Kuinka johtajat epäonnistuvat palautteessa: mitä vuosituhannen työntekijät todella haluavat

Useimmat yritykset kaipaavat pistettä palautteen antamisessa. Itse asiassa yli puolet yrityksistä luottaa edelleen vuotuisiin tavoitteiden asettamiseen, ja etenemistarkastuksia on vain vähän ja kaukana toisistaan ​​ensisijaisena etenemissuunnitelmana. Se ei ole tarpeeksi hyvä.

Kaikki sukupolvet kaipaavat palautetta, ei vain vuosituhansia, mutta Yhdysvaltain työvoimatoimistot ilmoittivat, että vuosituhannukset edustavat suurimman osan työvoimasta vuoteen 2015 mennessä, ja 15 vuodessa tämä teknisesti taitava, hyperyhteydessä oleva sukupolvi muodostaa 75 prosenttia siitä . Johtajien on ymmärrettävä, kuinka antaa heille tehokasta palautetta - tosin heti näiden kahden välillä on yhteys, kun kyse on siitä, mitä palaute jopa tarkoittaa. Vaikka johtajat saattavat ajatella palautetta viikoittain tai kuukausittain suoritettavina arvosteluina, milleniaalit todella vaativat kevyitä signaaleja positiivisesta ja negatiivisesta tunteesta.

On aika päästä samalle sivulle tai riskin tavoitteen eteneminen. Tässä on viisi tapaa, jolla johtajat voivat antaa palautetta hyödyntääkseen työvoimaansa:

1. Korosta oppimista ja kasvua .

Sen sijaan, että ylistäisit vuosituhansia yhdestä toiminnasta, kokeile palautteen liittämistä prosessiin. Ylistys prosessista rohkaisee työntekijöitä pohtimaan, mitä he voisivat tehdä paremmin tulevaisuudessa. Jos sanot työntekijöille, että he ovat loistavia, se tarkoittaa, että he ovat tehneet sen ja heillä on vain vähän kasvualueita. Jos muutat vain tätä palautetta hiukan seuraavien vaiheiden määrittelemiseksi, se pakottaa työntekijän ajattelemaan eteenpäin. Oppimista ja kasvua korostava palaute inspiroi uutta käyttäytymistä ja estää vuosituhannen vaihtumisen.

2. Hyväksy palautepiiri -lähestymistapa.

Entä jos Fitbit lähetti sinulle vuoden lopulla sähköpostitse päivityksen, joka kertoo kuinka hyvin menestyit? Yksinkertaisen ja tehdyn palautteen - kuten perinteisen vuosittaisen suorituskatsauksen - avulla on vaikea yhdistää aktiiviseen muutokseen. Johdonmukainen palaute on tärkeää vuosituhansien ajan, joten kun on aika muodollisempaan keskusteluun, he eivät ole sokea. Anna työntekijöille aikaa reagoida ja ymmärtää mahdollisia esteitä, jotta he voivat muuttaa toimintaansa ennen muodollista tarkistusta.

3. Luotu järjestelmän luomaan palautteeseen.
Vuosituhatvuosien on tarpeen määrittää päivittäinen toimintaan, joten sinun tehtäväsi on saada työ etenemään toisten joukko toimia, joita he voivat kvantifioida. Tutkimukset osoittavat, että Fitbitillä mittaavat ihmiset kävelevät päivittäin 30 prosenttia enemmän kuin ihmiset, jotka eivät käy. Kun annat vuosituhatvuosille palautteen, todennäköisesti positiiviset toimet lisääntyvät.

4. Älä luota vain suoritusarvioihin.
Suurin osa yrityksistä luottaa suorituskykyarviointeihin ladatakseen palautetta työntekijöille, mutta vuosituhannet tarvitsevat enemmän. Harkitse yhden napsautussignaalin, samanlaisen kuin "tykkää" Facebookissa, matkimista. Keskimääräinen tykkäysten suhde Facebook-kommentteihin on noin 10: 1 / viesti. Tykkäykset vaativat vähemmän asiayhteyttä ja vähemmän aikaa, mutta vastaanottajalla on silti välitön hyvän olon palautussignaali. Sovellettaessa työpaikalla tämäntyyppinen välitön palaute on kohtuullisen nopea ratkaisu jatkuvaan tarpeeseen tarjota palautetta. Esimerkiksi BetterWorksissa olemme sisällyttäneet ”Cheer” -vaihtoehdon alustamme, jotta johtajat ja työntekijät voivat nopeasti rohkaista ja tarjota työntekijöille myönteistä lisävahvistusta, kuten Facebookin ”kaltainen”.

5. Tuo avoimuus tavoitteisiin.
Vaikka tavoitteiden asettaminen ei voi koskaan korvata johtajien roolia palautteen antamisessa, tavoitteiden etenemisen seuraaminen voi lisätä kerros läpinäkyvyyttä ja yhdenmukaistamista. Aloita asettamalla neljännesvuosittaiset tavoitteet ja luomalla raportointijärjestelmä seuraamaan ja sovittamaan yksittäisiä tavoitteita liiketoiminta-aloitteisiin.

Tuhatvuotiset - ja kaikki sukupolvet - haluavat arvoa työssä ja tarvitsevat tehokasta palautetta, joka vaalii kasvua ja etenemistä. He haluavat tietää työnsä tarkoituksen ja miksi heiltä kysytään asioita, joita heitä pyydetään tekemään. Tarjoamasi palautteen tulisi aina innostaa työntekijöitä ajattelemaan tulevaisuutta. Se voi - ja sen pitäisi olla - tehtävä auttamassa vuosituhansien henkilöstöäsi tuntemaan itsensä arvostetuksi, kun hän kehittyy osaamisessaan ja luottamuksessaan.

Ota se tai jätä se, mutta älä puolusta itseäsi sitä vastaan. Selvitä paras tapa vastata palautteeseen, kun saat sen.