Anna vuosituhansia mitä he haluavat - hyvät johtajat

”Miksi hän ei voi vain olla tyytyväinen työhönsä, jonka hänellä on?” Se on yleinen kysymys, jota johtajat kysyvät tänään - ja yhden, jonka sain hiljattain johtajuuden kehittämisohjelmassa. Vastasin sille toisella kysymyksellä: "Mitä teet auttaaksesi häntä arvostamaan työtä?"

Hänen vastauksensa? ”En voi puhua hänen kanssaan. Monet ihmiset haluaisivat olla hänen asemassaan, mutta hän työntää edelleen. Ja hän tarvitsee kiitosta kaikesta. Pelkään, että jos en tee häntä onnelliseksi, hän lähtee. Miksi hän ei voi vain tehdä sitä mitä hänen on tarkoitus tehdä? "

Yhdessä minuutissa tämä mies karakterisoi nykyisen johtamiskuilun sen välillä, mitä johto tekee ja mitä työntekijät haluavat.

Tuhatvuotiset haluavat saada etenkin merkittävänä pidettävää työtä ja kehittää tulevaisuuden mahdollisuuksia varten usein johtavissa keskusteluissa johtajien kanssa. Kun työvoiman ikä ja uskollisuus vähenevät, on selvää, että he eivät saa mitä haluavat.

Monet ihmiset syyttävät aukkoa vuosituhansien irrationaalisista odotuksista. Mutta uskon, että ongelma on aina ollut olemassa - vuosituhannet ovat juuri tuoneet sen esille.

Choice Theoryn kehittäjä William Glasser kertoi, että kaikkien ihmisten on kuuluttava tarpeisiin, tuntea olonsa hyödyllisiksi ja toivoa. Hierarkioiden luonne kuitenkin estää spontaania yhteyttä ja peittää yksittäisten panosten merkityksen. Nykyisessä epävakaassa, kaoottisessa työympäristössä vähemmän pääsy johtajiin synnyttää kyynisyyttä toivon sijasta.

Järjestelmää tai ainakin johtamistapojen muuttamista vaaditaan yhä enemmän, jotta ihmiset täyttävät inhimilliset tarpeet. Vuosikymmenien ajan johtamiskursseissani, kun he rohkaisivat ihmisiä kysymään tarvitsemansa, he sanoisivat: "En voisi koskaan kysyä pomoltani sitä." Nyt he sanovat: "Yritän jatkaa tapaamisia pomoni kanssa, mutta hän pitää uudelleenjärjestelystä. Meillä ei ole ollut kunnollista keskustelua kuukausien ajan. ”

Pelko puhua on vähentymässä. Kun boomers ja Gen Xers sietivät hierarkian rajoituksia, kun he pyrkivät olemaan tuottavampia ja menestyneempiä, vuosituhannet jättäisivät mieluummin työn, joka ei vastaa heidän sisäisiä tarpeitaan. He eivät arvosta prosessien parantamista, voiton lisäämistä ja kilpailun syrjäyttämistä, jos he eivät tunne inspiroituneita, mukana olevia, positiivisesti haasteellisia ja henkilökohtaisesti sitoutuneita.

Johtamisen gurut ovat jo vuosien ajan sanoneet, että johtajien ja johtajien välillä on ero. Millennium-luvut puhuvat vihdoin ja yrittävät saada johtajat vastuuseen tästä erottelusta. Ja johtajien on kuunneltava. Vain 10 vuodessa milleniaalit muodostavat 75 prosenttia Yhdysvaltojen ja Kanadan työvoimasta.

Tässä on muutamia asioita, joita johtajat voivat tehdä tänään inhimillisempien työpaikkojen luomiseksi, jotka virittävät ja pitävät työntekijöitä yllä:

1. Tarjoa kehitysmahdollisuuksia.

Tue jatkuvaa kehitystä pitämällä säännöllisiä mentorointi- ja valmennuskeskusteluja tarjoamalla lukukausimaksuja ja sisäisiä resursseja oppimiseen sekä rohkaisemalla ihmisiä laajentamaan tulevaisuuden visioitaan tavalla, jota he eivät ennen kuvitelleet. Käsittele koulutusta ja valmennusta osana yleistä liiketoimintastrategiaa. Älä leikkaa kehityksen rahoitusta, kun kohtaat budjettivaikeuksia; auttaa työntekijöitä oppimaan ja kasvamaan, jotta he voivat vastata markkinoiden haasteisiin.

2. Vahvista jatkuvasti henkilökohtainen arvo.

Työntekijöiden on tiedettävä, kuinka hyvin he ovat toimineet suhteessa kosketuksiinsa, mukaan lukien kollegat, asiakkaat ja heidän yhteisönsä. Heidän on tiedettävä, ovatko he vaikuttaneet myönteisesti ja että muut arvostavat heidän panostaan. He astuvat ylös, kun heidän hyvä työ tunnustetaan.

3. Suunnittele yhteistyöympäristöt.

Luo ympäristöjä, jotka tarjoavat avoimen viestintävirran kaikkiin suuntiin. Anna ihmisten puhua vapaasti, olipa kyse käytävästä tai sosiaalisesta mediasta. Anna heille helppo pääsy työkaluihin ja resursseihin. Näe itsesi pyörän keskellä työntekijöiden liikkuessa ympärilläsi. Inspiroi enemmän kuin pakota.

4. Kysy mielipiteitä ja levitä optimismia.

Ota työntekijät mukaan päätöksentekoon niin paljon kuin mahdollista. Kysy heidän ideoitaan ja neuvoja. Anna heille hallinta heidän tehtäviinsä liittyvissä prosesseissa ja päätöksissä. Jos he tarvitsevat strategisempaa näkökulmaa, valmenna heitä näkemään muita mahdollisuuksia sen sijaan, että antaisi heille vain negatiivista palautetta ja suuntaa. Kuten huomasin tutkiessani epämukavuusvyöhykettä, työntekijät oppivat valmennuksen aikana nopeammin selvittämään, mikä meni pieleen ja mikä muu on mahdollista. Kun muutoksia on tehtävä, selitä myös miksi. Muutoksen syiden antaminen auttaa kehittämään työntekijöiden toimintakykyä ja ylläpitämään toivoa.

Johtajan on kehitettävä kuuntelukykyä sekä valmennus- ja tunneälykykyään. Näkemyksen tarjoamisen lisäksi heidän on kuultava ja arvostettava ihmisten ääntä.

Jos luulet, että vuosimäärät muuttavat asioita - odota, kunnes kenraali Z osoittaa tahtoaan maailmalle. Täältä näet, kuinka he muuttavat markkinoinnin tulevaisuutta.