Kuinka: toteuttaa joustava työntekijäohjelma

Tutkimukset osoittavat sen toistuvasti: Työntekijät ovat onnellisempia, tuottavampia ja uskollisempia, jos he ovat sitoutuneet. Ja joustavuus tuottaa sitoutumista. Yhdessä Workplace Options -kyselyssä, joka tarjoaa työnantajille etuja ja konsultointipalveluita, havaittiin, että 69 prosentilla työntekijöistä on enemmän uskollisuutta työnantajille, jotka tarjoavat suuremman työajan joustavuuden.

Ota ensimmäinen Tennessee Bank, joka kärsi 1990-luvun lopulla suuresta vaihtuvuudesta ja siitä aiheutuneista asiakasvalituksista. Pankki loi ohjelman, joka tarjosi etuja osa-aikaisille työntekijöille ja lastenhoitoa työntekijöiden sairaille lapsille. Viisi vuotta myöhemmin yli 60 prosenttia työntekijöistä oli käyttänyt ainakin yhtä osaa joustavuusohjelmasta. Pankki ilmoitti säästävänsä 3 miljoonan dollarin liikevaihtomenot, ja säilytysaste nousi teollisuuden keskiarvoihin 9 prosenttiyksikköä.

Vaikka nämä ohjelmat ovat yhä yleisempiä, kysyntä mukautua työntekijöiden tarpeisiin ja toiveisiin kasvaa jatkuvasti. "Harkinta, kuinka työntekijät löytävät tasapainon työ- ja henkilökohtaisen elämänsä välillä, on kriittistä kykyjen houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi", sanoo Workplace Options -johtaja Dean Debnam. Tärkeintä on mitata ja muokata politiikkaasi jatkuvasti. Tämä pätee erityisesti nuorempiin työntekijöihin, Debnam sanoo, että he odottavat enemmän sananvaltaa milloin, miten ja missä he työskentelevät. ”Kun tuodaan sisään Millennial-sukupolvi, kaikki muuttuu. Jos et muuta suhtautumista työntekijöihisi, et voi menestyä kykyjen valjastamisessa. ”

Voit luoda ja toteuttaa organisaatiollesi tuottavimpia työntekijäkäytäntöjä:

Ota huomioon joustavuuden käsite kaikissa liiketoiminnan osa-alueissa. Onko jollain tapa antaa työntekijöille enemmän valintaa käyttämässään tekniikassa? Entä muutettaessa suuntausta, jolla työntekijä kypsyy organisaation kautta - liikkuu ehkä osastojen välillä sen sijaan, että vain ylöspäin tikkaat ylöspäin yhdessä osastossa?

Tunnista, mitkä tehtävät soveltuvat joustavaan tai osa-aikaiseen tuntiin. Paikat, joissa suurin osa työaikoista vietetään asiakkaiden kohdalla, eivät välttämättä sovi hyvin tällaiseen ohjelmaan.

Muiden nimikkeiden kohdalla ”tunnista, mitkä työpaikat eivät ole aikakeskeisiä, ja luopu ajattelusta, että asiat on saatettava päätökseen 9–5 päivässä”, sanoo henkilöstöresurssien ulkoistamisen johtaja, toimitusjohtaja David Lewis. ja konsultointiyritys. Lewis palkkaa monia konsultteja, joille maksetaan palkka niin monta tuntia kuin he työskentelevät viikossa, mutta heidän on oltava käytettävissä vain joko kotona tai työpöydällään klo 10–15 - pääaikana, jolloin asiakkaat soittavat. Loput aikaa, jolloin he voivat työskennellä vapaasti milloin ja missä he haluavat. "Siellä on paljon tehtäviä, kuten tarkistuslausuntojen tarkistaminen ja työkuvien kirjoittaminen, jotka ihmiset voivat käsitellä milloin tahansa vuorokauden aikaan, mistä tahansa", hän sanoo.

Jos tiedät, että ryhmän jäsenet haluavat vaihtoehtoisia työjärjestelyjä, kerää työryhmä tai tee kysely. Kysy, kuinka yritys pystyy vastaamaan heidän työ- ja perhe-elämänsä tasapainotarpeisiin.

Jätä joustavuusohjelmien yksityiskohdat yksittäisille johtajille. Kaikki politiikat eivät ole oikeita jokaiselle joukkueelle.

Ole erityisen selkeä tavoitteista ja odotuksista, etenkin kun työntekijät työskentelevät etätyössä tai alennetulla tai vaihtoehtoisella aikataululla, Debnam ehdottaa.

Instituutin tapoja yhdistää työtovereita. Tämä voi tarkoittaa, että etätyöntekijöitä vaaditaan viettämään tiettyjä päiviä tai viikkoja toimistossa tai pikaviestien ja sosiaalisen median viestinnän helpottamista toimistokaveriksen toistamiseksi ja sisäänkirjautumisen varmistamiseksi johdon kanssa.

Mieti työntekijöiden kotitoimistoa koskevia asioita. Käsittele mahdollisia tietorikkomuksiin liittyviä ongelmia määrittelemällä politiikat ja investoimalla ohjelmistoihin tietoturvan suojaamiseksi. Mieti myös ergonomian avulla. "Kasvava määrä työntekijöiden vahingonkorvausvaatimuksia johtuu kotona työskentelevistä ihmisistä", Lewis sanoo. "Ja yksi suurimmista ongelmista on ihmisiä, jotka työskentelevät keittiön pöydän ääressä, joka on useita tuumia korkeampi kuin työpöytäsi."

Suunnittele mittaustyökalut. Tämä voi olla vaihtuvuus, työntekijöiden tuottavuus, työntekijää kohti tuotetut tulot tai sitouttamistiedot. "Jos et hallitse sitä, et voi tietää onnistuitko", Debnam sanoo.

Henkilöstöjohtaja Holly Kortright

Yritys : Deltek, ohjelmistojen valmistaja
Filosofia : Kuuntele työntekijöitä johdonmukaisesti ja pyrkii joustavuuteen, joka ylittää työjärjestelyt.
Todiste toimii : Tulot työntekijää kohti ovat nousseet.

Kahden viime vuoden ajan olemme suorittaneet sitoutumiskyselyä, ja ylivoimaisesti ykkösaihe, jonka ihmiset kirjoittivat kommenttiosioon, oli joustavuus. Lisäksi meillä on suuria toimintoja Euroopassa, missä odotetaan joustavuutta, ja meidän on täytettävä nämä vaatimukset houkutellaksemme huippuosaajia sinne. Meillä on ollut epävirallinen ohjelma jo pitkään, mutta kolme vuotta sitten tajusimme, että 23 prosenttia työntekijöistämme on etäällä. Halusimme löytää tapoja muotoilla ja rakentaa tätä suuntausta.

Aloitimme koulutustilaisuuksien järjestämisen varmistaaksemme, että etätyöryhmät ovat tehokkaita. Johtajat oppivat olemaan ottamatta itsestään selvää epävirallista yhteistyötä, joka tapahtuu orgaanisesti toimistoympäristössä. Kun näet toisiaan joka päivä, viestintä tapahtuu usein tajuttomasti. Kun etähallitaan ihmisiä, johtajien on tietoisesti varauduttava aikaansa tavoittaa työntekijöitä. Neuvottelupuheluissa heidän olisi pyrittävä lisää pyytämään mielipiteitä ja tietoja.

Meillä on myös ollut paljon menestystä tekniikan joustavuuden avulla. Viime aikoihin asti älypuhelimien standardi oli BlackBerrys. Mutta huomasimme, että monet työntekijät pitivät parempana muita älypuhelimia - etenkin muualla maailmassa työskenteleviä - ja havaitsi, että työskentely muilla alustoilla oli helpompaa. Tarjoamme nyt korvauksen jokaisesta älypuhelimesta, tabletista tai kannettavasta tietokoneesta
erittäin hyvin vastaan.

Kasvatamme toimintaamme Filippiineillä, joilla on paljon teknisiä työntekijöitä, havaitsemme, että joustavuus on todella auttanut. Tähän sisältyy muuttuvien työaikojen salliminen sekä muiden työ- ja perhe-elämän tasapainoa parantavien työkalujen salliminen, kuten ateriat paikan päällä ja kuljetus auttavat henkilöitä, joilla on rajoitettu pääsy.

Anekdotisesti tiedämme, että joustavuusohjelmiemme laajentamisen jälkeen ihmiset ovat onnellisempia ja sitoutuneempia. Tiedämme, että tulot työntekijää kohden ovat kasvaneet dramaattisesti, ja vaikka emme voi kiinnittää sitä kokonaan joustaviin työjärjestelyihin, tiedämme, että ihmiset sanovat tekevänsä enemmän, koska asettavat omat aikataulut.

Maryella Gockel, joustavuusstrategian johtaja

Yritys : Ernst && Young, maailmanlaajuinen tilitoimisto
Filosofia : Lisää joustavuutta perheystävällisemmän kulttuurin luomiseksi.
Todiste toimii : Säilyttämisaste on suunnilleen sama miesten ja naisten keskuudessa.

Vuonna 1996 huomasimme, että naiset lähtivät yrityksestämme paljon nopeammin kuin miehet. Vaikka oletamme, että nämä naiset jättävät olla kotona perheidensä kanssa, tutkimuksemme havaitsi, että he lähtivät organisaatioihin, joiden mielestä he olivat perheystävällisempiä. Aloimme kriittisesti miettiä paitsi sitä, kuinka voisimme pitää työskentelevät äidit, myös miten kehittää filosofia ja kulttuuri, jonka avulla kaikki ihmiset voivat menestyä sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti - olivatko he naimisissa vai yksinäisiä vai olivatko lapsia vai halusivatko lähteä työstä varhain mennä päivälle.

Vuosien varrella olemme toteuttaneet useita ohjelmia, ja tänään 45 000 työntekijästämme Yhdysvalloissa 2500 työskentelee muodollisilla joustavilla järjestelyillä, mukaan lukien osa-aikainen, kausiluonteinen tai etätyö. Käsittelemme myös työ- ja yksityiselämän tasapainoa tarjoamalla runsasta aikaa vanhempainlomaan, osa-aikatyöntekijöiden etuihin sekä aikuisten ja lasten hoitoon.

Mutta suurin osa joustavasta työharjoittelustamme harjoitetaan epävirallisesti ja ryhmätasolla; Jätämme yksityiskohdat vapaa-ajasta tai päivittäisistä aikatauluista yksittäisten esimiesten tehtäväksi. Viime vuonna käynnistimme uuden ohjelman, jolla käsitellään kiireistä verokautta tammi-huhtikuuhun. Pyysimme kutakin joukkuetta tekemään joustosopimuksen kaudeksi. Jokainen oli erilainen: Jotkut mieluummin työskentelivät todella kovasti viikon aikana, jotta he voisivat ottaa viikonloput pois; muut nimittivät yhden päivän viikossa jokaiselle ryhmän jäsenelle mennä kotiin aikaisin. Ainoa vaatimus oli, että suunnitelma kohdistui asiakkaan tarpeisiin.

Mittaamme jatkuvasti näiden ohjelmien menestystä. Kaksi asiaa erottuu: Nykyään pidätysaste on naisilla suunnilleen sama kuin miehillä. Lisäksi tähän mennessä yli 200 ihmistä Amerikassa on ylennetty kumppaniksi / päämieheksi, toimitusjohtajaksi ja johtajaksi joustavan työjärjestelyn aikana - ja suurin osa heistä on ollut naisia. Tämä kertoo meille, että nämä järjestelyt eivät estä yksilön ammatillista menestystä.

Niraj Shah, yksi perustajista ja toimitusjohtaja

Yritys : Wayfair, kodin tavaroiden verkkokaupan toimittaja
Filosofia : Palkkaa työntekijät yliopistosta ja anna heidän ohjata uraa.
Todiste siitä, että se toimii : Glassoorsin parhaimmissa työpaikoissa sijoittuneen yrityksen kasvu on noussut 500 miljoonaan dollariin kymmenen vuotta sitten.

Ensimmäiset 60 ihmistä, jotka palkkasimme, olivat poissa yliopistosta. Palkkasimme sen perusteella, olivatko he kirkkaita, joukkuekeskeisiä, ystävällisiä ja ahkera - ei perustu heidän taitoihinsa, vaan keitä he olivat. Ja kun yritys kasvoi, aloimme täyttää johtotehtävät näillä työntekijöillä - ihmisillä, jotka tunsivat yrityksen ja jotka tiesimme olevan kovia työntekijöitä. Siitä lähtien olemme aina yrittäneet mainostaa sisäpuolelta.

Joka kerta kun meillä on aukko, rohkaisemme kaikkia yrityksiä hakemaan. Nykyään palkkaamme varmasti ulkopuolelta, mutta johtajat valitsevat ylivoimaisesti ihmisiä, jotka jo työskentelevät täällä. Seurauksena on, että meillä on ihmisiä, jotka ovat työskennelleet neljässä eri osastossa neljässä eri tehtävässä - ja nämä osastot voivat olla yhtä erilaisia ​​kuin suunnittelu, myynti ja asiakaspalvelu. Yksi ensimmäisistä työntekijöistämme palkattiin tarjoilija-tehtävästä asiakaspalveluun, jossa hän työskenteli muutama vuosi. Sitten hän siirtyi kaupankäynnin kohteeksi, missä hänestä tuli useiden tuoteryhmien johtaja, ennen kuin siirtyi tuotehallintaan, missä hän on nykyään yksi vanhempi johtaja.

Jos ihmisille annetaan mahdollisuus ohjata omia urapolkujaan, se kasvattaa molemminpuolista uskollisuuden tunnetta: Se osoittaa, että luotamme heihin ja välitämme heistä, mutta se antaa myös ihmisille mahdollisuuden siirtyä kohti heitä kiehtovia roolia, mikä on suuntaus, joka auttaa heidän nauttimaan työstään. ja heillä on järkeä kehittää uraa.

Toinen etu, joka antaa ihmisille mahdollisuuden liikkua vapaasti osastojen välillä, on se, että pölyttelet yritystä. Jokaisella ryhmällä on paljon parempi käsitys siitä, mitä muut ryhmät tekevät ja tarvitsevat, ja he osaavat arvostaa toisiaan ja tehdä yhteistyötä. Ja koska liikevaihto on niin alhainen, uusien roolien ihmiset voivat yleensä kysyä paljon kysymyksiä edeltäjältään, joka todennäköisesti on edelleen yrityksessä.