John c. maxwell: 6 strategiaa joukkueesi jäsenten valtuuttamiseksi

Luin kerran kirjan Adolf Hitleristä, ja muistan erityisesti tämän tarinan: Kun paha despootti halusi palkata auton, hän haastatteli kirjoittaja Robert Waiten mukaan 30 henkilöä työhön. Hän valitsi pienimmän joukosta - niin lyhyen miehen, että hän tarvitsi erityisiä lohkoja nähdäkseen ohjauspyörän yli.

Hitlerin piti pitää kaikki hänen ympärillään olevat pienet - kirjaimellisesti ja kuvitteellisesti - saadakseen itsensä näyttämään suurelta. Johtaminen oli hänelle yksi iso egomatka.

Ne meistä, jotka opiskelevat todellista johtamista, tietävät eri tavalla. Tiedämme, että avain menestykseen on ihmisten voimaannuttaminen ympärillämme. Haluamme auttaa ihmisiä löytämään äänensä, kehittämään kykyjään, löytämään tarkoituksensa, ravistamaan elämää - omaa ja ympärillään olevia.

Saatat tuntea voittoa tavoittelemattoman organisaationi, EQUIP - sen globaalin muutoksen aloitteen kautta - vastannut haasteeseen auttaa edistämään Guatemalan maata. Tiesimme, että jos haluamme muuttaa maan, meidän on muutettava sen kansalaisia. Joten joukko John Maxwell Teamin valmentajia ja minä esittelin 20 000 guatemalalaista - opettajia ja koulujen hallintohenkilöitä, kirkon johtajia, poliitikkoja, sosiaalisia aktivisteja, liikemiehiä ja muita - ajatukseen kehittää ja omaksua arvoja, jotta he voisivat valvoa maansa uudistamista.

Noin 54 prosenttia guatemalalaisista asuu köyhyysrajan alapuolella. Puolet alle 5-vuotiaista lapsista on kroonisesti aliravittuja. Noin neljäsosa aikuisista on lukutaidottomia. Yksi yksikkö ei voi muuttaa näitä olosuhteita. Mutta muutosta saavat ihmiset kaikkialta maasta huomaan, että heillä on valta muuttaa.

Kun aloitin johtajuudessa, vietin pitkiä tunteja työssä luottaen työetiikkaan ja tuottavuuteen menestyksen saavuttamiseksi. Mutta tein melkein kaiken itse. En kouluttanut ketään. En valtuuttanut ketään. En antanut kenellekään työkaluja tai vastuuta kuorman jakamiseen. Ja heti, kun kosketukseni ei liittynyt tehtävään tai aloitteeseen, se hidastui.

Olen sen jälkeen oppinut, että jos annan ryhmäni jäsenille mahdollisuuden omaksua ja antaa heille äänen prosessissa, pyrkimyksemme yhdessä onnistua tavalla, jota en koskaan olisi voinut saavuttaa yksin.

Näin voit siirtyä hyvästä johtajasta poikkeukselliseen .

Mistä aloittaa? Käytän kuutta strategiaa poikkeukselliseen johtamiseen, jotka kaikki keskittyvät muiden ihmisten potentiaalin kehittämiseen.

1. Esitä kysymyksiä… usein.

Organisaatiosi tulevien johtajien on ymmärrettävä, että suuri keskustelu on edessä suurelle päätökselle. Merkityksellinen, tarkoituksenmukainen vuoropuhelu ei vain kehitä taitoja ja tietoja, vaan myös ymmärrystä ja päätöksentekoa. Kysy johtajana keskustelun käynnistämiseksi.

2. Kuuntele tarkkaan.

Ihmiset tuntevat itsensä arvostetuiksi, kun he tuntevat olevansa kuulleet. Kristittyjen kirjojen kirjoittaja David Augsburger sanoo: "Kuulluksi saaminen on niin lähellä rakastamista, että tavalliselle ihmiselle he ovat lähes erottamattomia."

Kun olet sitoutunut joukkueesi, näet jopa varatuimpia ihmisiä esittämään ideoita. Älä unohda organisaation uusimpia jäseniä - heidän tuoreet näkökulmansa voivat avata silmäsi. Päivä, jolloin ideasi eivät ole enää parhaita ideoita, on päivä, jolloin tiedät, että olet onnistunut hyödyntämään joukkueesi kykyjä.

3. Tunnista kuviot.

Kun kysyt kysymyksiä, kiinnitä huomiota tapaan, jolla ihmiset analysoivat tietoja ja tekevät päätöksiä. Ovatko ne analyyttisiä vai johtavatko tunteet? Ovatko he itse tietoisia? Päämäärätietoinen? Näkevätkö he mahdollisuuksia?

Etsi motivaatiota heidän toimintansa takana ymmärtääksesi miten johtaa heitä tulevaisuudessa. Ymmärtämällä muiden ihmisten mielen toimintaa voidaan auttaa sinua löytämään oikea henkilö käsittelemään tiettyä vastuuta.

4. Haasta ihmisten ajattelu.

Muistatko parhaimmat opettajat, jotka sinulla koskaan ovat olleet? Mahdollisuudet ovat, että he olivat vaikeimpia: He kyseenalaistivat oletuksesi, ohjasivat sinut uusiin ilmoituksiin, pakottivat sinut pohtimaan muita näkökulmia ja työnsi sinut itsellesi koettujen rajoitusten ulkopuolelle. Tule siitä opettajaksi.

Haastamalla ryhmäsi jäsenten ajattelutavan, asetat vaiheen heidän läpimurtohetkeille - tietoisuuden tai selkeyden välähdyksille, jotka saavutamme keskittyneen vuoropuhelun kautta. Nämä ovat kriittisiä hetkiä nuoren johtajan kehityksessä.

5. Kannusta keskittymään ratkaisuihin.

Varhain urani aikana aloin vaatia ryhmääni tarjoamaan kolme ratkaisua jokaiselle minulle aiheuttamaansa ongelmaan. Se oli minun strateginen tapa kääntää ongelmanratkaisijat ongelmanratkaisijoiksi. Sitten autin heitä valitsemaan ja toteuttamaan parhaat ideat. Ja tietysti annoin tunnustusta henkilölle, joka ehdotti sitä.

6. Malline pohdinnan tärkeys.

Yksi tärkeimmistä asioista, joita johtaja voi tehdä, on aikaa ajatella. Myöhäisenä psykologina Ester Buchholz, tohtori, The Call of Solitude -kirjailijan kirjoittaja

, sanoi: "Toiset inspiroivat meitä, tieto ruokkii meitä, harjoittelu parantaa suorituskykyämme, mutta tarvitsemme hiljaista aikaa selvittää asiat, ilmetä uusille löytöille ja löytää alkuperäisiä vastauksia."

Myönnän, että voi olla vaikea siirtyä johtajasta, joka tekee kaikesta, malliin, jossa on jaettu vastuu ja valtuudet. Voit tehdä niin, sinun on voitettava epävarmuustekijäsi ja ojitettava mentaliteetti "on helpompaa tehdä tämä vain itse". Kyllä, joskus tuntuu helpommalta tehdä se itse, mutta se on lyhytnäköistä ajattelua. Sijoita ihmisiin nyt ja ajoissa näet heidän tulevan omaksi johtajakseen.

Annan teille tämän Theodore Rooseveltin ajatuksen: "Paras toimeenpaneva henkilö on sellainen, jolla on tarpeeksi järkeä valita hyviä miehiä tekemään mitä hän haluaa tehdä, ja riittävän itsetuntoinen, jotta sekaantuisi heihin, kun he tekevät sitä."