Kuinka: houkutella huippuosaajia

Huippuosaajien palkkaaminen on kiistatta tärkein asia, jonka voit tehdä organisaation kasvattamiseksi, ja se on monien pienyritysten omistajien tärkein huolenaihe. Henkilöstöpalvelujen tarjoajan ADP: n tekemän tutkimuksen mukaan pienten ja keskisuurten yritysten vuokrauspäälliköt pitivät pätevien työntekijöiden löytämistä ja palkkaamista yhtenä suurimpana huolenaiheenaan.

”Siellä käydään sota lahjakkuuksien yli; on paljon vaikeampaa palkata suuria ihmisiä kuin se oli viisi vuotta sitten ”, sanoo Paul McDonald, globaalin henkilöstöyrityksen Robert Half Internationalin toimitusjohtaja. Parannetut työmarkkinat ja siirtyminen kohti huipputyöntekijöitä arvostavaa palvelotaloutta vaikeuttavat kykyjen houkuttelemista kaiken kokoisille yrityksille, McDonald sanoo ja lisääen, että markkinoinnin, tietotekniikan ja joidenkin juridisten erikoisalojen työttömyysaste on alle 3 prosenttia.

Monet pienyritysten omistajat voivat joutua pelottelemaan seksikkäitä kilpailijoita, kuten Google, Apple ja Facebook, jotka tekevät otsikoita 24/7-gourmet-kahviloistaan, paikan päällä olevista hieronnoista ja runsaista korvauspaketeista, joihin sisältyy voitonjako. McDonald kuitenkin puolustaa stoismia. "Kyllä, nuo seksikkäitä etuisuuksia ovat mukavia, ja ne houkuttelevat tietyn työntekijän", hän sanoo. ”Mutta jos olet pieni yritys ja et voi kilpailla palkasta, älä keskity palkkaan. Keskity siihen, mikä tekee sinusta erilaista. ”

Kalifornian Irvineissa sijaitsevan kansallisen henkilöstöyrityksen Decision Toolbox toimitusjohtaja Kim Shepherd toteaa, että työntekijöiden sitoutuminen on paljon parempi sijoitus kuin huijattu kampus. Yhdessä usein mainitussa McKinsey & Co. -tutkimuksessa todettiin, että johtamisen ja johtamismahdollisuuksien kaltaiset asiat, kuten ylistys, olivat ainakin yhtä tehokkaita - ja joskus tehokkaampia - työntekijöiden motivoinnissa kuin taloudellisia korvauksia. "Palkkaa pehmeitä taitoja ja rakenna yritys, jossa ihmiset haluavat työskennellä", Shepherd sanoo. ”Ihmiset liittyvät yritykseen, mutta he jättävät johtajansa. Ole johtaja, joka pitää työntekijöitä. ”

Voit houkutella erilaisia ​​vuokrauksia, jotka auttavat yritystäsi kasvamaan, ottamalla huomioon nämä ohjeet:

• Tunnista ja rakenna tuotemerkki. Ihmiset haluavat työskennellä Googlessa, koska se on Google. "Harjoittele hissipiikkiasi siihen, mitä yrityksesi tekee ja mihin se tarkoittaa", McDonald sanoo. "Kuulostaako siltä, ​​että paikka, jossa ihmiset haluavat työskennellä?"

• Tunnista sosiaalinen hyöty. Jos hyväntekeväisyys on osa tehtävääsi tai jos tuotteesi tai palvelusi hyödyttää ympäristöä, paista se kaikkeen, mitä teet, markkinointi ja rekrytointi mukaan lukien. Tämä menee erityisen pitkälle nuorten vuokralaisten kanssa, McDonald sanoo.

• Luo markkinointisuunnitelma. "Liiketoiminnan johtajat aliarvioivat median vallan, etenkin kun on kyse vuosituhansien houkuttelemisesta", McDonald sanoo. Paimen suosittelee, että parhaat markkinointimielissäsi käsitellään kaikkia työkuvia.

• Suunnittele mahdolliset ehdokkaat houkuttelevat työkuvaukset. ”Työnvälitys on ensisijainen kiinteistö - älä tee siitä tylsää!” Shepherd sanoo. Kuvaile, mikä tekee yrityksestäsi erityisen, olipa kyseessä perhemäinen toveruus, ennennäkemätön joustavuus tai kyky muuttaa maailmaa. "Ohita väsyneet, pölyiset termit, kuten" etsimässä hyviä kommunikaatiotaitoja "", hän sanoo. "Näytä yrityksesi persoonallisuus käyttämällä mielenkiintoisia sanoja ja kieltä, jotka paljastavat yrityskulttuurisi."

• Pidä kaikki markkinointikampanjat tuoreina (kaksi vuotta on liian vanhaa) ja liitä video- ja sosiaalinen media rekrytointikampanjoihisi. Harkitse ”päivä työntekijän elämässä” -videon tuottamista tai muita tapoja kertoa organisaatiosi tarina.

• Ole konkreettinen tehtäväkuvauksissa. Jos olet hyvin rahoitettu startup, jaa, kuinka paljon investointeja sinulla on ja mistä lähteistä. Jos tarjoat työ- ja perhe-elämän tasapainon, anna yksityiskohtia. Huippulahjakkuus on kuullut toivomattomia lupauksia aiemmin.

• ”Heitä laaja verkko”, McDonald sanoo. Sinun tulisi antaa työntekijöille kannustimia rekrytoida ystäviä ja tavoittaa oma verkosto etsimään suosituksia huippuosaajille.

• Kutsu haastateltavia haastattelemaan sinua. "Haluan ihmisiä, jotka ovat yhtä nirso työpaikoillaan kuin minä, joille palkan", Shepherd sanoo.

Nancy Hua

toimitusjohtaja

Yritys: Apptimize, mobiili A / B-testausohjelmisto, joka perustuu Mountain View, Kalifornia.

Taktiikka: Tunnista alan parhaat tahot, ota aikaa tutustua heihin todella ja aseta yritys kunkin rekrytoijan henkilökohtaisiin tarpeisiin.

Tulokset: Apptimize on houkutellut insinöörejä Googlesta ja. Yhdeksän kuukauden kuluttua markkinoille saattamisesta, se laskee asiakkaita kaikkien tärkeimpien luokkien parhaimpien sovellusten joukosta.

Olemme hyvin pieni yritys, jolla ei ole varaa maksaa lähes yhtä paljon kuin Piilaakson suuryrityksillä. Mutta olemme salametsästyneet ihmisiä Googlesta - jossa ohjelmoija ansaitsee 300 000 dollaria vuodessa - vaikka maksamme paljon vähemmän kuin 100 000 dollaria vuodessa samanlaisesta tehtävästä. Jotkut ihmiset kertovat meille, että he tekisivät työtä meille, jos palkka olisi nolla. Olen oppinut selvittämään, mikä on tärkeätä jokaiselle.

Aloitan keskittymällä kenelle haluan palkata. Pyydän näiden ihmisten löytämistä kaikilta tuntemani viisaimpien ihmisiltä ja lopulta aloitan kuulla samat nimet. Ne ovat ihmisiä, joihin tavoitan. Vaikka he eivät olekaan valmiita vaihtamaan työpaikkoja tuolloin, pidän jatkuvasti yhteyttä heihin, viestin heidän kanssaan säännöllisesti ja ystävinään heitä Facebookissa, jossa näytän päivityksiä yrityksestä. Heidät kutsutaan ryhmäillallisille ja he saavat käsityksen perheympäristöstä, jota heillä ei todennäköisesti ole, missä he työskentelevät.

Käytän aikaa ja tutustuin todella joku. Selvitän missä elämänvaiheessa he ovat ja mitkä ovat heidän kiinnostuksensa. Sitten on minun tehtäväni näyttää heille, mikä hieno yritys olemme, kuinka suuri tekniikkamme on ja millainen olisi heidän työskentelevänsä Apptimizessa. Joskus kuukauden tai kahden kuluttua siitä, kun olen alun perin ottanut heihin yhteyttä, voin näyttää heille päivityksen, joka on todella hämmästyttävä, etenkin verrattuna siihen edistykseen, jonka heidän nykyinen työnantajansa pystyi saavuttamaan siinä lyhyessä ajassa.

Koska tunnen heidät todella, pystyn myös tunnistamaan heidän vahvuutensa ja osoittamaan, kuinka niiden avulla he voivat erinomaisesti työskennellä meille. Voisin nähdä, että he ovat todella hyviä matematiikassa ja selittää kuinka he voisivat käyttää kaikkia taitojaan yrityksessämme. Tai tunnistan, mistä he eivät pidä nykyisissä töissään. Jotkut ihmiset eivät ymmärrä miksi he ovat onnettomia tilanteessaan, kunnes autat heitä selvittämään sen.

Heidi Lamar

Omistaja

Yritys: Kylpylä Lamar, päiväkylpylä Scottsdalessa, Ariz.

Taktiikka: Kulttuurin vuokraus; antaa työntekijöille mahdollisuus.

Tulokset: Koska yritys osti yrityksen yli 10 vuotta sitten, Lamar kolminkertaisti tulot
1, 5 miljoonaa dollaria, ja työntekijöiden määrä on kasvanut 25: stä 42: een, joista monet jättivät johtavat yrityskilpailijat.

Sijaitsemme kaupungissa, jossa on enemmän kylpylöitä asukasta kohti kuin missään maassa. Jotkut huippuluokan kilpailijamme ovat osa jättiläishotellikonserneja, jotka tarjoavat työntekijöille upeita etuja, joita minulla ei ole varaa. Pystyn silti houkuttelemaan ja pitämään yllä suurta työntekijäryhmää, koska luon perheympäristön.

Se alkaa julkaistuista työkuvauksista. Jokainen sisältää rivin: ”Diktaattoreita, divoja ja kellon tarkkailijoita ei tarvitse soveltaa.” Kylpyläteollisuudessa työskennelleet ihmiset ymmärtävät tarkalleen, mitä tämä tarkoittaa, ja ne, jotka haluavat jotain erilaista, valitsevat itsensä ja soveltavat niitä.

Ensimmäinen vaikutelma, jonka teemme, on kuvan mukainen. On yleistä odotusta, että kun kävelet useimmissa kylpylöissä, vastaanotolla työskentelevillä ihmisillä on tietty ihanteellinen ilme, mutta he eivät todellakaan ole yhteydessä sinuun. Palkkaan oikeita ihmisiä - ihmisiä, jotka ovat lämpimiä, ystävällisiä ja intohimoisia hoitamaan asiakkaitaan ennen kaikkea. He sattuvat näyttämään vierailtani: kaikki muodot, koko, ikä ja kulttuuritausta.

Yrityksemme pylväät on sijoitettu koko tiloihin, ja todella harjoitamme niitä. Pilarit ilmoittavat, että olemme kannattavia tyytyväisten työntekijöiden ja tyytyväisten asiakkaiden kanssa. Meillä on myös sääntö, että kun yksi meistä kuulee kollegan valittavan, pysäytämme hänet ja pyydämme heitä sanomaan kolme myönteistä asiaa tai kysymään, kuinka kääntää negatiivinen ympäri.

Suoritan nopeasti ehdotetut muutokset. Kun meitä kärsi vuoden 2008 taantuma, menin joukkueeseen ja pyysin ehdotuksia siitä, kuinka voisimme säätää tulojen laskun. Henkilöstö keksi suunnitelman vähentää palkkaa yleisesti lomautusten sijasta, ja lisäksi säästötapoja myyjille ja apuohjelmille. Se toimi. Säästimme taantumaa ja jatkoimme kasvuaan.

Kulttuurimme on hyvä liiketoiminnalle. Perheympäristö vaikuttaa siihen, miten asiakkaita kohdellaan. Joskus ihmiset lähtevät ja menevät isojen kaverien luo, mutta yleensä ne palaavat. He sanovat minulle: "Edut olivat mukavia, mutta se ei ollut kotona."

Jeff Oddo

Presidentti

Yritys: City Wide Maintenance, Kansas Cityssä toimiva rakennusten kunnossapidon franchisingyritys

Taktiikka: Etsi persoonallisuusmallit, jotka edistävät positiivisuutta, etenkin dynaamista johtajuutta, ja sitoutuvat mentorointiin ja koulutukseen.

Tulokset: Oddo-toimikauden aikana yritys on kasvanut 3 miljoonan dollarin myynnistä noin 100 miljoonaan dollariin.

Otin perheyrityksen vuonna 1996 ja huomasin pian, että ainoa asia, joka erottaa yrityksen kilpailijoista, on sen ihmiset. Joten pyrin palkkaamaan alan parhaat ihmiset. Mutta kuten muissakin liiketoiminnoissa, sen tekeminen on entistä vaikeampaa. Lisäksi olemme houkuttelematon palveluala. En voi tarjota osakeoptioita. Minun on keskityttävä siihen, mikä erottaa meidät.

Se alkaa palkkaamalla oikeat johtajat - ihmiset haluavat työskennellä heidän kanssaan. Pyrimme tunnistamaan magneettiset ihmiset. Kun valitsemme franchising-tarjoajia, pyydämme heitä ensin ottamaan persoonallisuustestin nähdäkseen, ovatko he kulttuurisovituksellisia organisaatiollemme. Haastatteluprosessin aikana kaikilla tasoilla oleville tehtäville vietämme paljon aikaa puhumalla siitä, mikä erottaa meidät. Keskustelemme sitoutumisestamme palvelemiseen hyväntekeväisyyden ja vapaaehtoistyön kautta, johtamisen kehittämiseen luokkien ja mentoroinnin kautta ja siitä, että pienempi organisaatiomme on vähemmän byrokraattinen kuin suuret yritykset. Kaikki nämä arvot heijastuvat markkinointi- ja sosiaalisen median viesteissä. Olen aina yllättynyt, että monet ehdokkaat mainitsevat, kuinka vaikuttuneita he ovat arvoistamme.

Panostimme myös paljon energiaa vertaisarviointiin. Kaikilla työntekijöillä on oikeus suosituspalkkioihin, ja he osallistuvat ”Olen vaikuttunut” -kampanjaamme. Jokainen työntekijä saa pino kortteja, joihin on painettu sanat ”Olen vaikuttunut” ja tietoa yrityksestä. Kun ihmiset ovat lounaalla tai kirkossa ja ovat tekemisissä jonkun kanssa, joka heidän mielestään sopisi hyvin meidän yritykseemme, he voivat antaa henkilölle kortin rekrytointiprosessin aloittamiseksi. Näiden viittausten kautta tulleilla hakijoilla on tarkempi kuva yrityksestä kuin niillä, jotka tulevat ilmoituksien kautta, ja työntekijät suosittelevat vain ihmisiä, joiden mielestä ne ovat hyvä ottelu. Tämä antaa meille paljon jalkoja kentällä työskenteleen jatkuvasti kohti keskittymistämme oikeiden ihmisten palkkaamiseen. Se ei ole jotain mitä voit tehdä vapaa-ajallasi.