Kuinka parantaa yrityskulttuuria uutena työntekijänä

Kulttuuri kattaa yrityksen kaikki näkökohdat niin paljon, että jopa erilaisilla tai korjaavilla ideoilla työskentelevät työntekijät voivat tuntea paineita mukautua lievittämään stressiä, joka johtuu siitä, etteivät he ole sitoutuneet työpaikkaansa. Mutta vaikka yrityksen nykyinen kulttuuri on toimiva ja miellyttävä, sinun tulee harkita sen haastamista, jos se ei tue tärkeimpiä tavoitteitasi.

Kun olen edennyt yrityksen kautta markkinointipäälliköstä suhteiden päälliköksi presidentiksi, olen tunnustanut vakiintuneen "sovittamisen" tunteen, johon uudet työntekijät tuntevat olevansa sitoutuneita. Mutta kulttuuriset ekosysteemit kehittyvät jatkuvasti - tai ainakin niiden pitäisi olla - ja joskus tarvitaan raikkaita silmiä nähdäksemme, mitä on muututtava. Siksi sen sijaan, että määrittelisin yrityksen kulttuuritavaramerkit ja levittäisin niitä, kehotan työntekijöitä muokkaamaan ja muuttamaan kulttuuria luodakseen tiimin, jolla on täydentäviä arvoja ja erilaisia ​​ideoita ja mielipiteitä.

Jos olet äskettäin ottanut uuden työn ja sinulla on ideoita siitä, kuinka yrityksesi voisi parantaa, puhu. Koska joku seuraa tarkkaan kulttuurisia vaikutuksia, vakuutan teille, että oivalluksesi ovat arvokkaita ja tarvittavia. Nämä ovat kolme strategiaa, jotka olen oppinut auttamaan muuttamaan yrityksen kulttuuria:

1. Ymmärrä, mitä yritys tarvitsee.

Ihmiset ovat varovaisia ​​kritiikin suhteen. He ovat 30 kertaa todennäköisemmin aktiivisesti mukana työpaikalla, kun heidän vahvuutensa tunnustetaan heikkouksien sijaan - ja he saattavat olla huolissaan siitä, että uusi aloite lisää lisää työtä heidän levyilleen. Joten haluat osoittaa, että ideasi tekee kaikkien elämästä tyydyttävämpää.

Kun aloitin Rocksaucessa, yritys oli laiha ja tuloslähtöinen, eikä se viettänyt paljon aikaa kulttuurin tai perusarvojen pohtimiseen. Mutta käytyään organisaatiokulttuuriin keskittyneessä johtamiskonferenssissa tajusin, että yrityksestä voi tulla vielä parempi, jos se keskittyy kyseiselle alueelle. Olen vapaaehtoisesti luonut virtaviivaisen järjestelmän työntekijöiden etuuksien hallitsemiseksi ja avoimemman protokollan loma-ajan pyytämiseksi.

Suoritettuaan muutamia aloitteita todistin, että avoimempi kulttuuri teki yrityksestä tuottavamman ja luovamman. Kulttuuriongelmien ratkaiseminen vapautti yrityksen keskittymään suuremman kuvan prioriteetteihin ja auttoi kehittämään nykyistä kiitollisuuteen perustuvaa, positiivista työympäristöä.

2. Tee kotitehtäväsi.

Kun tarkkailet käytäntöä tai asennetta, joka voisi käyttää päivitystä, tarjoa erityinen ratkaisu tai toimintasuunnitelma. Ennen kuin esität sen esimiehillesi, selvitä kuitenkin, onko samanlaisia ​​aloitteita yritetty. Jos on, kuinka he saivat vastaan? Onnistuivatko he vai epäonnistua? Ongelman kontekstin ymmärtäminen vahvistaa äänitasoa ja lisää sen todennäköisyyttä. Tutki yrityksen toiminta-ajatusta ja sitoa ehdotuksesi takaisin organisaation arvoihin ja yleisiin tavoitteisiin, jotta tapaus olisi mahdollisimman houkutteleva.

Löydä sitten aika tavata suora esimiehesi idean uimiseksi. Jos olet jo käynyt läpi säännöllisiä tarkistusistuntoja - 30, 45 tai 60 päivänä -, voit käyttää niitä hetkiä. Johtajasi pitäisi voida antaa arvokasta palautetta puhumattakaan siitä, että autat strategoimaan esityksen ajoitusta. Hän saattaa tietää tulevista johdon kokouksista, joissa aiheesi on esityslistalla, tai hän saattaa kertoa, että pidät viipymättä mainitsemasta sitä, kunnes kiireinen vuosineljännes loppuu. Ajoitus voi tehdä kaikki muutokset innovaatioissa, joten tuo suunnitelmaan joitain tietäviä liittolaisia, jotka voivat auttaa osoittamaan oikean hetken.

3. Tuo koko itsesi projektiin.

Uudena työntekijänä puhuminen on vaikeaa. Voit tuntea voimakasta halua sulautua sekoittaen virheellistä onnellisuutta. Vaikka onnelliset työntekijät hyötyvät monin tavoin, ylivoimaisesta tuottavuudesta terveyteen, tutkimukset ovat osoittaneet, että työpaikan vaatimustenmukaisuus on ristiriidassa vahvimman tiimityön kanssa.

Juhli omia ominaisuuksiasi ja jaa erilaisia ​​ideoitasi. Kun johtajat palkkaavat kulttuurin kannalta sopivia, he eivät palkkaa ihmisiä kuten itseään; he palkkaavat joukkueen jäseniä, jotka haastavat heidät ja auttavat heitä luomaan luovampia tapoja saada työ yhdessä. Esimerkiksi, äskettäin palkkasimme esimiehenä vakavan pelaajan, joka sisällyttää pelistrategiat tehtäviinsä, ja hänen ”työ on leikkiä” -asenne ja ainutlaatuinen hoitaminen johtamalla ovat tehostaneet yritystä. Samoin älä pelkää hyödyntää vahvuuksiasi ja etujasi muutosta ajaessasi riippumatta siitä, kuinka epätavallinen.

Uudella vuokralaitteella pystyt tarjoamaan korvaamatonta palautetta siitä, miten yritystä koetaan, kuinka hyvin se integroituu uusien tiimin jäsenten kanssa ja kuinka se pystyy paremmin sekä työntekijöille että asiakkaille. Ole muutos, jonka haluat nähdä työpaikallasi. Sinä ja yrityksesi olette sitä parempi.