Kuinka kehittää johtajan ajattelutapaa

Minut kasvatettiin vakaan keskiluokan perheessä Floridan keskustassa. Veljeni ja minä ajoimme pyörämme kouluun, kävimme kirkossa sunnuntaisin ja heidät sänkyyn kello 7.30 mennessä terävälle. Elimme rutiinia, ennustettavaa elämää ja varttuin siihen, että ajattelimme kaikkien elävän näin. Minua opetettiin myös uskomaan tiettyihin asioihin elämässä, mieleenpainuvimmin, että tietyt ihmiset kertovat aina totuuden ja ovat aina oikeassa: vanhemmat, poliisi ja papit.

Voi ei.

Kerrovatko vanhemmat aina totuuden? Ei. Poliisit? Valitettavasti niin ei ole. Onko kaikki papit luotettavia? Kauheasti ei.

Tämä oli rajoitettu paradigma tai ajattelutapa. Paradigmat ovat linssejä, joiden kautta katsomme maailmaa, perustuen siihen, kuinka meitä kasvatettiin, indoktrinoitiin ja koulutettiin näkemään kaikki edessämme. Me kaikki käytämme näitä metaforisia laseja, ja niiden tarkkuus vaihtelee. Ne saattavat olla oikeita reseptejä tai ovat hieman poissa käytöstä. Joissakin tapauksissa sinulla voi olla metaforinen kaihi.

Enimmäkseen ajattelumme ovat tajuttomia tai alitajuisia. Kukaan meistä (toivottavasti) ei aio aamulla päätyä puolueellisuuteen tai ennakkoluuloihin, mutta jokaisella meistä on niitä syvästi juurtunut meihin kokemuksemme kautta, kun meitä nostettiin. Emme usein ole edes tietoisia niistä tai niiden jatkuvista vaikutuksista - negatiivisista ja positiivisista.

"Vanhempien, poliisin ja pappien" paradigman kanssa minun onneksi ei tarvinnut asettaa sitä koetukselle. Minua ympäröivät yleensä hyvät esimerkit kaikista kolmesta, mutta jos minulla ei olisi ollut niin onnea, tämä paradigma olisi voinut aiheuttaa vakavia vahinkoja. Sellaisena kuin se oli, en tajunnut, että vanhemmat olivat oikeasti oikeita ihmisiä, joilla oli puutteita ja heikkouksia, vasta kaksikymmentäluvun puolivälini.

Ja vasta kolmattakymmentäluvullani ymmärsin, että johtajat ovat myös ihmisiä - että he eivät tee kaikkia oikeita päätöksiä tai että heillä on kaikki oikeat vastaukset.

Sinun tehtäväsi johtajana on arvioida jatkuvasti paradigmasi tarkkuutta ja varmistaa, että ne heijastavat todellisuutta. Joten kysy itseltäsi, mitä uskot johtajuudesta, ryhmästäsi ja itsestäsi. Ehkä uskot, että sinä ajattelevat kollegasi ovat ”korkeat potentiaalit” ja ne, jotka haastavat sinut, eivät ole. Ehkä uskot, ettet ole oikeasti johtajuusmateriaalia, ja joskus jokainen saa selville.

See-Do-Get -sykli

Kävin kerran hiihtämässä hyvän ystävän kanssa Snowbirdissa, suositussa lomakohteessa Utahissa. Vaikka hän ei ole koskaan hiihtänyt mitään jyrkempää kuin pupun rintettä, vakuutin jotenkin hänelle, että hän pystyy käsittelemään Black Diamond -juoksua. "Tule, tule, tule!" Kehotin häntä. "Ei ongelmaa. Musta timantti! Woo-hoo! ”Ja houkutellut häntä huipulle, annoin hänelle rohkaisevan työn.

Hänet vietiin paareilla.

Kauhistuneena tajusin äskettäin tekevän tämän myös johtotehtävissäni. (Ja älä huoli, ystäväni ei ollut vakavasti loukkaantunut ja pomppi takaisin, ei pahempaa kuin kuluminen, vaikka hän ei ole koskaan hiihtänyt uudestaan, ainakin kanssani.) Vaikka monilla johtajilla ei ole luottamusta ihmisiin ja peukaloi heitä, minä Olen päinvastoin: uskon, että kuka tahansa voi tehdä mitä tahansa, jos annan vain tarpeeksi rohkaisua. Maalaan vision ja luon jännitystä - mitä tahansa tarvitaan heidän inspiroimiseksi luottamusasteeni heihin. Tarkoitukseni on auttaa ihmisiä saavuttamaan kaikki potentiaalinsa. . . ja kuka välittää, jos he ovat yhtä mieltä?

Tämä paradigma toimii joskus. Mutta joskus houkun sen sijaan vahingossa ihmiset kauhistuttaviin Black Diamond -kokemuksiin. ”Ei, voit itse tehdä tämän. Se on helppoa. Se on vain puhe kahdelle tuhannelle ihmiselle. Sinulla on hienosti. ”

Kun sijoitan ihmisiä työhön, siirrän heidät uusiin alueisiin tai maihin, laitan heidät lavalle kahden tuhannen ihmisen edessä ja hankin heille korkeasti maksettavia konsultointikeikkoja, panokset ovat korkeat. Pahimmassa tapauksessa tämä paradigma voi tuhota ihmisten luottamuksen, maineen ja jopa uran, jos emme ole linjassa.

Minun on usein harkittava lähestymistapaa ja muistettava jotain, jota opetamme FranklinCoveyssa: See-Do-Get -sykli. Se on todellisen käyttäytymisen muutoksen syy. Kun haastat ajattelutapasi (muuten kova työ), voit tehdä pysyviä muutoksia toimintaan ja tuloksiin.

Tämän syklin ymmärtämiseksi parhaiten aloitetaan haluamallasi tuloksella, ”saa” -jaksolla. Meillä kaikilla on erilaisia ​​tuloksia, joita yritämme saavuttaa: parempi terveys, mielekkäät suhteet, taloudellinen vakaus, vaikutus yhteisöissämme ja urasi - samoin kuin lyhytaikaisia ​​tuloksia, joita haluamme päivästämme, kokouksestamme tai projektistamme.

Mikä johtaa tuloksiin (Hanki), on käyttäytymisemme, ”tee” tässä syklissä. Näin me toimimme. Jos haluamme täydentää raporttia määräajassa, meidän on käyttäydyttävä tietyllä tavalla koko päivän ajan: tarkistamme rahoitusosastolta viimeisen vuosineljänneksen tuloslaskelma, vastustettava häiriötekijöitä jne. Jos haluamme luoda raportin meidän työtovereita, voimme kutsua heidät lounaalle. Jos haluamme naulata esitelmämme, harjoittelemme sitä uudestaan ​​ja uudestaan. Saat pisteen.

Suurin osa ihmisistä näkee käyttäytymisen ja tulosten olevan yhteydessä toisiinsa: se, mitä teemme, johtaa siihen, mitä saamme. Se ei ole lopullisuus.

Täältä luulen, että useimmat ihmiset eivät arvosta: ensimmäinen ratkaiseva askel, ”Katso”. Tämä tarkoittaa, että käyttäytymisemme lisäksi ajattelutapa vaikuttaa tuloksiin.

Se, miten näemme asiat, vaikuttaa käyttäytymiseen, mikä puolestaan ​​vaikuttaa tuloksiin.

Paradigma. Käyttäytymistä.

Tulos. Katso. Tehdä. Saada.

Kuuntele ote täältä!

Jos haluat saada lyhytaikaisia ​​tuloksia, muuta käyttäytymistäsi. Lopetat tupakoinnin - kunnes kireä päivä työssä. Heräät kello 5 aamulla puhtaasta tahdonvoimasta - kerran, sitten lykkäät loput viikosta. Lopetat kiroamisen - kunnes lopetat liikenteen. Käyttäytymismuutokset antavat sinulle vain väliaikaisen korjauksen.

Kuten tohtori Stephen R. Covey opetti, jos haluat muuttaa tuloksia perusteellisesti, jos haluat pitkäaikaista kestävää vaikutusta, sinun on haastava ajattelutapasi.

Tunnistanut ”mustan timantin” paradigmani, en ollut siitä tyytyväinen. Joskus se toimii, mutta ei tarpeeksi usein - ja ystäväni ripustaakseen sukset sai minut ajattelemaan sitä uudelleen. Arvioin uudelleen paradigmani ihmisten perustamisesta menestykseen (Katso). Sen sijaan, että luottaisin woo-hooseihin ja innostumiseen, autan ryhmäni jäseniä kehittämään taitojaan. . . sen jälkeen kun olen antanut heille mahdollisuuden hylätä suuret suunnitelmani (Do). Seurauksena olen oppinut kasvattamaan ihmisiä, jotka ovat tosiasiallisesti halukkaita ja valmiita (Hanki), ja onneksi vähentänyt laskettamiesi ihmisten lukumäärää.

Yksittäisestä avustajasta Leaderiin

Tennisessä se, mikä voittaa nurmikolla ja savilla, ei aina merkitse asfalttia. Kun voitat Wimbledonin, et odota valmentajasi ensimmäistä keskustelua olevan ”Onnittelut, voitit ruoholla! Mutta nyt on otettava aivan erilainen lähestymistapa voittaakseen asfaltti. ”Odotat, että sinut suihkutaan kiitoksella; Sen sijaan saat egne peräruiske. Ammattilaisten tennimaailma on täynnä asiantuntijoita, jotka eivät pystyneet siirtämään parempaa pelinsä yhdeltä pinnalta toiselle.

Samoin en usko, että useimmat menestyvät ja ajautuneet johtajaksi ymmärretyt ihmiset ymmärtävät, että heidän on nyt muutettava perusteellisesti lähestymistapaansa. Mutta monet paradigmista, joita sinut edistettiin, eivät tee sinusta menestystä johtajana. Saatat olla tietoinen Gallupin suosituimmasta kirjasta No w , Discover Y vahvuuksemme . Seuraava kirja, Dis kattaa myyntivahvuutesi, korosti korkeasti tuottavia myyjiä, joita he kohtaavat, kun heille ”palkitaan” ylennys myynnistä johtajaksi. Vahvuuksiin, joita he paransivat yksittäisenä myyjänä, sisältyi usein vahva kilpailutunne, yksilöllisen tunnustamisen ja kuuluisuuden tarve sekä joskus nollasummainen mentaliteetti - voitan; he menettävät . Erinomainen voittajalle myynnin tulostaulussa, ei niin upea joukkueesi kasvattamiseen, valmennukseen ja johtamiseen (kuten niissä ihmisissä, jotka saattoivat olla eilen ikäisensä).

Useimmissa ammateissa tämä vaarallinen kuilu esiintyy: opettajalta rehtorille, palvelimelta ravintolapäällikölle, lääkäriltä lääketieteen päällikölle. Tai kuten Marshall Goldsmithin bestseller-kirja toteaa, " What Got You Here W " pääset sinne sinne . Periaatteessa johtajaksi tuleminen edellyttää, että päästät irti tietyistä taidoista ja ajattelutavoista, jotka tekivät sinusta menestyksen yksittäisenä avustajana.

Parhaimmissa tapauksissa johtajasi istuisi sinut, puhuisi vahvuuksistasi ja miksi sinut ylennettiin, ja selitä sitten mitä sinun on tehtävä eri tavalla eteenpäin. Jos et saa palautetta, sinulla on tämä kirja. Esittelemme jokaisen käytännön keskeisten ajattelutavan muuttajien kanssa, jotka johtajien on tehtävä tulosten saavuttamiseksi. Ympyrä, jolla on taipumus kuvata sinua tässä vaiheessa. (En tiedä? Kysy tiimiltäsi - heillä on ehdottomasti mielipide.)

Harjoittele 1 ajattelutavan vaihtoa

Olen kerran työskennellyt ennätysmyyjä Carolynin kanssa. Kun myyntipäällikön asema avattiin, ei ollut ketjua edistää häntä. Kaikki olettivat hänen siirtyvän saumattomasti lyödäkseen - ja usein ylittäessään - numeronsa neljänneksen jälkeen auttamaan uutta joukkuetaansa tekemään saman.

Sitä ei tapahtunut. Sen sijaan, jos hänen myyntinsä epäonnistuisivat asiakaskokouksen aikana, Carolyn suostuisi ja käyttäisi poikkeuksellisia myyntitaitojaan sopimuksen tekemiseen. Hän ajatteli pelastavansa päivän. Hän oli, mutta vain sinä päivänä. Hänen tiiminsä ei kehittänyt omaa myyntitaitojaan, koska Carolyn ei antanut heille tehdä virheitä ja toipua niistä. Tämä on yleinen uuden esimiehen virhe: luottaminen henkilökohtaisiin avustajien taidoihin - ja tekemällä kaikki itse heti, kun ilmenee ongelma - sen sijaan, että auttaisi ryhmääsi ratkaisemaan ongelma ja oppimaan. Menetät uuden ryhmäsi luottamuksen. Carolyn oli niin keskittynyt auttamaan myyntiä, mitä hän tiesi olevansa osaava ja kykenevä tekemään, ja menetti silmänsä kriittisestä todellisuudesta: hänen uusi roolinsa ei ollut enää hänen numeron lyöminen - hänen joukkueensa oli saada osuma määrä.

Entä jos Carolyn ei säästänyt päivää myyntikokouksissa? Kyllä, hänen joukkueensa tekisi virheitä. Jotkut tarjoukset eivät ehkä sulje. Mutta hänen joukkueensa oppisi noista virheistä, varsinkin jos hän seuraisi palautetta ja valmennusta, ja he todennäköisesti saisivat parempia tuloksia tulevaisuudessa. Yhtä tärkeätä hän osoittaa luottavansa joukkueeseensa sen sijaan, että kohtelee heitä kuten aloitteellisia, jotka tarvitsivat kädestä. Tuloksena olisi taitavampaa, taitavampaa ja luottavaisempaa myyjää, jotka yhdessä tapasivat lukumääränsä (eivätkä luottaneet, että yksi henkilö säästää päivän joka kerta).

Kun sinusta tulee johtaja, tulosten määritelmäsi on muututtava. Sinun täytyy nähdä heidät toisin. Kun olit yksittäinen avustaja, tuloksesi olivat tekemäsi työ. Mutta nyt olet ensimmäisen tason johtaja, joten omistat kaikkien joukkueesi tulokset. Ensimmäinen työsi ei ole saada tuloksia yksin, vaan muiden kanssa ja niiden kautta. Olet edelleen vastuussa henkilökohtaisista suorituksistasi, mutta he takaavat takauksen varmistaa, että suorat raporttisi osuvat heidän omiin, samalla kun ryhmäsi ihmiset kasvavat, oppivat ja jopa tulevat itse johtajiksi. Toisin sanoen: ihmiset ovat tuloksesi.

Jos sinulla on yhteinen ajattelutapa saavuttaa tuloksia yksin, on tärkeää hyväksyä lopullisesti, että työsi ei koske enää vain sinua; se on heistä. On aika päästää irti menneistä menestyksistä. Ansaitsit johtajan tuolin, koska esiintyi korkeammalla tasolla. Ota voittokierros. Anna nyt kaiken mennä ja keskittyä tulevaan työhön.

Scott Jeffrey Miller

+ viestit

Scott Miller aloittaa 23. vuotiaana FranklinCovey Co: n palveluksessa. Hän toimii Thought Leadershipin varatoimitusjohtajana. Aikaisemmissa roolissaan liiketoiminnan kehitysjohtajana ja markkinointijohtajana Scott auttoi johtamaan FranklinCovey-tuotemerkin globaalia muutosta vastaamaan itse yrityksen muutosta. Ennen sitä Scott työskenteli asiakastoiminnan palvelemispäällikkönä tuhansien asiakkaiden ja asiakasvälittäjien kanssa lukuisilla markkinoilla yli 30 maassa. Hän on esitellyt satoille yleisöille kaikilla toimialoilla ja rakastaa jakaa ainutlaatuisen matkansa suodattamattomana johtajana, joka menestyy nykypäivän erittäin suodatetussa yrityskulttuurissa.

Miller on myös isäntä FranklinCovey-sponsoroidussa FranklinCovey On Leadership -tapahtumassa Scott Millerin kanssa, joka on viikoittainen johtajuuden verkkolähetys, podcast ja uutiskirje, joka sisältää haastatteluja kuuluisien yritystitaneiden, kirjoittajien ja ajatusjohtajien kanssa. Hän isännöi myös viikoittaista radio-ohjelmaa ja podcastia, Suuri elämä Suuri ura Scott Millerin kanssa iHeartRadion KNRS 105.9 -sivustolla.

• Scott Jeffrey Miller https://www.success.com/author/scott-jeffrey-miller/ Kuinka tehokkaat johtajat luovat inspiroivan vision

Todd Davis

+ viestit

Todd Davis on kirjoittanut Get Better: 15 Todistettua käytäntöä luoda tehokkaita suhteita työssä . Hän on myös kirjan Talent Unleashed: 3 johtajuuskeskustelua sytyttääksesi rajoittamaton potentiaali ihmisissä . Davisilla on yli 30 vuoden kokemus henkilöstöresursseista, kykyjen kehittämisestä, toimeenpanevaan rekrytointiin, myyntiin ja markkinointiin. Hän on ollut FranklinCoveyn kanssa yli 20 vuotta, ja toimii tällä hetkellä kansanjohtajana ja varatoimitusjohtajana. Hän vastaa FranklinCoveyn globaalin kykyjen kehittämisestä yli 40 toimistossa 160 maassa. Davis on toimittanut yli 25 vuoden ajan lukuisia avausosoitteita ja puheita johtavissa yritys-, teollisuus- ja yhdistyskonferensseissa. Hänen aiheisiinsa kuuluvat johtaminen, henkilökohtainen ja ihmissuhteiden tehokkuus, työntekijöiden sitoutuminen, kykyjen hallinta, muutosten hallinta ja voittokulttuurien rakentaminen. Davis on toiminut myös HR.com: n henkilöstöresurssien instituutin neuvottelukunnassa ja on lahjakkuuksien kehittämisyhdistyksen (ATD) ja henkilöstöhallinnon seuran (SHRM) jäsen.

• Todd Davis https://www.success.com/author/todd-davis/ 6 vaihetta itserajoittavien uskomustesi muuttamiseksi
• Todd Davis https://www.success.com/author/todd-davis/ Kuinka pysyä positiivisena sateisena päivänä
• Todd Davis https://www.success.com/author/todd-davis/ Tehokkain työkalu, joka meillä on, vaikuttaa; Näin hallitset sitä