kriisin aikana ja ymmärtää, että ilman sitä emme pysty tunnistamaan ja toteuttamaan uusia tapoja selviytyä ja menestyä.

Kuinka johtaja voi rakentaa yhtenäisen joukkueen?

Kannustan johtajia ja heidän joukkueitaan käsittelemään ryhmän toimintahäiriön viittä syytä. Aluksi joukkueiden on puututtava ensimmäiseen ja tärkeimpaan toimintahäiriöön: luottamuksen puuttumiseen. Tämä kuulostaa selvältä, tiedän. Mutta sellainen luottamus, johon viittaan, liittyy joukkueen jäsenten kykyyn olla haavoittuvia toistensa suhteen. Joukkueen jäsenten on kyettävä myöntämään heikkoutensa ja virheensa, tunnustamaan muiden vahvuudet ja anteeksi, kun he tekevät jotain väärin. Tämä on kriittistä kaikille joukkueille, mutta pienessä yrityksessä heikkouksiensa piilottaminen ja virheiden peittäminen ovat erityisen tappavia, koska niitä ei voi juosta tai piilottaa. Jos edes yksi tiimin jäsen ei voi olla haavoittuvainen, työympäristö on todennäköisesti epämukava ja joukkueella on vaikeuksia ottaa seuraava toimintahäiriö: konfliktin pelko.

Kannustat konflikteja joukkueissa?

Kyllä, tosiasia on, että hienot joukkueet väittävät. Ei mielenhimoisella tai henkilökohtaisella tavalla. Mutta he ovat eri mieltä ja intohimoisesti, kun tärkeitä päätöksiä tehdään. He väittävät käsitteistä ja ideoista ja välttävät persoonallisuuteen keskittyviä keskimääräisiä mielenosoituksia. Tietysti niin monet meistä on herätetty välttämään konflikteja ja erimielisyyksiä, että yritämme tehdä kompromisseja ja päästä keinotekoiseen yksimielisyyteen, mikä johtaa vain keskinkertaisuuteen.

Mutta eikö konfliktit voi hajottaa joukkuetta?

Vain jos luottamusta on liian vähän. Ja siksi sanon, että luottamuksen puute on tärkein häiriö, josta voimme päästä eroon, ja miksi siihen on puututtava ensin. Kun ryhmän jäsenet luottavat toisiinsa ja tietävät, että kaikki kykenevät tunnustamaan, kun ovat väärässä, konfliktista tulee muuta kuin totuuden etsimistä tai parasta mahdollista vastausta. Ilman luottamusta konflikteista tulee politiikkaa.

Konfliktioihin osallistuminen on välttämätöntä sitoutumisen saavuttamiseksi joukkueessa, joka johtaa meidät seuraavaan toimintahäiriöön: sitoutumisen puute. Kun joukkueen jäsenet jakavat avoimesti ja intohimoisesti mielipiteensä päätöksestä, he eivät ihmettele, pidättelevätkö ketään ketään. Sitten, kun johtajan on astuttava sisään ja tehtävä päätös, koska ei ole helppoa yksimielisyyttä, ryhmän jäsenet hyväksyvät päätöksen, koska he tietävät, että heidän ajatuksensa kuultiin ja otettiin huomioon.

Mitä tapahtuu, jos jäsenet ovat eri mieltä johtajan lopullisesta päätöksestä?

Se on hämmästyttävää. Vaikka he ovat edelleenkin eri mieltä, on erittäin todennäköistä, että he tekevät kaiken voitavansa tukeakseen sitä. Loppujen lopuksi suurin osa meistä on täysin kykeneviä omaksumaan jotain, jota emme valinneet, mutta vain jos uskomme päätöksen tehneiden kuuntelevan ja pohtineet meidän panostamme. Johtajien on ymmärrettävä, että työntekijöillä on erinomainen kyky valittaa päätöksestä ja että heidän ei tarvitse tiellä. Heidän täytyy vain saada tiensä kuulluksi ja pohdittavaksi.

Jos joukkue pystyy sitoutumaan päätökseen, kuinka johtaja varmistaa seurannan?

Joukkueiden on voitettava neljäs toimintahäiriö: vastuun välttäminen . Paras sellainen vastuu joukkueessa on vertaisverkko. Vertaispaine on tehokkaampaa ja vaikuttavampaa kuin mennä johtajan puoleen, valittaa nimettömästi ja saada heidät lopettamaan sen, mitä he tekevät puuttuakseen asiaan. Upeissa joukkueissa - sellaisissa, joissa ihmiset luottavat toisiinsa, käyvät avoimessa konfliktissa ja sitoutuvat sitten päätöksiin - ryhmän jäsenillä on rohkeutta ja itseluottamusta vastustaa toisiaan nähden jotain, joka ei palvele joukkuetta. Ainoa tapa, jolla ryhmän jäsenet voivat tehdä tämän, on, jos johtaja pystyy tehokkaasti osoittamaan halukkuutensa pitää ihmiset vastuussa ensin.

Mikä on viides syy joukkueen toimintahäiriöihin? Se on tarkkaavainen tuloksiin .

Joukkueen jäsenten on keskityttävä joukkueen yhteiseen etuun. Liian usein he keskittävät huomionsa osastoonsa, budjettiaan, ura-toiveisiinsa, egoihinsa. Upea joukkue asettaa joukkueen konkreettiset tulokset henkilökohtaisten tarpeidensa edelle. Se saattaa kuulostaa idealistiselta, mutta se on jotain, jonka todella upeat joukkueet tekevät. Joukkueen jäsenet eivät alistu omille tarpeilleen, jos heitä ei pidetä vastuussa. Eikä he todennäköisesti ole vastuussa, jos he eivät ole aktiivisesti sitoutuneet suunniteltuihin tuloksiin. Ja he eivät voi sitoutua noihin tuloksiin, jos he eivät ole keskustelleet päätöksestä ja pohtineet sitä. Ja he eivät keskustele ja punnitse, jos heillä ei ole luottamusta siihen, että kaikki ryhmän jäsenet ovat riittävän haavoittuvia ollakseen luotettavia.

Kuinka kauan kestää tehokkaan joukkueen rakentaminen?

Se riippuu. Jos joukkue työskentelee yhdessä suhteellisen lyhyen ajanjakson aikana, he voivat saavuttaa tällaisen joukkuedynamiikan muutamassa viikossa. Mutta se tarkoittaa, että he puhuvat joukkueesta olemisesta sekä ihmissuhteiden dynamiikan että erityisten tavoitteiden ja tulosten suhteen. Tosiasia, että jotkut joukkueet voivat työskennellä yhdessä vuosien ajan ja ovat edelleen toimintahäiriöisiä, ja toiset voivat kokoontua kuukauden kuluessa ja tulla huomattavasti yhtenäisiksi.

Haluan lisätä vain yhden tärkeän seikan. Tiimin rakentaminen on prosessi, joka ei lopu koskaan. Avioliiton tavoin se vaatii jatkuvaa investointia aikaan ja energiaan. Niille yrittäjille, jotka haluavat asettaa tiimityön ensisijaiseksi tavoitteeksi, he saavat voimakkaan kilpailuedun, joka on välttämätöntä nykypäivän markkinoilla liikkumiselle.

Patrick Lencioni on The Table Group -yrityksen perustaja ja presidentti, johtamis- ja organisaatiokonsultti ja puhuja sekä myydyin kirjailija kahdeksalle teokselle, mukaan lukien hänen uusimmansa, Kolme suurta kysymystä raivoisalle perheelle.