Kuinka: kasvattaa yritystäsi sisältä

Mainosta sisäpuolelta ja lisää voittoja. Se näyttää yksinkertaiselta yhtälöltä, etenkin kun tarkastellaan esimerkkejä, kuten Costco, joka täyttää 98 prosenttia myymäläpäällikön tehtävistä organisaation sisäpuolelta ja jolla on teollisuuden alhainen liikevaihto, joka on alle 6 prosenttia ensimmäisen vuoden jälkeen.

Henkilöstöyrityksen, Leadership IQ: n toimitusjohtaja ja sata prosenttia: haasta työntekijääsi antamaan sille kaikki, ja he antavat sinulle vielä enemmän, Mark Murphy sanoo sitoutuneensa nostamaan työntekijöitä yrityksesi ravintoketjuun ja rakentamaan johtajia Yrityksen sisällä on kriittinen merkitys.

"Voit hyötyä kertyneestä tiedosta tarjoamiesi tuotteiden ja palveluiden lisäksi myös heidän syvällisen ymmärryksensä yrityskulttuurista, mikä toimii ja mikä ei", Murphy sanoo. "Se on valtava oppimiskäyrä, johon sinun on investoitava, kun teet uuden vuokrauksen."

Johtamisen viljelyyn organisaation sisällä on paljon muita etuja. Ensinnäkin epäonnistumisen tai hankautumisen riski on paljon pienempi, kun uuteen asemaan tulevat ihmiset tulevat sisältä. "Tiedät jo, että tämä henkilö on onnistunut ja työskentelee ryhmässäsi", Murphy sanoo. Otetaan kasvaa-yhdessä kulttuuri lähettää myös viestin, että jokaisen työntekijän ponnistelut lasketaan, huomioidaan ja että niitä arvostetaan pitkällä aikavälillä. Tämä luo myös ympäristön, joka kannustaa innovaatioita ja luovuutta. "Viestin tulisi olla, että paras idea voittaa, ei että vanhimman idean voittaa", Murphy sanoo.

Tässä on joitain tapoja luoda kulttuuri, joka tuottaa uskollisia, innovatiivisia ja tuottavia työntekijöitä:

• Tee organisaatiosta mahdollisimman tasainen. Poistamalla johtotason toimitusjohtajan ja sijoituskohdan välillä on helpompi jakaa tavoitteita, ideoita ja muuta viestintää, mukaan lukien kritiikki ja kiitokset.

• Antaa ihmisille vapaus luoda. Katso Googlen 20-prosenttista ohjelmaa, jossa työntekijöitä rohkaistaan ​​viettämään viidesosa työtunnistaan ​​intohimohankkeeseen - sille on hyvitetty Gmailin ja AdSensen inkubointi muiden erittäin kannattavien tuotteiden joukossa. "Filosofia on, että kun annat työntekijöille tilaa innovoida eikä vain vastata asiakkaiden vaatimuksiin, keksit todella upeita ideoita", Murphy sanoo. "Se poistaa juhlan tai nälän lähestymistavan kehitykseen."

• Tee siitä meritokratia. Kun kohtaat tietyn yrityksen haasteen, laita se koko organisaation eteen. Paras idea voittaa riippumatta siitä, kuka sen keksii.

• Annetaan työntekijöille mahdollisuus. Jotta nuo hyvät ideat saataisiin markkinoille, työntekijöiden on tiedettävä, että heillä on resursseja ja vapaus nähdä ne läpi.

• Luo parannuskulttuuri. Pidä kuukausittain kokouksia, joissa jokaiselta työntekijältä kysytään: “Mitä olet parantanut useimmissa viime kuussa?” Samoin kuin ”Mitä haluat parantaa seuraavana kuukautena?”

• Kulttuurin sopivuuden ja kasvupotentiaalin vuokraus. Murphy suosittelee haastattelua koskevaa kysymystä: ”Kerro minulle tilanteesta, jonka edessä olit tietämättä miten tehdä. Kuinka vastasit? ”Tämä auttaa tunnistamaan paitsi innovatiivisia ajattelijoita myös itseohjautuvia oppijoita.

• Tulipalo tehokkaasti. Murphy varoittaa voimakkaasti sekoittamasta pitkäikäisyyttä menestykseen. "Toimikausi ei välttämättä vastaa kulttuurista sopivuutta", hän sanoo. Tarkastele, onko työntekijää ylennetty vääristä syistä: Eikö nykyinen johtaja halua enää työskennellä hänen kanssaan? Onko työntekijä ”kykyterrori” - joku, jolla on erinomaiset kovat taidot ja joka on heikosti kulttuurisesti sopiva organisaatiolle? Näiden ihmisten edistäminen tai edes pitäminen voi olla myrkyllistä voimaa yrityksessäsi, koska se lähettää viestin muille työntekijöille, että huono käyttäytyminen on hyväksyttävää.

Dan Hinta

toimitusjohtaja

Yritys: Gravity Payments, Seattlessa toimiva maksunkäsittelyyritys, joka tarjoaa järjestelmiä pienille yrityksille ympäri maata luottokorttimaksujen tehokkaaseen vastaanottamiseen

Taktiikka: Gravity Payments palkkaa potentiaalinsa, sitouttaa jokaisen työntekijän viralliseen mentorointiohjelmaan ja täyttää kaikki johtotehtävät sisältä.

Tulokset: Nykyään yrityksellä on yli 100 työntekijää ja lähes 12 000 asiakasta, ja suuret yritykset yrittävät usein salametsätä Gravityn työntekijöitä.

Aloitimme melkein 11 vuotta sitten, ja aina kun meillä oli vähän ylimääräistä kassavirtaa, palkasin jonkun. Meillä ei ole varaa ihmisille, joilla on upeita tiivistelmiä, joten löysin joitain, jotka voisivat oppia ja kasvaa, mutta tarvitsivat kehitystä.

Minulla on alusta alkaen ollut kaksi pääfilosofiaa: Ensinnäkin työskentelemme pienen kaverin, pienyrityksen omistajan kanssa, joka kohtaa suuret haasteet. Toinen on, että jokainen työntekijä on oma toimitusjohtaja. Se antaa ihmisille mahdollisuuden tehdä päätöksiä ja olla proaktiivisia tavalla, joka vaikuttaa yritykseen ja heidän uransa.

Toimitusjohtajana toimiminen tarkoittaa myös sitä, että työntekijöiden on otettava vastuu muilla tavoin. Se voi aiheuttaa paljon stressiä. Kuusi kuukautta sitten työntekijä ei suorittanut asianmukaista valvontaa, kun verkkosivustomme siirtyi myyjältä toiselle, ja sivustollemme oli alhaalla kolme päivää. Oli iso juttu, että emme pystyneet kommunikoimaan suoraan asiakkaidemme kanssa - ensimmäisen kerran niin tapahtui. Istuin työntekijän kanssa ja pyysin häntä arvioimaan virheen taloudelliset kustannukset yritykselle ja asiakkaillemme. Hän arvioi oikein, että se oli summa, joka oli kolme kertaa hänen vuosipalkansa. Selitin, että tämä oli valtava virhe, mutta se oli sijoitus, jonka yritys teki kehitykseen, ja odotin hänen ansaitsevan kyseisen sijoituksen koko organisaatiolle ja asiakkaillemme.

Hän muutti tilannetta ja tuli todellinen supertähti. Hän toivoi uusien asiakkaiden löytämistä henkilökohtaisesta verkostostaan ​​ja auttoi yhdistämään kaksi osastoa, jotka olivat päällekkäisiä tehtäviä. Hän pyysi äskettäin palkata työntekijän, mikä tekee hänestä entistä tehokkaamman ja nyt johtajan. Niin emotionaalisesti tuskallinen kuin se kokemus oli, oli oikein tehdä seistä hänen takanaan ja kehittää hänestä johtaja.

Jenny Vance

Presidentti

Yritys: LeadJen, tietokantapohjainen B2B-johtavan sukupolven yritys

Taktiikka: Luo jokaiselle työntekijälle mahdollisuuksia esitellä johtamistaitoja; osoittavat yksilöiden tavoitteiden yleismaailmallista tukea.

Tulokset: Kymmenen vuotta vanha yritys, jolla on 60 työntekijää, pidetään alansa johtajana.

Yrityksemme myyntiprosessi on erittäin monimutkainen, mikä tekee työntekijöiden pitkäikäisyydestä todella tärkeän. Jos meillä on uusia ihmisiä eri rooleissa joka viikko, se todella vaarantaa asiakassuhteet.

Lähetämme viestin kaikille työntekijöille, että haluamme heidän menestyvän, ajanjaksolla. Tämä voi tarkoittaa kehittymistä yrityksen sisällä tai auttamista etsimään tavoitteitaan organisaation ulkopuolella.

Joka vuosineljännes valitaan yhteisöhanke. Niihin on kuulunut ohjelmia, jotka tukevat köyhien asumista, veriaineita ja kouluvälineiden keräämistä puutteellisille lapsille. Kaikkia työntekijöitä kannustetaan esittämään projekti, joka meidän on käsiteltävä, ja kaikki äänestävät. Ideanaloittaja on sitten vastuussa osallistumisen järjestämisestä. Tämä luo hienon tilaisuuden ihmisille esitellä johtamistaitojaan.

Joskus työntekijöillä on ura-tavoitteita, jotka selvästi kuuluvat yrityksen ulkopuolelle. Yksi pitkäaikainen myyntityöntekijä oli todella upea työntekijä, mutta halusi uuden haasteen. Joten hän haki markkinointiaseman, jonka lähetämme. Istuimme alas ja arvioimme taitoja ja päätimme, että se ei ollut hyvä ottelu, mutta se auttoi häntä keskittämään energiansa aiempaan intohimoon, joka oli sairaanhoito. Tuimme häntä usean vuoden ajan osa-aikaisesti ja sopimustyöllä, kun hän palasi kouluun ansaitsemaan hoitotutkintoa.

Muita tehokkaita työkaluja ovat neljännesvuosittain järjestettävät hallitus- ja työntekijäkokoukset. Jokaisessa näissä tapaamisissa ryhmänjohtajat esittelevät yritystuloksia, joita he yrittävät luoda, ja mitä taktiikoita he käyttävät. Olemme tehneet tätä kaksi vuotta, ja sillä on ollut valtava vaikutus siihen, miten työntekijät ajattelevat rooliaan yrityksessä ja vaikutuksia, joita he voivat tehdä.

Jeremy Young

toimitusjohtaja

Yritys: Tanga.com, päivittäinen tarjoussivusto

Taktiikka: Näytä selkeys johtamisessa tekemällä tavoitteet selkeiksi, antamalla 40 työntekijälle voima tehdä tärkeitä muutoksia ja palkata kulttuuria.

Tulokset: Vuodesta 2011 lähtien yritys on kasvanut yli 58 prosenttia vuodessa, ja sen odotetaan kasvavan 50 prosentilla vuonna 2014.

Jotta voit kehittää johtajia sisäpuolelta, sinun on oltava vahva johtaja itse. Aseta selkeät tavoitteet.

Äskettäisessä koko yrityksen laajuisessa vetäytymisessä asetin tavoitteen vähentää asiakkaille vastaamiseen kuluvaa aikaa. Se oli kestänyt päivän tai kaksi, ja halusin piilottaa sen yhden tunnin sisällä. Sanoin ihmisillemme: “En tiedä miten se tehdään, mutta meidän on tehtävä se kuuden kuukauden kuluessa.” Sitten annin heidän ottaa sen sieltä. Tämä antoi kansalaisillemme mahdollisuuden tehdä innovaatioita. Vain kolmen viikon kuluessa olimme palkanneet yhden uuden henkilön ja ylentäneet toista, pudottamalla vastausajat 1, 5 tuntiin.

Toinen kerta, kun sanoin, että tarvitsemme enemmän mittareita yrityksen analysoimiseksi, ja joku, jonka olimme äskettäin palkannut kirjanpitoon, astui nopeasti luomaan tämän hämmästyttävän kojelaudan, joka muutti täysin yrityksen johtamistapaa. Hänelle annettiin ylennys ja kyky palkata joku tekemällä hänestä johtaja.

Yksi tärkeimmistä asioista, joita teemme, on palkata kulttuuria monissa tehtävissä sen sijaan, että keskitymme koviin taitoihin. Yksi tähtityöntekijöistämme palkattiin 19-vuotiaana pakkaamaan tuotteita varastossamme. Hän oli ahkera työntekijä ja nopea oppija, ja kaikki rakastivat työskennellä hänen kanssaan. Sitten hänet ylennettiin työnhakutuotteiksi verkossa, ja sieltä hänet ylennettiin jälleen toimimaan rinnalla kanssani kuuden ryhmän kanssa, joka on suoraan yhteydessä myyjiin tuotteiden hankkimiseksi. Kaikki tämä tapahtui kolmen vuoden aikana.

Tällainen persoonallisuus ja kulttuurinen sopivuus on niin tärkeä menestyksellemme. Kaikkien on oltava sitoutuneita kehittämään hyvää asiakaspalvelua ja vahvoja myyjäsuhteita. Meillä on myyjiä, jotka päättivät työskennellä kanssamme paljon suurempien kilpailijoiden parissa näiden läheisten henkilökohtaisten suhteiden takia. Mikään tämä ei olisi mahdollista, ellei jokaisen työntekijän kykyä ottaa vastuuta ja tehdä todellisia muutoksia joka päivä.

Käytä 4 ohjetta, joiden avulla voit tehdä oikeita liikkeitä pitämään kiinni lahjakkaimmista työntekijöistäsi.