Jos luulet olevan puolueeton, olet väärässä

Vuonna 1996 Anne Marie Scharer huomasi istuvansa suuren näytön takana, ranskalainen torvi kädessä, koetellakseen hänen unelmatyötään - kokopäiväisesti New Yorkin Metropolitan Opera -orkesterissa. Hänen ystävänsä olivat viikkojen ajan auttaneet häntä valmistautumaan huutamalla satunnaisia ​​pyyntöjä vaaditulta soittolistalta. Kutsuakseen sopivan mielialan jokaiselle teokselle Scharer oli raaputtanut nuotteihin rauhallisia ja sankarillisia sanoja. Mutta suurin asia, mitä hän oli mennyt hänen puolestaan, oli se näyttö. Peittämällä hänen henkilöllisyytensä noin kymmenestä palkkauskomission jäsenestä, se takasi sen, että häntä arvioidaan suorituksestaan, ei sukupuolesta.

Harvardin ja Princetonin tutkijoiden mukaan vuosina 1970–1997, kun tällaiset näytöt olivat omaksuneet sokeita auditointeja, kertoimet, että nainen etenee ensimmäisten koekäyntien jälkeen, kasvoivat 50 prosenttia. Vähitellen naisten osuus maan johtavista orkestereista nousi alle 5–35 prosenttiin.

Met-orkesteri on nyt jakautunut tasaisesti miesten ja naisten kesken. "Itse asiassa me nauramme siitä", kehuu Scharer, joka on esiintynyt organisaation kanssa lähes kaksi vuosikymmentä. ”Olemme kuin” Voi, kaveri voitti. Vau!' Koska meillä on ollut useimmiten naisia. ”Metin rikkaaseen monimuotoisuuteen kuuluu yli tusina aasialaista viulistia, kaksi afroamerikkalaista trumpetistia, englantilainen torvisoittaja Puerto Ricosta ja klarinetisti Venäjältä. Ryhmä on monella tapaa täydellinen mikrokosmos sen edustamasta sulatuskaupungista.

Arvostaaksesi tätä saavutusta harkitse Yhdysvaltain kongressia - 80 prosenttia miehiä ja 80 prosenttia valkoisia -, joka on valittu edustamaan 50 osavaltion kansalaisten etuja. Tai Fortune 500: n kokoushuoneet, joissa miehillä on kahdeksan kymmenestä paikasta. Tai ylivoimaisesti valkoinen elokuvataiteiden ja tiedeakatemia, joka Selman vuonna ei sisältänyt yhtä vähemmistötoimijaa tai ohjaajaa Oscar-ehdokkaiden joukossa. Piilaaksossa naisten osuus työvoimasta oli alle 25 prosenttia. Media-ala ei ole parempi, sillä miehillä on 77 prosenttia ylimmistä johtotehtävistä.

Voimmeko asentaa näytön jokaiseen toimistoon? Ei, mutta voimme yrittää kovemmin nähdä ympärillämme olevan epätasa-arvon, jolla pyritään säilyttämään puutteellinen tilanne. Intel ilmoitti tammikuussa investoivansa 300 miljoonaa dollaria työntekijöiden monimuotoisuuden parantamiseksi. Mitä voidaan erityisesti tehdä? Asiantuntijoiden on sanottava seuraavaa:

Aloita ylhäältä. Intelin toimitusjohtaja Brian M. Krzanich myönsi yhtä paljon, kun hän lupasi tehdä työvoimansa täysin monimuotoiseksi vuoteen 2020 mennessä Las Vegasissa pidetyssä kansainvälisessä kulutuselektroniikan näyttelyssä. "Uskomme, että osallistavampi työvoima tekee meistä vahvemman yrityksen", hän sanoi. Krzanich puhui edustajana teollisuudelle, jonka kulttuuria Newsweek kuvasi ”villisti misogynistiseksi”, ja Krzanich veti kahden teini-ikäisen tyttärensä kuvaa ajaakseen kotia. "Haluan, että heillä on yhtä päivä yhtä suuret mahdollisuudet johtaa Intelin kaltaista yritystä", hän kertoi Bloomberg Business -yrityksen toimittajalle.

Krzanich ei teeskentellyt olevansa tekemättä jättämissuunnitelmaa, mutta toisin kuin ikäisensä, jotka rutiininomaisesti heittävät kätensä ylös ja valittavat Piilaakson lahjakkuusrajoituksen rajallisesta syvyydestä, hän teki monimuotoisuudesta strategisen aloitteen, asetti tavoitteet ja yhdisti ne tavoitteet johtajan palkkaan. Näin teet äänestäjällesi selväksi, ettet sotkeudu, sanoo tekniikan pioneeri Ken Coleman, entinen pitkäaikainen Hewlett-Packardin ja Silicon Graphicsin johtaja. "Jokaisessa liiketoiminnassa ihmiset seuraavat sitä, mikä heidän mielestään on tärkeätä: kasvu, voitot, näyttökertojen hinta markkinoinnista riippumatta", hän selittää. "Joten jos mielestäsi monimuotoisuus on tärkeää, sinun on mitattava se ja asetettava tavoitteet."

Kyse ei ole vaatimustenmukaisuudesta; kyse on kilpailusta. Onko hyvä suhdetoiminta, jos sinulla on henkilökuntaa, joka heijastaa kasvosi yhteisössäsi? Panostat, mutta Ted Childs ei ole poliittisen oikeellisuuden puolustaja. Hän on dollarimerkintöjen fani. "En välitä siitä, mitä vihaat", hän sanoo. "Et vihaa heitä enemmän kuin rakastat rahaa."

Neljän vuosikymmenen aikana IBM: ssä kuuluisa kykyjenetsijä teki paljon tutkimusta ja havainnointia monimuotoisuuden arvon osoittamiseksi. Hänen kaltaistensa ihmisten ansiosta tiedämme nyt, että monimuotoisilla joukkueilla on taipumus ylittää tasaisemmat kollegansa. Tutkimus tutkimuksen jälkeen vahvistaa, että sillä ei ole väliä kuinka paljon aivovoimaa koota; Jos sinulla ei ole avustajia tämän vallan hyödyntämiseksi, valikoima näkökulmia beetatestaukseen ja kommunikaattorit, jotka pystyvät kääntämään nuo loppuvuodet yksinkertaisiksi direktiiveiksi, olet tarkoitettu pettymykseksi. Pysyäkseen innovatiivisena sinun on ylläpidettävä laajoja näkymiä.

Harvard Business Review -lehdessä hronisoidussa maamerkkiprojektissa Childs toteutti monimuotoisuuden päällikkönä suunnitelman, jossa luotiin kahdeksan työryhmää, joista jokaisessa oli tietyn IBM-yhteisön johtajia ja johtajia: valkoinen mies, nainen, aasialainen, latinalaisamerikkalainen, musta, Intiaanit, LGBT ja vammaiset. Sitten hän antoi näille ryhmille luettelon valitsijoita koskevista kysymyksistä. Ajatuksena ei ollut yksinkertaisesti oppia tekemään IBM houkuttelevammaksi vähemmistötaitoille, vaan myös tutkia tapoja laajentaa yrityksen asiakaskunta. Harjoituksen yhteydessä syntyneiden aloitteiden joukossa oli kampanja, jolla tuettiin enemmän tukea naisten ja vähemmistöjen omistamille pienille ja keskisuurille yrityksille. Toinen tunnistettiin uudet liittovaltion sopimusmääräykset, joiden tarkoituksena on palkita yrityksiä, jotka valmistavat vammaisten saatavia tuotteita. Ajan myötä Childsin työryhmien suositukset tuottivat satoja miljoonia dollareita tuloja.

Siksi hän kehottaa yritysasiakkaita ajattelemaan monimuotoisuusohjelmia siltana työpaikan ja markkinoiden välillä.

Jos luulet olevan puolueeton, olet väärässä. ”Ei ole niin, kuin ihmiset makaavat sängyssä yöllä ja ajattelevat: Kuinka aion syrjitä huomenna jotakuta? ”Sanoo Coleman, joka toimii Andreessen Horowitzin erityisneuvojana. "Se ei toimi niin."

Todellisuus on salakavalampaa ja liittyy ihmisluontoon ja virheiden pelkoon. "Kaikilla sosiaalisilla järjestelmillä on taipumus luoda itsensä uudelleen", Coleman selittää. "Joten jos perustaan ​​yrityksen, jossa on kaksi kaveria Harvardista ja yksi kaveri Yalelta, haluan palkata miehiä, jotka menivät Ivysiin, koska se tuntuu minusta vähemmän riskialttiilta."

Nämä näkymät menestyksestä ja epäonnistumisesta usein hämärtävät tuomioamme. Yale-tutkijoiden suorittamasta tutkimuksesta kävi ilmi, että jopa tiedeprofessorit - miehet ja naiset - arvioivat ansioluettelon tietoja ankarammin, kun hakija on nainen. Kuuden suuren tutkimusyliopiston tiedekunnan jäsenet, kun heille esitettiin kaksi identtistä yhteenvetoa - yksi John-nimiselle ehdokkaalle ja toinen Jennifer-nimiselle ehdokkaalle - paljastivat piilotetut puolueellisuutensa. Asteikolla 1-7 he antoivat Jenniferille keskimäärin 3, 3 pätevyyden. John sai 4, puhumattakaan noin 4000 dollaria korkeammasta vuosipalkasta kuin Jennifer. Samasta työstä lähtötason laboratoriossa.

Absurdi, koska se saattaa tuntua, tällainen puolueellisuus soi koko ajan.

”Monissa yrityksissä heillä on nämä kuvat siitä, miltä hyvä johtaja näyttää”, Mason Donovan, Inclusion Dividend -sisällön kirjoittaja: Miksi monimuotoisuuteen ja osallisuuteen sijoittaminen kannattaa . "Mutta tuo hyvin sopivuuden käsitys on puolueellinen tiettyyn suuntaan - puolueellinen niille, jotka ovat aiemmin ottaneet kyseiset tehtävät."

Se vie vaivaa. Sinun on mentävä ulos rekrytoimaan. Et lopeta hakua MIT: llä. Vierailet myös Georgia Techissä, Tuskegeessa ja Morehousessa. Menet vuosittaiseen Tähtien ja raittojen illalliseen ja esittelet itsesi asevoimien teknikkoille. Tavoitat ryhmät, jotka palvelevat mustia insinöörejä, LGBT-ammattilaisia, latinalaisamerikkalaisia ​​ohjelmoijia - riippumatta siitä, mitä taitoja tarvitset. Vaadit, että johtajasi tekevät kotitehtävänsä ennen vuokrauspäätöksen tekemistä.

"Jos et ajattele sitä etkä tee mitään siitä, et saa monimuotoisuutta", sanoo johtamiskonsultti Bonnie St. John, joka voitti hopeamitalin ja kaksi pronssia laskettelijana vuonna 1984 Paralympialaiset Innsbruckissa, Itävallassa. ”Monimuotoisuus ei tapahdu vahingossa.” Kun NFL päätti torjua ylimmän rivin puolueellisuudesta johtuvia syytöksiä, hän lisää, se julkisti Rooney-säännön, jossa vaaditaan franchising-aloitteitaan haastattelemaan vähemmistökumppaneita kaikissa vanhempien jalkapallo-operaatioiden aukkoissa, mukaan lukien pää valmentajat ja pääjohtajat. Vuonna 2001 liigassa oli kaksi mustaa valmentajaa. Sitä on nyt viisi ja yksi latinalaisamerikkalainen.

Mutta oikeiden ihmisten löytäminen näiden roolien täyttämiseksi on vain puoli taistelua.

"Ei ole vaikeaa palkata suuria ihmisiä", Childs sanoo. ”On vaikea pitää heitä.” Kysy vain Piilaakson ihmisiltä, ​​joissa joka toinen kahdesta naisesta johtaa teknisen teollisuuden uran puoliväliin. Kun olet tuonut uusia kykyjä ovelle, et voi antaa periksi. Sinun on varmistettava, että kaikki tuntevat itsensä kuuluviksi, kunnioitettaviksi, vapaiksi ollakseen itsensä tai itsensä. Muista, että ihmisillä on erilaisia ​​tapoja jakaa ideoita, ilmaista itseään ja juhlia menestystä. Ehkä se tiimityöntekijäpokeri-ilta paikallisessa sikaribaarissa ei ole niin hyvä idea. Kun yrität asettaa tervetuliaismattoa, niin monet asiat voivat ajaa sinut ylös. Ei kauan sitten Googlen työntekijät huomasivat, että kaikki kampuksen rakennuksen kokoustilat oli nimetty miestutkijoiden mukaan. Toinen arvostelu paljasti, että vain 10 prosenttia verkkosivun doodleissa vietetyistä syntymäpäivistä kunnioitti naisia.

"Kaikki nämä politiikat, menettelytavat, normit - kirjoitetut ja kirjoittamattomat - kontrolloivat kulttuuria", sanoo Donovanin liikekumppani ja kirjoittaja Mark Kaplan. "Jos et vie resurssejasi niiden muuttamiseen, ihmiset tulevat ja menevät, mutta asiat säilyvät."

Jos et yritä, menetät. Numerot puhuvat puolestaan. Yhdysvaltain kauppaministeriön mukaan vähemmistöt edustavat 90 prosenttia maan väestönkasvusta vuosien 1995 ja 2050 välillä. Vielä tarkempaa, mustat, latinalaisamerikkalaiset ja aasialaiset amerikkalaiset edustavat jo lähes 3 biljoonaa dollaria ostovoimaa.

"Nykypäivän Amerikka ei näytä olevan perustajien isältä, " Childs sanoo.

Pelkästään latinalaisamerikkalaisilla markkinoilla on enemmän taloudellista vaikutusvaltaa kuin kaikissa paitsi 15 maassa maailmassa. Maisema muuttuu heti silmämme edessä. Nashvillessä, Tennisessä, on suurin kurdien väestö Yhdysvalloissa. Minnesotassa asuu yli 100 000 ihmistä Saharan eteläpuolisesta Afrikasta. Nykyään sinun ei tarvitse olla monikansallinen yritys myydäkseen kuluttajille Myanmarista ja Vietnamista. Molemmilla ryhmillä on huomattavia yhteisöjä Yhdysvalloissa. Internetin ansiosta voit avata myymälän Wichitan keskustassa, Kanadassa, ja palkata palveluhenkilöstöä Bangladeshissa ja tehtaan työntekijöitä Pekingissä.

”Markkinoidesi päätöksentekijät ovat entistä monimuotoisempia”, Kaplan sanoo. "Kyse ei ole pelkästään siitä, mitä tapahtuu sisäisesti, kuinka rakentaa hyviä joukkueita, vaan myös siitä, kuinka suhdette asiakkaisiin."

Mies tietää mistä hän puhuu. Yrityksen konsultointiyritys, jota hän käyttää Donovanin kanssa, on Salisbury, NH, mutta yli puolet sen asiakkaista on kotoisin Yhdysvaltojen ulkopuolelta.

Mene eteenpäin ja omaksu erot. Se on totta, elämme uudessa maailmassa. Maan suurin koulujärjestelmä - New York City - tarkkailee virallisesti kahta muslimilomaa. Vammaiset urheilijat mittaavat Everestin, kilpailevat olympialaisissa ja heittävät kenttään New York Yankeesille. Yhdysvalloissa vähemmistöomistuksessa olevat yritykset avautuvat yli kaksi kertaa enemmän kuin muut.

Meidän on lakattava ajattelemasta monimuotoisuusohjelmia erään myönteisen toiminnan muodossa. Ne ovat strategisia vaatimuksia. "Älä katso asiakkaitasi ja sano:" No, mielestäni kaikki ovat samoja ", sanoo St. John, jonka oikea jalka amputoitiin lapsena. ” Älä! Ajattele heitä erilaisina. Seuraa mahdollisuuksia. ”

Sitä innovaatiojohtaja IBM aloitti juuri vuonna 1995. Childsin työryhmäprojekti oli niin suuri menestys, että yritys loi työntekijäverkostot keskustelun laajentamiseksi. Niistä tuli enemmän kuin aiheiden keskustelufoorumi, ja niistä tuli pian arvokas resurssi työntekijöiden kehittämiselle ja säilyttämiselle - ja tietysti uusien ideoiden lähde. Markkinakehitysyksikkö, jonka yritys aloitti tunnistamaan naisten ja vähemmistöjen omistamiin yrityksiin liittyvät myynti- ja tukimahdollisuudet, tuotti 300 miljoonaa dollaria uusia tuloja pelkästään vuonna 2001. Vammaisille suunnatut tuotteet ovat tiellä, ja ne lisäävät miljardin dollarin tulon. Vaalipiireissä IBM: n radalla homot ja lesbot ovat parhaiten koulutustasolla, atk-lukutaidolla ja käytettävissä olevilla tuloilla.

Tie edessä

Viileänä lauantaina helmikuussa 14 koulutyttöä, reput ja lounaslaatikot vetivät hinaamaan tulevaa lumimyrskyä osallistumaan tietotekniikan luokkaan Drexelin yliopistoon. Jos Intelin ja Googlen johtajat ajattelisivat kuin Division I koripallovalmentajia, Philadelphian kaupungin keskusta olisi indeksoinut Piilaakson ihmeitä korostavien hopeamielisten rekrytoijien kanssa. Sen sijaan tytöt kirjautuivat hiljaa tylsään luokkahuoneeseen, kutistivat turvonneet vaaleanpunaiset ja violetit takkinsa ja ottivat paikat näppäimistön taakse. Kaikki 10–15-vuotiaana he olivat oppineet videopelien suunnittelusta - taitosta, joka oli varattu yksinomaan isille ja veljille.

Paikallisen ohjelmistokehittäjän Chariot Solutionsin markkinointijohtaja Tracey Welson-Rossman kertoo, miksi hän oli tuonut tytöt yhteen, kun he katselivat hehkuvia näytöjään ja kutsuivat hitaasti elämään mahatonta, punaisella viikolla verhottua sankaritara, jolla on taikasauva. . Ainoa naispuolinen johtaja, jonka palveluksessa oli 60 työntekijää, hän ihmetteli vuosia, miksi niin vähän naisia ​​haki työpaikkaa yrityksessä. "Tämä on hieno kenttä olla", hän sanoo. ”Se on joustava. Voit työskennellä kotoa. Palkka on todella hyvä. Ja jos pidät taitojasi, olet aina kysytty. "

Hän sai tietää, että elektroniikan ja tietojenkäsittelytieteen aloilla työskentelevien naisten määrä on vähentynyt viimeisen 30 vuoden aikana. Osa asiasta liittyy siihen, että opettajat eivät ole rohkaiset huomisen Marissa-pormestaria. Jotkut niistä liittyvät havaintoon: Pimeä, sopeutumaton, hupparia käyttävä nerokuvake, joka tunkeutuu Piilaakson mytologiaan, on tuskin vetovoima. Kummassakin tapauksessa tutkimus viittaa siihen, että tytöt ovat luopuneet tekniikasta yhdeksännessä luokassa. "Kun pääset suoraan siihen, he ovat vain tekniikan kuluttajia, eivät tekniikan luojaita", Welson-Rossman sanoo.

Joten hän päätti vangita nuo tytöt ennen kuin yhteiskunta pelkää heidät pois. Vuonna 2010 hän aloitti voittoa tavoittelemattoman TechGirlzin, joka tarjoaa työpajoja ohjelmoinnista, podcastingista, sovellusten luomisesta, robotiikasta ja verkkosivujen suunnittelusta. Viikonloppuisin, lomapäivinä ja satunnaisesti koulun jälkeen järjestön IT-armeijan vapaaehtoiset antavat ohjeita käyttämällä yhteistyön ja tutkimuksen raskaata opetussuunnitelmaa - tytöt haluavat pitää hauskaa. Opiskelijat löytävät mentorit, yhteisöllisyyden ja paikan mennä etsimään vastauksia kysymyksiinsä. "Seitsemänkymmentä prosenttia lapsistamme tulee takaisin ottamaan enemmän kuin yhden luokan", sanoo Welson-Rossman. "Odotuslistallamme on odotuslista."

Black Girls Code, Girls Who Code ja muut tarjoavat nyt samanlaisia ​​ohjelmia. Niiden menestys ei vain haasta ajatusta, että vähemmistöillä ja tytöillä ei ole juurikaan kiinnostusta tekniikkaan, vaan se paljastaa myös Intelin kaltaisten yritysten kohtaaman suuremman haasteen. Vuosikymmenien ajan he pitivät kykyjen joukkoa lähellä, mikä selittää, miksi yrityksen piknikille asutti runsaasti aasialaisia ​​miehiä, jotka olivat hyvin edustettuina lukioissa ja korkeakouluissa, joihin Piilaakson titaanit osallistuivat. Mutta Googlen, Facebookin, Applen ja Twitterin lisääntyneen kilpailun myötä nämä poolit eivät enää toimi niin syvästi kuin ennen.

Kestää hetken ennen kuin Welson-Rossmanin oppilaat pääsevät työvoimaan, mutta sillä välin voimme hyökätä vanhojen siskojensa esteenä oleviin esteisiin. Esimerkiksi Carnegie Mellon tarkisti pääsystandardejaan poistamalla joitain puolueellisuuksista, jotka suosivat hakijoita, joilla on lukion tekninen kokemus. Naisten osuus tietokoneohjelmassa nousi 7 prosentista 1990-luvulla 40 prosenttiin.

Meidän on löydettävä enemmän sellaisia ​​ratkaisuja. Meidän on tutkittava lähettämämme viestit. Meidän on tunnustettava, että naiset tekevät suurimman osan Amerikan kotitalouksien menopäätöksistä, joten on tärkeää sisällyttää heidät suunnitteluprosessiin. Ilman monipuolista silmäkokoelmaa pääset Google Glassiin tai Edseliin - molemmat taitavasti suunniteltuihin, mutta tuskallisesti ajan myötä.

Oletko palkannut ryhmän klooneja? Tuo ei ole hyvä. Opi 4 tapaa, joilla monimuotoisuus auttaa poistamaan puutteet, jotka on luonut ryhmä, jolla ei ole monimuotoisuutta.