Kuinka käsitellä pelkoa työssä

Osallistuin äskettäin johdon vetäytymiseen 20 pienten ja keskisuurten organisaatioiden johtajien kanssa. Jossain vaiheessa ensimmäisen päivän aikana kysymyksestä siitä, pitäisikö joutua johtamaan pelolla, tuli keskustelun aihe. Reaktio oli yksimielinen: Pelon johtaminen on virhe, eikä pelolla ole paikkaa työssä.

Seuraava päivä toi esiin erilaisen keskustelun - tällä kertaa rakentavasta palautteesta ja vaikeiden uutisten jakamisesta ryhmän jäsenten kanssa. Suurin osa johtajista kuvasi pelkoa, jota he tunsivat käyvänsä näissä keskusteluissa, ja stressiä, jota he tunsivat heidän aikanaan. Aggressiivisista, joustamattomista tai oikeutetuista joukkueen jäsenistä käytiin runsaasti keskustelua.

Nämä johtajat, jotka yksi päivä aiemmin olivat tuominneet pelon työpaikalla, pelkäsivät.

Pelkoon perustuvan johtajuuden ei tulisi olla pyrkimystä. Älä kuitenkaan vakuuta itseäsi, että pelko ei asu organisaatiossasi. Ja älä usko, että pelko voidaan poistaa. Voit minimoida sen, mutta se ei koskaan katoa. Sen sijaan se on eri muotoinen ja lepää varjoissa.

Sinun tehtäväsi on tietää missä pelko asuu ja mitä tehdä, kun se ilmaantuu.

Tunnista pelko signaaliksi.

Retterillä esitettyjen kommenttien perusteella oli yleistä haluttomuutta ajaa takaisin ryhmän jäseniä, jotka jatkuvasti työnsivät heitä takaisin. Johtajat pelkäävät usein olevansa joustamattomia tai avautumattomia uusille ideoille. He epäröivät seistä lujasti yhtä suurella voimalla, vaikka työntävät ihmiset olisivat kyseenalaisessa asemassa.

Sinun on annettava tiimisi jäsenille ääni, mutta se ei ole ainoa työsi. Sinun on myös selvitettävä, ovatko heidän pisteensä päteviä. Jos sinulla on vahva käsitys siitä, kuinka organisaatiosi on toimittava, ja jos se, mitä he ajavat, ei ole hyvä idea, et voi pelätä pitää paikkansa.

Siksi nuo konfliktitilanteet ovat tärkeitä. He kommunikoivat mitä puolustatte. Ne hetket ovat, jolloin sinun on otettava vastuu auttaa heitä ymmärtämään, miksi heidän näkökulmansa eivät ole yhdenmukaisia ​​sinun kanssasi. Konfliktin pelko ei ole mikään poistettava asia. Tunnista mieluummin se tunne, mikä se on - signaali, joka opastaa sinua keskusteluun, jota tarvitset.

Siirrä pelko.

Pelosta keskustellaan usein ylhäältä alas suuntautuvan johtamisen yhteydessä - kuumana hillittynä, diktaattorisena, alentavana jne. Useimmissa työympäristöissä kuitenkin löytyy yhtä todennäköisesti tapauksia, joissa ryhmän jäsenet käyttäytyvät samalla tavalla. Ja kun he tekevät, heidän kollegansa huomauttavat, kuinka sitä hallitaan. Jotkut johtajat eivät kohtaa huonoa käyttäytymistä palvelinjohtamisen väärän tulkinnan vuoksi. He eivät uskalla käyttää rakenteellista voimaansa. Mutta jos he eivät, he näkevät pian kielteisen vaikutuksen joukkueeseen ja kulttuuriin.

Jos tämä kuvaus sopii sinulle, ymmärrä, että rakenteellinen voima antaa sinun siirtää pelkoa, ja joskus sitä tarvitaan. Muistuta itsellesi, että sinun ei pitäisi olla pelkäävä. Huonoa käyttäytymistä osoittavan henkilön tulisi pelätä. Siirrä pelko kertomalla heille, mitä vaikutuksia on, jos heidän käyttäytymisensä jatkuu. Ole suora, tarkka ja älä jauha sanoja. Se tulisi tehdä yksityisesti, mutta käyttäytymisen muutos näkyy julkisesti. Se ei ole uudenlainen kunnioitus organisaatiolle, joka muuttaa heidän käyttäytymistään. Se siirtää pelon sinusta heille.

Jaa pelkosi.

Jotkut johtajat pelkäävät järkyttää ryhmänsä jäseniä. Toiset pelkäävät ollenkaan heikkouden osoittavan. Piilottaakseen puutteet tai huolet nämä johtajat teeskentelevät olevansa pelottomia. He projisoivat kaiken tietävän kuvan uskoen, että ihmiset saavat heidät seuraamaan.

On ongelmallista, kun johtajat eivät jaa pelkojaan seuraajiensa kanssa. Kun johtajat eivät tiedä tarvitsevansa apua, kukaan ei auta heitä. Seurauksena on, että he tuntevat itsensä eristyneiksi ja ymmärtävät väärin. Tämä korostaa asiaa, koska lopulta jokainen johtaja kompastuu. Kun he tekevät niin, he eivät vain kamppaile pelkästään jälkimainingeissa, joukkue ei ymmärrä heitä eikä sitä, mikä aiheutti ongelman.

Täydellisyyttä ei ole olemassa, ja kaikki tietävät sen. Jos yrität kuvata täydellistä johtajuutta, tiimisi ei usko täysin sinuun. Älä pelkää näyttää epätäydellisyyttä. Se auttaa ihmisiä näkemään itsensä sinussa ja ymmärtämään, mitä kohtaat. Tämä puolestaan ​​vetää ihmisiä sinuun. Johtajuus epätäydellisyydestä huolimatta on ihme, joka saa paljon enemmän seuraajaa kuin rakastettu täydellisyys.

Kasvo pelko yhdessä.

Kavereiden välillä asuu voimakas, hiljainen pelko. Se pysyy piilossa, mutta tarvitset vain maininnan "vertaispalaute" nostaaksesi kaikkien kuuloissa olevien ihmisten ahdistustason. Yhtäkkiä pelko syntyy.

Useimmat ihmiset arvostavat palautetta, mutta he tietävät myös, että suhteet ovat tärkeitä. Rauhan ylläpitämiseksi kollegat välttävät antavan toisilleen palautetta tai he keskittyvät vain positiiviseen palautteeseen - kumpikaan niistä ei johda parannukseen. Sinun tehtäväsi on opettaa heille, että rakentava palaute ei ehkä tunnu hyvältä, mutta se on hyvä.

Roolimalli, kuinka saada palautetta tehokkaasti antamalla tiimillesi antaa palautetta ryhmissä. Käytä tätä tilaisuutta osoittaaksesi kuinka kuunnella, absorboida ja sopeutua. Tee palautteesta normaali osa prosessia, jossa työntekijät tekevät yhteistyötä, ei vain suoritusarvioita. Jos sinulla on kapasiteettia, tarjoa palautetta koulutusta joukkueellesi. Palautteen antaminen on vaikeaa. Pelon ei tarvitse poistua kokonaan. Opettakaa ryhmällesi, että vertaisarviointi on osoitus kollegalle, joka on halukas kohtaamaan pelon heistä. Se vahvistaa heidän suhteitaan ja kummankin puolen yksilöitä.

Pelko on tunne, joka ei ole erilainen kuin suru, ilo tai viha. Ellet halua päästä eroon tunteiden organisaatiostasi kokonaan, älä oleta, että voit vapauttaa sen pelosta. Liian usein johtajat yrittävät tehdä ympäristöstään peloton ja yksinkertaisesti absorboida sen itse. Liian usein johtajat kiistävät sen olemassaolon ja ovat sitten yllättyneitä hedelmästään, joita se kantaa.

Sinun tehtäväsi ei ole absorboida pelkoa, poistaa sitä eikä rakentaa sitä. Sinun tehtäväsi on tietää paikat, joista pelko todennäköisesti syntyy. Sinun tehtäväsi on tunnistaa sen tarkoitus. Ja kun pelko saapuu, sinun työsi on valmistauduttava.