Kuinka: kehittää mentorointiohjelma

Tehokkaan mentorin opas voi olla palkitseminen ammatillisesti ja henkilökohtaisesti sekä mentorille että mentoroitavalle. Pelkästään ammatillisella tasolla pankkien mentorointiohjelman yksi JPMorgan Chase -kysely havaitsi, että 87 prosenttia mielenosoittajista ilmoitti uran etenemisestä ohjelman seurauksena.

Mutta mitä menestyksekkään mentorointiohjelman luominen vie - onko se suunnattu työntekijöille vai yhteisölle?

”Mentorointi ei korvaa hyvää johtamista tai johtamista, eikä se korvaa asianmukaista kehitys- tai koulutusohjelmaa”, sanoo Alaina Love, johtamiskonsultti ja The Purpose Linked Organisationin kirjoittaja: Kuinka intohimoiset johtajat inspiroivat voittajajoukkoja ja hyviä tuloksia . "Mentori ei myöskään välttämättä ole päätöksentekopöydän ääressä joku, joka suosittelee jonkun saamista työhön tai ylennykseen."

Liittyvät: Hanki mentori ja kasvaa

Sen sijaan Rakkaus sanoo, arvokas mentorointisuhde on "luottamus kahden yksilön välillä - joista toinen on organisaatiossa kokeneempi kuin toinen - ja tarjoaa näkemyksiä ja opastusta ja ehkä auttaa luomaan yhteyksiä".

Tässä on muutama vaihe tehokkaan mentorointiohjelman luomiseksi:

• Määritä organisaatiosi johtaja, joka puolustaa suunnitelmaa, sanoo HR-konsulttiyrityksen Nobscot Corp. toimitusjohtaja Beth Carvin. "Tämä auttaa keskittymään ohjelman luonteeseen", Carvin sanoo.

• Etsi ihmisiä, jotka ovat todella intohimoisia mentorina. "Heidän ei pitäisi haluta tehdä sitä vain saadakseen sulka korkkiinsä", Rakkaus sanoo, vaan näkee mieluummin mentoroinnin itselleen, ohjaavalle ja organisaatiolle.

• Juna-mentorit. Määritä heidän perusroolit ja aseta rajat, luottamus mukaan lukien. ”Ohjaavan tulisi luottaa siihen, että mentori ei mene ja kertoa esimiehelleen, mitä he sanoivat”, Rakkaus sanoo.

• Tunnista hoidettavat. "Älä vain ilmoita ohjelmasta", Carvin sanoo. Sen sijaan tavoita johtajat tai mentorit itse nimittääksesi yksilöitä ohjelmaan. Tarkka pariliitos on ehkä tärkein tekijä menestyksekkäässä mentoroinnissa. Tutkimus osoittaa, että tämä on lisääntynyttä, kun mentoroidut osallistuvat mentoriensa valintaan, Carvin sanoo.

• Luo puitteet suhteelle . Rakkaus neuvoo vaatimaan molemmilta osapuolilta yhden vuoden sitoutumisen ja asettamaan vähimmäismäärän kokouksia, esimerkiksi kahden viikon välein. "Perusta muodollinen foorumi ja anna sitten ihmisille kehittyä luonnollisempia suhteita eteenpäin", hän sanoo.

• Ohjaa mentorit auttamaan suojelevia henkilöitä heidän intohimonsa löytämisessä. Kysy mentoroitavilta tilanteista, jolloin he olivat todella innoissaan tai täyttyneitä. "Hyväksy se, että ylimmän johdon kulkema polku ei ehkä ole oikea polku mentoroitavalle", Rakkaus sanoo.

• Aikataulutapaamiset kaikille osallistujille yhteyksien jakamiseksi ja kokemusten jakamiseksi. Neljännesvuosittain järjestettävät mentoroitavat ja toinen mentorien tapaamiset voivat olla hyviä tapoja rakentaa kokemuksia.

• Mittaa menestys. Ajan myötä onnistuneen mentoriohjelman pitäisi parantaa yksilöllisen mentoroinnin ammatillista menestystä sekä työtyytyväisyyttä molemmille osapuolille. ”Menestyvän mentoriohjelman tulisi vähentää liikevaihtoa”, Carvin sanoo.

Chris Smith, perustajakumppani

Yritys: Arryve, liikekonsultointi, Seattle

Ohjelma: Työntekijöiden mentorointi

Kuinka se toimii: Kaikkien työntekijöiden käytettävissä oleva kolmivaiheinen mentorointiohjelma on auttanut yritystä kasvamaan 60 ihmiseen kahdessa vuodessa.

Emme näytä omaamme erilliseksi mentorointiohjelmaksi, vaan osaksi tekemämme DNA: ta. Etsimme mentorointiominaisuuksia, jotka alkavat rekrytointi- ja palkkausprosessissa: kyky kuunnella, ruokahalu opetukseen; ja koska mentorointi on luotettavan ystävän rooli - mikä on henkilön miellyttävyystekijä?

Sata prosenttia työntekijöistämme ohjaa. Kun sinut palkataan, sinulle määritetään se mitä kutsumme kaveriksi. Tämän henkilön erityinen vastuu on toimia luotettavana luottamushenkilönä, saada uusi työntekijä tuntemaan olonsa mukavaksi, olemaan henkilö, jonka he voivat kysyä tyhmiä kysymyksiä. Kaverit nimitetään HR-osastoltamme sen seurauksena, mitä he ovat oppineet ihmisistä vuokrausprosessin kautta. Pyydämme kavereita viettämään noin kolme tuntia viikossa hoidettaviensa kanssa.

Vuoden kuluttua ohjattava voi päättää, haluavatko siirtyä seuraavaan vaiheeseen ja saada hänelle mentorin, joka on muodollisempi suhde, joka keskittyy uratavoitteisiin. Tämä henkilö voi olla yrityksen sisällä tai ulkopuolelta - ammattilaisia ​​löydämme henkilökohtaisten verkkojemme tai ammattijärjestöjen kautta. Annamme mentoreille budjetin, joka on muutama sata dollaria vuodessa suhteiden käyttämiseen. Jotkut ihmiset lumilautailuun; toiset käyvät illallisella muutaman kerran vuodessa.

Kolmas mentori on uranneuvoja. Mentoreiden edunvalvonnan lisäksi nämä mentorit ovat vastuussa yritykselle. Uraneuvojilla on johtotehtäviä ja he auttavat ohjaajaa asettamaan ylennysten edellyttämät vuotuiset tavoitteet. Työntekijällä voi olla jopa kolme mentoria kerrallaan, vaikka heillä on yleensä kaksi.

Kannustamme työntekijöitämme myös mentoroimaan ammattilaisille yrityksemme ulkopuolella ja yhteisöohjelmien kautta, kuten Big Brothers Big Sisters.

Olin nuoren naisen mentori kaksi vuotta. Hän eteni edestakaisin siitä, sopivatko konsultoinnit hänelle oikein, ja lopulta menetimme hänet - huippusuoritusten tekijän - seurauksena siitä, että tuki hänen ja uransa kunnianhimoa. Mutta se tuli takaisin täyteen ympyrään, kun hän palkkasi meidät myöhemmin uuteen tehtävään.

Mentorointi saa ihmiset tuntemaan olonsa tuetuksi. Jos he ovat tyytyväisiä työntekijöitä, asiakkaat ovat onnellisempia, ja tämä johtaa enemmän lähetteitä ja enemmän tuloja. Näemme lineaarisen virtauksen siitä, kuinka mentorointi ajaa tulostamme. Mentoroinnista voi olla hyötyä meille myös epäsuorilla tavoilla, kuten luomalla uusia verkostoja, ohjaamalla uusia työntekijöitä tai ajamalla uutta asiakassuhdetta. Miksi et tekisi sitä? Ei ole haittapuolia.

Brian Hamilton, perustajajohtaja ja toimitusjohtaja

Yritys: Sageworks, finanssianalyysien tarjoaja, Raleigh, NC

Ohjelma: Vankeja yrittäjille, perustettu vuonna 2008

Kuinka se toimii: Hamilton ja muut opettavat vankille pienyritysten peruskursseja. Kiinnostuneet vangit yhdistetään sitten yritysjohtajiin henkilökohtaiseen mentorointiin, joka tapahtuu henkilökohtaisesti ja sähköpostitse ja jota jatketaan joskus miehen vapauttamisen jälkeen.

Minua inspiroivat useat elämäkokemukset, kuten serkku, joka kuoli vangittuna, samoin kuin puhuminen vankien kanssa seuraten ministerin ystävää, joka työskenteli väestön kanssa. Kysyin heiltä, ​​mitä he aikoivat tehdä, kun he lähtivät ulos, ja he sanoivat: “Hanki työ.” Ajattelin: “Jeeze, se on siisti temppu. Se on tarpeeksi kova saada työtä tässä taloudessa, paljon vähemmän ennätysmäärällä. ”

Sen jälkeen kun olen opettanut useita vuosia kertaluonteisia kursseja, joiden tarkoituksena on auttaa vankeja aloittamaan edulliset palveluyritykset, kuten nurmikonhoito ja talon maalaus, huomasin, että se ei riitä. Jotkut näistä ihmisistä tarvitsivat ystävää tarjoamaan erittäin tarkkaa neuvoa liiketoimintaideoistaan.

Sana pääsi eroon ja mentorit aloittivat vapaaehtoistyön; puolet mentoroistamme on entisiä vankeja. Sovitamme heidät asuinpaikkansa perusteella, samoin kuin mentorin kokemuksen ja yrityksen tyypin, jonka vanki haluaa aloittaa.

Tapaamme kuukausittain mentoriemme kanssa ja autamme heitä osallistumaan vankien kanssa. Se voi tuntua itsestään selvältä, mutta puhumme asioista, kuten Älä puhu alistettavien kanssa. Ole oma itsesi - et halua kuulostaa kadulta, mutta et halua myös puhua ihmisten yläpuolella. Vankeja osuivat alamäkeen, monet meistä eivät koskaan osuneet, eikä heidän kanssaan ole mitään paskaa. Jos heidän idea haisee, kerro heille niin. Jos he eivät tee mitä sanoivat haluavansa, pidä heitä vastuussa. Ohjelmamme tehokkaimpia menttoreita ovat ne, jotka ovat olleet vankilassa aiemmin, koska he osaavat kommunikoida vankien kanssa.

Yksi menestystarinoistamme on nainen, joka perusti siivousyrityksen ja on menestynyt erittäin hyvin. Yksi ohjaajistamme teki niin vaikuttuneita hänestä, että hän palkkasi hänet alihankkijaksi kaupallisten kiinteistöjen siivoukseen. Hänen mentorinsä, AJ, on merijalkaväen kersantti-kersantti, joka joutuu kasvoihisi eikä anna sinun antaa tekosyitä.

Bob Owens, toimitusjohtaja

Yritys: O, R & L Kiinteistöpalvelut, kaupallisten kiinteistöjen ylläpito ja hallinta, Orlando, Fla.

Ohjelma: O, R & L -henkilöstöfoorumi, perustettu 2009

Kuinka se toimii: Yritys käyttää mentorina paikallisia naisten ja vähemmistöjen omistamia huolto- ja hallintayrityksiä ja auttaa heitä tunnistamaan uusia mahdollisuuksia.

Tavoitteenamme johtofoorumillamme on auttaa naisia ​​ja vähemmistöomistuksessa olevia yrityksiä tekemään samoja virheitä, joita teimme 21 vuotta sitten. Tapaamme näiden yritysten kanssa neljännesvuosittain, ja annamme yleisiä neuvoja, jaamme P&L-lausunnot, menetelmäämme menestyksekkäästi hinnoitella projekteja, strategioita uuden liiketoiminnan luomiseksi ja esimerkkejä menestyneistä hankkeista.

Toinen tavoite on muodostaa strategisia kumppanuuksia. Joissakin tapauksissa työskentelemme yhdessä näiden yritysten kanssa ehdotuksia julkiselle sektorille. Muina aikoina he työskentelevät kanssamme alihankkijoina, mikä auttaa heitä kasvattamaan markkinaosuuttaan.

Nämä yritykset ovat monella tapaa kilpailijoita, mutta pidämme kaikkia liikesuhteita kriittisinä liittoutumina. Joskus heillä voi olla kokemusta tai asiantuntemusta, jota meillä ei ole, ja voimme käyttää heitä alihankkijoina. Ja mentoroimalla näitä yrityksiä varmistamme, että kumppanimme vastaavat korkeatasoista palvelutasoa.

Henkilökohtaisesti kasvavan yrityksen johtajana unohdan joskus edut, joita pieni yritys tarjoaa asiakkaalle. Yhteistyö näiden organisaatioiden kanssa antaa meille reunan megayrityksiä vastaan, joiden kanssa kilpailemme.

Johtofoorumin lisäksi mentoroimme yrityksessämme; esimiehet ja johtajat työskentelevät aktiivisesti jokaisen työntekijän kanssa auttaakseen heitä visualisoimaan uransa. Ne kuvaavat kunkin roolin vastuut ja siihen pääsemisen. Työntekijöitä edistetään kaikilla tasoilla, ja työntekijöille on osa arviointiprosessia sanoa, missä he näkevät itsensä kahden, viiden ja kymmenen vuoden kuluttua. Sitten johto ohjaa heitä kohti näitä tavoitteita.

Olen saanut ihmiset sanomaan minulle, että aikaisemmissa yrityksissään kukaan ei koskaan puhunut heidän kanssaan olevan mitään muuta kuin siivoojaa. Mutta olemme ohjattaneet useita ihmisiä, jotka aloittivat alaosasta aluejohtajaksi. Saan henkilökohtaisen tyytyväisyyden ihmisten edistyessä ja kasvaessa. Se on myös osa yrityskulttuuriamme - se tekee yrityksestämme kilpailukykyisemmän pitkällä aikavälillä, kun kaikki ajattelevat menestystä ja kasvua.