Kuinka: kehittää henkilökohtaisen kasvun kulttuuria

Ei ole mitään uutta ajatukselle, että onnellinen työntekijä kasvattaa tulosta. Mutta mikä todella tekee työntekijöistä onnelliseksi merkityksellisellä tavalla? Ja miten voit rakentaa yrityskulttuurin, joka vaalii tätä onnellisuutta - ja millä kustannuksella?

"On olemassa monia vanhoja liiketoimintamalleja, jotka käyttivät tiedettä ja valvontaa yrittäessään saada suurimman osan työntekijöistään käsittelemällä heitä robotteina", sanoo Danna Beal, työpaikkakonsultti ja The Extra ārkārtan työpaikan kirjoittaja : Pelon korvaaminen luottamuksella ja myötätunnolla . ”Kun yritys jättää huomiotta työntekijöidensä sydämet ja sielun, voidaan verrata ampumaan reikä bensiinisäiliöön ja kysymään, miksi he eivät paranna ajokilometrejä. Ihmiset ovat energiaa, joka vetää yritystä. Kun yritykset auttavat ihmisiä kehittymään kokonaisina ihmisinä, ne kehittävät koko potentiaalinsa - myös työssä. "

On runsaasti todisteita siitä, että nämä työpohjaiset ohjelmat ovat hyvin sijoitettuja dollareita. Calgaryn yliopiston professorit totesivat, että tärkein asia, joka sai ihmiset onnelliseksi työssä, on vahva sitoutumistapa, joka noudattaa joustavia työaikatauluja. Tätä seurasi tunne, että sinut arvostetaan työssä, ja kyky kokeilla uusia asioita ammattimaisesti.

Muutama ohjelmaidea, joka voi auttaa edistämään henkilökohtaista kasvua:

⇒ Tuo esiintyjiä säännöllisesti järjestetyille ”lounas ja oppi” -istunnoille aiheista, jotka voivat sisältää tavoitteiden asettamisen, ajanhallinnan tai terveyden / ravitsemuksen / sairauksien hallinnan ja ehkäisyn.

⇒ Tarjoa ilmaisia ​​biometrisiä seulontoja ja terveysriskien arviointeja, yhdistä sitten työntekijät henkilökohtaisiin terveysneuvojiin tai avusta tukiryhmiä auttamaan tunnistamaan ja saavuttamaan terveyteen liittyvät tavoitteet.

⇒ Suorita ”kävelykokoukset” - kun kapakoit sitä kasvokkain.

⇒ Aloita kirjakerhot lukemalla ehdotetut otsikot, jotka korostavat yrityksen filosofiaa.

⇒ Tarjoa toimistollesi ja kampuksellesi kokouspaikkana työntekijöiden etuja työn ulkopuolella - vapaaehtoiskomiteoita, urheiluharjoittelua tai ammatillisia järjestöjä.

⇒ Luo muoto, jossa työntekijät voivat esitellä muihin kuin työhönsä liittyviä intohimojaan, olivatpa ne sitten kykynäyttely, kiertäviä gallerianäytteitä, videoita työntekijöiden projekteista intranetissä tai nimetty kohta uutiskirjeessä.

⇒ Tarjoa taloudellisen neuvonantajan palveluita työntekijöiden auttamiseksi kohti henkilökohtaisia ​​rahoitustavoitteita.

J Juniper Networksin vuotuisessa “Learn & Lead Week” -tapahtumassa kaikkien tasojen ja osastojen työntekijät oppivat mentorointitaitoja ja johtamistaitoja ja muodostavat yhteyden vanhempien johtajien sponsoroimien illallisten kautta.

⇒ Kannusta työntekijöitä perustamaan toimistopohjaisia ​​klubeja, joissa keskitytään esimerkiksi urheiluun, käsityöhön tai vihreään tai vapaaehtoistyöhön.

Määritä hiljainen huone, jossa työntekijät voivat pitää tauon ja mietiskellä tai muuten hiljentää mieltään.

⇒ Verkkokauppayrityksessä Shopify suorituskykykatsaus keskittyy itseanalyysiin ja uran kasvuun ja suunnitteluun, ja koulutus keskittyy työntekijää kiinnostavaan alueeseen.

Ensimmäinen henkilö

Yritys: Defender Direct, kodin turvajärjestelmien valmistaja, Indianapolis

Lähde: presidentti Marcia Raab

Myyntiedustajien lukumäärä: 1 600

Filosofia: ”Yritykset eivät kasva. Ihmiset tekevät. ”

Todisteet toimivat: Keskimäärin 60 prosenttia orgaanisesta kasvusta - ei velkaa - jokaisen 12 vuoden liiketoiminnan aikana

Uskomme, että voimme kasvaa vain niin nopeasti kuin ihmiset tekevät, ja tuemme tätä työharjoittamisella ja lähestymisessä työntekijöihimme kokonaisina ihmisinä ja rohkaisemalla heitä työskentelemään kovemmin itseään kuin työssään. Omasta puolestamme olemme sitoutuneita johtajien kehittämiseen - ei vain työssä, vaan kotona ja heidän yhteisöissään ja elämässään. Sijoitamme enemmän rahaa kehitysmaiden työntekijöiden emotionaaliseen, terveydelliseen, taloudelliseen, henkiseen ja henkiseen näkökulmaan nähden kuin työharjoitteluun.

Joka maanantai on ”Puolustajien kulttuuripäivä”. Silloin tapaan henkilökohtaisesti uusia työntekijöitä kahden tunnin ajan puhuaksesi tavoitteiden asettamisesta ja parhaimpien tulosten saamisesta henkilönä. Emme koskaan mainitse työtaitoja tai lomakkeiden täyttämistä. Koska meillä on olemassa kasvavia johtajia, olen suorittanut tehtäväni, jos he saavat jotain siitä istunnosta.

Jokainen työntekijä, joka on ollut kanssamme vähintään kaksi vuotta, lähetetään onnistuneelle elämäkurssille toisen elämässään tärkeän henkilön - yleensä puolison, vanhemman tai lapsen - kanssa. Tämä henkilökohtainen kasvu ja tavoitteiden asettamista käsittelevä seminaari maksaa meille 3000 dollaria per pari, plus lennot, mutta tulokset ovat ilmiömäisiä. Työntekijät arvostavat sitä auttamalla heitä ostamaan ensimmäisen kodinsa, vapauttamaan velat, pelastamaan suhteet ja menettämään 75 puntaa.

Jossain vaiheessa heidän urallaan kanssamme, kaikki työntekijämme ja heidän lähipiirinsä lennetään Meksikoon osallistumaan johonkin yhteistyökumppaniemme kanssa toteutettavista kodinrakennusohjelmista. Saatat kysyä, eikö olisi halvempaa antaa vain sijoittaa rahamme suoraan ohjelmiin, ja niin se olisi, mutta saamme takaisin työntekijät, jotka näkevät työnsä merkityksellisenä ja tarkoituksenmukaisena. Sama pätee siihen tosiseikkaan, että yritys kymmenesprosenttia voittoistamme.

Muita ohjelmia ovat kirjakerhot kaikissa 125 toimipaikassa. Lisäksi joka vuosi kaikki työntekijämme saapuvat yhden päivän kokoukseen, joka keskittyy tavoitteiden asettamiseen, ja sitten järjestetään poistumisistuntoja, jotka sisältävät terveyden, hengellisyyden, asenteen kehittämisen ja hyväntekeväisyyden antamisen.

Kaikki tämä ei ole kovin vaikeita. Olemme tekemisissämme maailmanluokka, ja myyntituloksemme ja asiakaspalvelu ovat parempia kuin kilpailumme. Tämä ei myöskään tarkoita, että emme maksa ihmisillemme kilpailukykyisiä palkoja - maksamme heille erittäin hyvin. Se, että palvelemme ja rakastamme, ei myöskään tarkoita, että emme leikkaa toimijoita. Ihmiset luodaan lisäarvoa varten. He eivät halua saada monistetta.

Täällä olevat ihmiset kertovat meille tekevänsä uransa parhaan työn, ja samalla he ovat tyytyväisiä kotona. Se, että investoimme niin paljon ihmisiin, maksaa paljon, mutta ylitämme voittoavoitteet ja ilmeisesti kasvamme, joten en voi väittää tuloksista.

Ensimmäinen henkilö

Yritys: Integer-ryhmä, markkinointiyritys, Denver

Lähde: John Moyers, kotouttamisjohtaja

Myyntiedustajien lukumäärä: 1 000

Filosofia: Onnelliset työntekijät palvelevat asiakkaita paremmin, ja onnelliset asiakkaat antavat sinulle enemmän liiketoimintaa ja viittauksia.

Todisteet toimivat: Liikevaihdon kasvu joka vuosi, mutta yksi 18 vuodessa; liikevaihto lähellä tavoitetta 10 prosenttia vuodessa; kuusi peräkkäistä vuotta sijoittui yrittäjän "upeisiin työpaikkoihin"

Olemme uskomattoman intohimoisia luomaan ympäristöä, joka saa kaiken irti ihmisistämme. Se johtuu monien vuosien takaa, jolloin meitä inspiroi kirja Palvelutoiminnan ketju: Kuinka johtavat yritykset linkittävät voiton ja kasvun uskollisuuteen, tyytyväisyyteen ja arvoon. Tutkimuksessa todettiin, että yrityksillä, joilla oli tyytyväisimmät työntekijät, oli tyytyväisimmät asiakkaat ja kannattavin. Olemme kasvaneet joka vuosi yhtä lukuun ottamatta.

Työelämässä johtamisinstituutiomme ottavat työntekijöitä, joiden mielestä meillä on paljon potentiaalia, ja 25-vuotiaita ryhmiä käydään läpi Harvard-tyylisten luokkien, solmitaan, ja heitä kehotetaan ottamaan oppimansa työhönsä. Jokainen päivä klo 13-16 on ”luova aika”, jolloin kokouksia ei tule suunnitella. Tämä antaa työntekijöille aikaa imeä tietoa ja kehittää uusia ajatuksia. Luovuus ei tapahdu vain siksi, että pyydät sitä.

Jokainen työntekijä käy myös viestintäkurssin ymmärtääkseen paremmin sekä kollegoidensa viestintätyyliä. Tämä on hieno työkalu, joka lisää itsetuntoa ja tuottavuutta.

Mutta tunnustamme myös, että työntekijämme ovat kokonaisia ​​ihmisiä, joilla on täysi elämä. Joku, joka on tehokas tai tyytyväinen työhönsä, on henkilö, jonka koko elämä on tyydyttävää. Tuemme esimerkiksi turvaistuinten asennustyöpajoja ja vanhemmuuskursseja. Olemme nuori organisaatio ja työntekijöillemme on syntynyt yli 500 lasta. Ymmärrämme, että vanhemmuus on haaste, joten jos organisaationa voimme tukea sitä, toimistossa tapahtuvan sitoutumisen taso on takaisin.

Olemme kanssamme kanssamme -ohjelma tarjoaa joukon ylimääräisiä lomapäiviä työntekijöiden viiden, 10- ja 15-vuotisjuhlavuoden aikana, jolloin heitä rohkaistaan ​​käyttämään intohimoisesti jotain, jonka jälkeen he kertovat meille kokemuksestaan. Tähän voi kuulua harrastus, viettäminen aikaa perheen kanssa tai seikkailu. Meillä oli äskettäin nuori mies, joka maalasi ja kirjoitti ottaessaan hiihtomatkan ja järjestäessään näyttelyn kokemuksestaan ​​palattuaan. Toinen työntekijä kertoi käyttävänsä aikansa lapsen adoptioon.

Yksi kohokohdista on vuotuinen luova sirkus, jossa kaikkia työntekijöitä rohkaistaan ​​ilmaisemaan henkilökohtaista intohimoaan työpäivän iltapäivällä. Meillä on ruokalahjakkuus, galleria, jossa on maalauksia ja valokuvia, kirjoittamista, ja ääni, joka sisältää noin 25 musiikkia ja komediaa. Useiden vuosien ajan suoritin kuudennen luokan voimistelurutiinini Kansasin tuulen pölyssä yllään sama yksikkö. Perheeni ei salli minun tehdä sitä enää.

Monet pyrkimyksistämme ovat hauskoja, mutta liikevaihto ja kannattavuus ovat lopullinen mitta siitä, kuinka menestyksekkäitä olemme yrityksenä. Ja olemme menestyneet hyvin yrityksenä.

Ensimmäinen henkilö

Yritys: Toronto, IT-tuotteiden ja -palvelujen tarjoaja Softchoice, jolla on toimistot kaikkialla Kanadassa ja Yhdysvalloissa

Lähde: Nick Foster, liiketoiminnan kehitysjohtaja

Myyntien määrä: 900

Filosofia: kasvaa ihmisinä. Olemme siinä kasvua varten.

Todisteet toimivat: Yrityksen merkittävä kasvu Yhdysvalloissa ja Kanadassa viimeisen viiden vuoden aikana; nimeltään Atlanta Journal-Constitution -sivustolla ”Top Workplace” ja The Globe and Mail ”Kanadan parhaaksi työpaikaksi” kuuden vuoden ajan

Me kaikki haluamme henkilökohtaista kasvua. Yrityksenä uskomme pohjimmiltaan, että parhaimmat työtunnit ovat välillä 8–5, ja jos et harjoita mielekästä toimintaa näiden tuntien välillä, menet työpaikkaan, kunnes löydät sen.

Olemme keskittyneet vahvuuksien kehittämiseen, emme keskity heikkouksiin. Vahvuuskurssimme, nimeltään Morpheus, on ottanut varhaisen vaiheen työntekijät läpi kahden päivän työmatkakoulutuksen auttaakseen tunnistamaan heidän vahvuutensa. Ohjelma on ollut käynnissä 10 vuotta ja se on 98 prosenttia keskittynyt henkilökohtaiseen kehitykseen, toisin kuin yritys- tai toimialakohtaiset tiedot. Siinä korostetaan palautetta, jonka saat maailmalta, mitä ihmiset sanovat sinusta ja kuinka voit mukautua menestyäksesi paremmin ihmisenä.

Auttaaksemme kaikkia työntekijöitämme kasvamaan henkilökohtaisesti ja ammatillisesti, pyysimme tammikuussa jokaista kirjoittamaan ”harppauksen”. Tämä oli kirjallinen sitoumus muuttaa jotain tai oppia jotain uutta henkilökohtaisessa tai ammatillisessa elämässään - se saattaa olla ajan parantaminen hallintaa tai parantaa tapaa, jolla he suhtautuvat asiakkaisiin. Jokainen johtaja on vastuussa seurannasta kahdesti vuodessa tehtävissä katsauksissa. Nämä arvostelut on tarkoitettu antamaan työntekijöille dynaamista palautetta siitä, kuinka menestyä - se ei ole vain ruutujen merkitseminen. Olemme sen velkaa työntekijöillemme auttaaksemme heitä menestymään.

Toinen tärkeä osa työkulttuuriamme on Softchoice Cares -ohjelma. Tämä on kasvanut Indonesian tsunamista vuonna 2004, jolloin työntekijämme järjestivät itsensä ja keräsivät 85 000 dollaria, mikä sponsoroi kolmen työntekijän lähettämistä Aasiaan rakentamaan kolme kotia kahden viikon ajan. Nykyään Softchoice Cares koostuu itse valitsemasta työntekijöiden hallituksesta, joka määrittelee yrityksen hyväntekeväisyyteen. Pyrkimyksemme on keskittynyt digitaalisen kuilun kaventamiseen esimerkiksi Ruandassa, Sri Lankassa, Ugandassa ja Pohjois-Amerikan naisten turvakoteissa ja matalan tulotason asunnoissa.

Tuemme tätä hyväntekeväisyystutkimusta tarjoamalla työntekijöillemme kaksi palkattua päivää vuodessa vapaaehtoistyöhön valitsemassaan projektissa. Työntekijämme välittävät enemmän lopputuloksesta, ja suuri osa rekrytointiprosessistamme on vastaus mahdollisten työntekijöiden kysymyksiin sitoutumisestamme hyväntekeväisyyteen.

Hyvä työpaikka saa työntekijät tuntemaan, että heidän yrityksensä sijoittaa heihin pitkällä aikavälillä. Suurin painopisteemme on työntekijöiden tyytyväisyyden kehittämisessä ja mittaamisessa, ja meidän yrityksemme on stratosfäärin tasolla. Tämä muuttuu suuriksi tuottoiksi osakkeenomistajille, mikä luo lisää kasvumahdollisuuksia työntekijöillemme - pitää syklin ympäri.