Kuinka: vaalia ihmisten henkilökohtaista kasvua

Gallup-kyselyn mukaan vain 13 prosenttia työntekijöistä työskentelee työssään, ja tämä ongelma vaarantaa tuottavuuden, innovaatiot ja voitot. Edgar Papke, johtamispsykologi ja The Elephant in Board Hall -kirjailijan kirjoittaja

, sanoo, että voimakas vastalääke on henkilökohtainen kehitys jokaiselle organisaation henkilölle. ”Kaikki mitä teemme on henkilökohtaista ja emotionaalista. Jos pystyt auttamaan ihmisiä tuntemaan olevansa päteviä, merkittäviä ja arvostettuja, täytät heidän ihmisen perustavanlaatuiset toiveensa ja heistä tulee onnellisempia ja tuottavampia. ”

S. Chris Edmonds, The Purposeful Culture Group -konsultin konsultti ja The Culture Engine -kirjailijan kirjoittaja

, on samaa mieltä. "Liian usein johtajat näkevät työntekijät" kytke ja pelaa "- palkata, kouluttaa ja olettaa, että he tuottavat ilman, että asetetaan mitään tai monia vaatimuksia", Edmonds sanoo. "Suuret pomot kohtelevat meitä arvostettuina kumppaneina."

Työntekijöiden henkilökohtaiseen kehitykseen liittyvät pyrkimykset ovat edullisia, mutta voivat johtaa suuriin voittoihin. Yhdessä tapaustutkimuksessa Edmondsin asiakas loi ja välitti sen perusarvot ja piti vanhemmat johtajat vastuussa uuden kulttuuristandardin toteuttamisesta. Kuuden kuukauden aikana konfliktit, poissaolot, muutokset ja valitukset vähenivät 60 prosenttia. Vuoden sisällä tehokkuus oli parantunut yli 40 prosenttia.

Tapoja muuttaa yrityskulttuuria ovat:

• Arvioidaan määrätietoisesti kuinka ryhmän jäseniä kohdellaan päivittäisessä vuorovaikutuksessaan. ”Säädä odotuksia ja käyttäytymistä niin, että kaikkia kohdellaan arvokkaasti ja kunnioittavasti. Varmista, että ihmisten ideoita arvostetaan, ihmisten taitoja ja ihmisten iloa arvostetaan ”, Edmonds sanoo.

• Tulee paremmaksi kommunikaattoriksi. "Suuret johtajat ovat suuria kuuntelijoita, ja se on muutakin kuin vain silmäkontaktin luomista", Papke sanoo. Esitä kysymyksiä, jotka provosoivat tietoa ja saavat toisen tuntemaan olonsa kuulluksi ja ymmärretyksi.

• Annetaan tehtävämääritelmien ja hallintaketjujen muuttua orgaanisesti. Mitä vähemmän yrityksessäsi on johtotasoja, sitä sujuvammat roolit ovat, ja mitä enemmän ihmisiä kunnioitetaan heidän panoksistaan ​​ja vähemmän muodollisista tehtävistään.

• Ajan ja tilan luominen oppimiseen . Tämä voi tarkoittaa tietyn määrän tuntien viikoittaista varaamista henkilökohtaista kehitystä käsittelevien kirjojen ja podcastien käyttämiseen tai vuotuisen aika- ja taloudellisen budjetin asettamista seminaareille ja kursseille.

• Keskittyminen johtajien henkilökohtaisen kehityksen kasvattamiseen. "Kestää mielenvaihdon tai sydämen muutoksen vanhemmissa johtajissa, jotta heidän työnsä voidaan määritellä uudelleen turvallisen, inspiroivan ja tuottavan työympäristön hallitsemiseksi", Edmonds sanoo. ”Kun nämä johtajat tekevät niin, tapahtuu mahtavia asioita. Ihmiset ratkaisevat ongelmia, joita ovat havainneet vuosien ajan. Ihmiset käyttävät harkinnanvaraista energiaa tehtäviin, projekteihin ja suhteisiin ikäisensä ja asiakkaiden kanssa. ”

• Tukee heitä riippumatta siitä, mitä. Tee niin, vaikka se tarkoittaa, että heidän kasvu johtaa heidät muihin organisaatioihin.

• Jaa tarina henkilöllisestä kasvustasi. Kannusta ryhmääsi seuraamaan johtamiskirjaa. Kutsu henkilökunta tukemaan suosikki hyväntekeväisyyttäsi. Esitä elämäkokemus, joka on tietoinen omista arvoistasi.

Rick Roussin

Kuka: Perustaja, Coast to Coast Computer Products Los Angelesin alueelle
Aloite: Tukea väärinkäyttäjien toipumista
Tulokset: Tukikulttuuri lisää työntekijöiden uskollisuutta.

Kolmekymmentä vuotta sitten, kun olin raittiina, kuulin ensimmäisen itsensä avustavan puhujan esittelevän myyntitekniikoita. Se muutti elämääni. Harrastelin “autoyliopistoa”, ajaen ja kuunnellessani henkilökohtaista kehitystä koskevia kirjoja ja motivoivia puhujia nauhalla. Zig Ziglar on suosikkini. En olisi siellä missä olen ilman näitä nauhoja.

Samanaikaisesti aloin rannikolta rannikolle autotallissani. Koska tarvitsin työntekijöitä, palkasin nimettömien alkoholistien kokouksista ihmisiä. Jos asiat olisivat hitaita toimistossa, olisimme joskus sulkemassa keskipäivällä ja osallistumme AA-kokoukseen.

Meillä on kasvanut 220 työntekijää, ja 12-vaiheiset ohjelmat ja henkilökohtainen kehitys ovat kulttuurimme ja menestyksemme ydin. Noin 25 prosenttia työntekijöistämme on peräisin AA-kokousten lähettämistä. Mielestäni he ovat erinomaisia ​​esiintyjiä ja erittäin uskollisia joukkueen jäseniä. Jos annat jollekin mahdollisuuden työskennellä, kun hän aloittaa aloittamisensa pohjan pohjan saavuttua ja jolla on ollut vaikea löytää työtä, he eivät koskaan unohda sitä. Lisäksi he ovat elämänsä aikana hyvin opettavia. Monista heistä tulee erittäin menestyviä; seitsemän kymmenestä kymmenestä myyjästäni ovat parantumassa.

Osittain nämä ihmiset onnistuvat, koska ympäristömme tukee voimakkaasti narkomaanien toipumista. Siellä on todellinen sisko ja raittiuden veljeys. Yhdessä Coast to Coast työntekijöillä on yli 400 vuotta raittiutta.

Yrityskulttuurissamme on muodollisia osia tästä. Meillä on viikoittain järjestettävät AA-kokoukset, jotka ovat vapaaehtoisia, ja tarjoamme lainaavan kirjaston henkilökohtaista kehitystä käsitteleviä kirjoja ja ääninauhoja. Se alkoi muutaman kymmenen esineen kokoelmana ja on kasvanut satojen kirjastoksi. Kannustan kaikkia ryhmäni jäseniä käyttämään vähintään 30 minuuttia päivittäin henkilökohtaiseen kehitykseen. Uskon, että tämä on kriittistä jokaiselle fyysiselle, henkiselle ja henkiselle hyvinvoinnille.

En mittaa tämän sijoituksen tuottoa; se on osa henkistä matkaa. Mutta kun ihmisistä tulee parempia ihmisiä, heistä tulee parempia työntekijöitä. Kun he sanovat minulle, että täällä työskenteleminen muutti heidän elämäänsä, se tekee siitä kaiken hyödyllisen.

Matt Clark

Kuka: Amazing.com-liiketoiminnan verkkokurssien perustaja, Austin, Texas
Aloite: Aloitusperjantai, kahdeksan viikon oppaat yrityksen perustamiselle
Tulokset: Amazing.com-tiimi kehittää parempaa tietoa asiakas- ja käynnistyskokemuksista.

Yrityksemme perustuu ajatukseen, että yrityksen perustaminen ja omistaminen tarjoaa sinulle vapauden elämäntyyliisi ja ansaintapotentiaalisi. Meidän piti pakottaa tämä sisäinen yrittäjä työntekijöihimme parantamaan henkilöstömme ymmärrystä asiakkaista.

Vaikka tarjoamme osakeoptioita jokaiselle työntekijälle (antaa heille mahdollisuuden olla yrityksen omistajia), ainoa tapa ymmärtää todella yrityksen omistamisen kokemus - asiakkaiden haasteet - on sen tekeminen.

Muutama kuukausi sitten käynnistimme Startup Fridaydays. Tämä on kahdeksan viikon kurssi oman yrityksen perustamiseen. Puolet 50 hengen joukkueestamme osallistui. Joka perjantai noiden kahden kuukauden aikana osallistujat viettivät koko päivän sivuhankkeissaan. Heillä oli täysi pääsy 20-kurssiseen online-kirjastoomme (vähittäismyyntikurssit jopa tuhansille dollareille jokaiselle), ja yritys piti jokaisesta heistä 3000 dollaria enkelirahoituksella. Noina päivinä olemme asettaneet ylimmät johtajat myös heidän avustajilleen.

Pidimme tätä avajaiskurssina nähdäksemme, oliko se jotain, jonka voimme toistaa. Osallistuvilla työntekijöillä oli todellakin käsitys asiakaskokemuksesta ja ymmärryksestä yrityksestä ja tuotetavoitteista. Työntekijät kehittivät verkkokaupan lemmikkitarvikkeista ja t-paitayrityksen, joka tukee transsukupuolisia ihmisiä (se keräsi 1 000 dollaria kolmen ensimmäisen päivän aikana).

Startup-perjantain sivutuotteena on, että henkilökunta antaa välitöntä palautetta käyttämistään kursseista, mikä antaa meille nopeamman mahdollisuuden tunnistaa ja korjata kipupisteet käyttäjän kokemuksessa.

Mutta ennen kaikkea meillä on nyt tiimin jäseniä, joilla on valtuudet rakentaa omaa yritystään ja osallistua yrittäjyystalouteen, jota kannatamme juuri asiakkaidemme puolesta - koska uskomme siihen todella.

Lisa Donoughe

Kuka: Perustaja, Watershed Communications -yrityksen, elintarvikemerkkiyritys Portlandissa, Ore.
Aloite: Yritystoiminnan retket
Tulokset: Henkilökunta on yhtenäistä ja luovaa.

Kuusi vuotta sitten aloitin Foodie-perjantaisin. Koko toimisto suljetaan yhdeksi päiväksi joka toinen kuukausi kenttäretkelle oppiakseen tietyistä ruuantuotannon näkökohdista. Me kaikki likaistamme kätemme prosessissa.

Ensimmäisellä kenttämatkalla mestari-keräilijä opetti meitä tekemään marinoituja vihreitä papuja. Näin kuinka työntekijät syttyivät prosessin aikana ja olivat yhteydessä toisiinsa kauniilla tavalla.

Sieltä Foodie Fridaysista tuli muodollinen ohjelma, jota me kaikki odotamme. 11 työntekijän kanssa ja minä olemme lajitelleet viinirypäleet Oregonin viinimaassa, valmistaneet focacciaa maailmankuulun leipurin kanssa paikallisessa ravintolassa, tutkinut Kaakkois-Portlandin Aasian markkinoita ja tehneet pähkinäjuuria.

Koska olemme ammattimaista palveluyritystä, olemme asemassa asiantuntijoina ja neuvonantajina. Ryhmäni sijoittaminen aloittelijan ajattelutapaan on voimakas. Lisäksi tutkimukset osoittavat, että ihmiset latautuvat uudelleen tauon jälkeen töistä. Olemme virkistyneitä ja luovasti innostuneita astuessamme pois tietokoneistamme ja ollessamme vuorovaikutuksessa fyysisen maailman kanssa.

Nämä tapahtumat antavat myös työntekijöille mahdollisuuden astua uusiin rooleihin. Esimerkiksi harjoittelijamme, nuori italialainen, joka puhui rajoitettua englantia, johti ryhmäämme tuoreiden pastojen valmistuskurssiin. Palkasin hänet kokopäivätyöhön nähtyään riskin, jonka hän oli halukas ottamaan johtamaan joukkuetta kielirajoituksistaan ​​huolimatta. Pidin myös hänen luovuudesta ja sitoutumisesta joukkueeseen.

Tämä ohjelma on helppo ja edullinen. Organisaatiot ovat tervetulleita vierailuihimme, emmekä ole koskaan maksaneet retkiä. On hienoa jakaa asiakkaille ja medialle. Ja kun ihmiset kuulevat Foodie-perjantaisista, he sanovat usein aikovansa aloittaa vastaavat ohjelmat yrityksissään.

Haluatko menestyä? On 5 erottelijaa, jotka voivat nopeuttaa henkilökohtaista kasvuasi ja uraasi.

Tämä artikkeli ilmestyy SUCCESS- lehden tammikuun 2016 numerossa.