John c. maxwell: palkata oikeat ihmiset

Pureskele tätä minuutin ajan: Kaikista seuraavan 18 kuukauden aikana palkattavista ihmisistä 46 prosenttia epäonnistuu.

He saavat huonon suoritusarvioinnin, kirjoitetaan tai erotetaan, sanoo Hiring for Attitude -kirjailija Mark Murphy. Vielä yllättävämpää on, että 89 prosenttia epäonnistuneista kompastuu kompastua asenteellisten tekijöiden, kuten joustavuuden, tunneälyn, motivaation ja luonteen puutteen seurauksena.

Mieti nyt tätä Sony Corp. -nimisen perustajan Akio Moritan huomautusta: “Riippumatta siitä kuinka hyvä tai menestyvä olet tai kuinka fiksu tai taitava, yrityksesi ja sen tulevaisuus ovat palkkaamiesi ihmisten käsissä.” Vaikka sijoittajat, yhteistyökumppanit ja asiakkaat ovat elintärkeitä, ilman ihmisiäsi mikään ei ole mahdollista. Kirjailija ja johtamisen asiantuntija Jim Collins sanoi kerran: "Suuri visio ilman suuria ihmisiä ei ole merkityksellistä."

Enemmän kuin mikään muu tekijä lähinnä olevat määräävät menestyksen tason. Sitten vuokrauspäätökset ovat kriittisimmät valinnat, jotka johtaja tekee. Joten tänään tutkimme joitain tapoja löytää parhaimmat ihmiset yrityksellesi.

Valitettavasti loistavien ihmisten löytäminen ei ole aina helppoa. Tavoitteena on liian usein täyttää asema sen sijaan, että löydettäisiin paras henkilö. Lisäksi joskus henkilöllä, jolla on oikeat taidot, ei ole oikeaa ajattelutapaa menestyäksesi organisaatiossasi. Koulutusta ja kokemusta on paljon helpompaa arvioida kuin asennetta ja ajattelutapaa. Se voidaan kuitenkin tehdä. Yritykset, kuten Southwest Airlines, Facebook ja Four Seasons Hotels and Resort, ovat ottaneet käyttöön tiukan vuokrausprosessin, koska he ymmärtävät, että heidän ihmisensä voivat olla heidän suurin omaisuutensa tai suurin vastuunsa.

Esimerkiksi Southwest Airlinesin motto on ”Asennuksen vuokraus, taitojen kouluttaminen.” Yrityksen johtajat väittävät, että tämä on ollut avaintekijä heidän menestyksessään. Toimitusjohtaja Gary Kelly sanoo: ”Olemme ylpeitä siitä, että palkkaamme oikeat ihmiset ja kulutamme siihen paljon energiaa. Kuinka teemme sen, mitä teemme ja kuka me olemme, ”salainen kastike”, löytyy suurimmasta hyödystämme - ihmisistämme. ”

Samoin Four Seasons -ehdokkaat käyvät läpi vähintään neljä haastattelua, jotta johtajat löytävät ihmiset, jotka todennäköisimmin kasvavat organisaatiossa ja tarjoavat erinomaisen asiakaspalvelun. Facebook-näkymät eivät tapaa vain mahdollisia pomojaan, vaan myös työtovereita, jotka auttavat selvittämään, onko hakija kulttuuriin sopiva.

Joten miten tunnistaa ja palkata oikeat ihmiset, joilla on oikea asenne?

1. Arvioi nykyiset esiintyjät, korkea ja matala. Tunnista sekä positiiviset ominaisuudet, jotka ylimmillä ihmisilläsi on jatkuvasti, että negatiiviset ominaisuudet, joita haastavimmillasi ihmisillä on jatkuvasti. Huomaat todennäköisesti joitain käyttäytymismalleja. Käytä noiden havaintojen avulla selkeää kuvaa siitä, ketkä teet (ja et halua) joukkueessasi.

2. Etsi vastaavat arvot. Jaetut arvot eivät ole neuvoteltavissa. Vaikka on tärkeätä edistää itsenäistä ajattelua ja monimuotoisuutta joillakin alueilla, on vielä tärkeämpää olla selkeä organisaatiosi arvoista ja palkata ehdokkaita, jotka jakavat nämä periaatteet.

3. Arvioi heidän emotionaalinen voimansa. Kukaan ei johda ilman kritiikkiä tai masennusta. Mahdollisella johtajalla on oltava henkinen kovuus. En halua keskimääräistä johtajaa, mutta haluan jonkun ahkera-ajattelijan, joka näkee asiat sellaisina kuin ne ovat ja ovat valmiita maksamaan hinnan päätöksistään.

Kysy työhaastatteluissa ehdokkaista, kuinka he ovat aikaisemmin kärsineet turhautumisesta, pettymyksistä ja haastavista tilanteista työtovereiden kanssa. Kuuntele, kuinka muut ovat vaikuttaneet heihin tai kuinka edellisen esimiehen palaute on muuttanut heidän johtamistyyliään. Kyky hyväksyä ja sopeutua tällaiseen arviointiin on tehokkaiden johtajien kriittinen taito.

4. Tarkkaile heidän ihmisten taitoja. Etsi ja kuuntele todisteita todellisesta välittämisestä ja huolestumisesta rekrytoidesi ihmisille. Aiempi käyttäytyminen on tulevaisuuden käyttäytymisen suurin indikaattori.

Lisäksi tarkkaile ehdokkaita, kun he ovat vuorovaikutuksessa aulassa olevien ihmisten kanssa, avustajanne kanssa, ravintolassa olevan palvelimen kanssa - missä tahansa he saattavat kohdata ihmisiä, jotka he voivat nähdä "heidän alla". Kun havaitset heitä, mieluiten sekä sisälle että ulos. toimistossa, kysy itseltäsi:

• Arvioivatko he ihmisiä?

• Ymmärtävätkö he ihmisiä?

• Tulevatko he toimeen muiden kanssa?

• Seuraavatko ihmiset johtajuuttaan?

5. Löydä heidän motiivinsa. Haluan johtajia, jotka ovat motivoituneita palvelemaan muita, ei itseään. Joten ensimmäinen kysymys, jonka kysyin mahdollisilta johtajilta, on ”Miksi haluat johtaa muita?” Jos heidän vastauksensa on rehellinen, se paljastaa heidän sydämensä.

Itsensä palvelevat johtajat ja ammattilaiset kysyvät: “Mitä muut voivat tehdä minulle?” Palvelijohtajat kysyvät: “Mitä voin tehdä muiden hyväksi?” Oikean sydämen henkilöihin voidaan luottaa pitämään joukkueen ja yrityksen edut kuten heidän ensisijaisena tavoitteenaan, koska heidän tarkoituksensa johtamisessa on suurempi kuin heidän asemansa.

On yksi viimeinen kysymys, jonka sinun pitäisi kysyä itseltäsi haastattelemalla mahdollisia ryhmän jäseniä: Haluaisin viettää aikaa tämän henkilön kanssa työn ulkopuolella? Voit kysyä tämän kysymyksen myös muilta ryhmäsi jäseniltä. Heidän vastauksistaan ​​ilmenee, kuinka hyvin hakija sopii organisaatioon.

Kuulin äskettäin jonkun sanovan: "Aikaa ja energiaa kuluu huomattavasti vähemmän vuokraamiseen kuin kuluttaa aikaa ja energiaa tulipalossa." Oikean asenteen ja henkilökohtaisen yhteensopivuuden omaavien ihmisten löytäminen - ei vain suuri yhteenveto - vaatii tiukka ja haastava vuokrausprosessi käyttöliittymässä. Tämä voi pidentää hakuasi, mutta säästät todennäköisesti aikaa ja rahaa pitkällä tähtäimellä.

Ryhmän jäsenet ovat vuosien varrella lisänneet vaikutusteni ja kapasiteettini räjähdysmäisesti; he ovat myös antaneet minulle valtavaa iloa. Kun sijoitat hyvien ihmisten löytämiseen, annat joukkueellesi parhaan mahdollisuuden menestyä, ja sijoitetun pääoman tuotto maksaa sinulle useita kertoja.