John c. maxwell: ihmiset tekevät mitä ihmiset näkevät

Kaksi miestä, onnensa päällä, istuvat puiston penkillä nuhjuisissa vaatteissa tarkkaillen liikemiehiä toimistoihinsa kiirehtivissä raikkaissa pukuissa. Ensimmäinen mies sanoo: "Syynä olen täällä, koska kieltäydyin kuuntelemasta ketään."

”Joten niin?” Vastaa toinen kaveri. "Olen täällä, koska kuuntelin kaikkia."

Molemmat käytännöt ovat reseptejä katastrofille. Menestyneet ihmiset eivät ota kaikkien neuvoja, eivätkä yritä tehdä kaikkea itse. Sen sijaan he löytävät onnistuneita malleja, jotka kuvaavat arvoja, taitoja ja ominaisuuksia, joita he haluavat hallussaan.

Jos olet johtaja, toivon, että olet jo löytänyt mallit seurattaviksi, mutta siitä ei halua keskustella. Haluan kysyä sinulta tämän yksinkertaisen kysymyksen: oletko kelvollinen seuraajia?

Yksi tärkeimmistä johtamisen periaatteista, jonka olen löytänyt, on tämä: Ihmiset tekevät mitä ihmiset näkevät. Mitä he näkevät, kun ryhmäsi katselee sinua, kun he katsovat mitä teet päivä päivältä? Jos heidän tulisi jäljitellä sinua, miten arvioisit heitä?

Perustan johtamiseni ensisijaisesti arvoihini ja käytännölliseen lähestymistapaan. Teen mitä tiedän toimivan. Mutta olen myös hyvin tietoinen siitä, että muut seuraavat minua ja seuraavat minua.

Mitä teen, he tekevät. Kuinka työskentelen, he toimivat. Mitä arvostan, he arvostavat. Joten kysyn itseltäni: millaisia ​​piirteitä haluan mallintaa?

1. intohimo henkilökohtaiseen kasvuun

Tunnen liian monia ihmisiä, jotka kärsivät ns. Destination Disease -taudista. He ovat tunnistaneet tietyn ura-aseman tai taloudellisen tavoitteen, jonka he haluavat saavuttaa, ja työskentelevät sitten kovasti tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Mutta saavuttuaan he lakkaavat työskentelemästä kovaa työtä ja kasvamasta.

Tämä ajattelutapa luo kaksi ongelmaa johtajille. Ensinnäkin, se aiheuttaa heidän jumitumisen. Lopetat parantamisen sillä hetkellä, kun menetät jännityksen siitä, missä olet ja missä sinulla on potentiaalisi olla. Toiseksi se on huono esimerkki heidän seuraajilleen. Ajattele sitä: Kuinka moni nykyisen piirisi ihmisistä ei nähnyt entistä itsesi, sitä, joka taisteli kovasti saavuttaakseen? Jos lepäät laakereillasi, he luulevat tekevän mitä olet aina tehnyt ja seuraavat esimerkkiä.

Jos tunnet itsesi hidastuvan, on aika tehdä itsearviointi. Jos olet työskennellyt, jää eläkkeelle ja poistu yrityksesi tieltä. Mutta jos pysyt, sinun on jatkettava pyrkimystä. Jos löysät, ihmiset tekevät saman - Kohdetauti on erittäin tarttuva. Aseta itsellesi uudet korkeammat tavoitteet, jotta se ei tarttuisi otteeseen ja varmista, että ihmiset näkevät sinun ajavan niitä. Se on varma tapa pitää organisaatiosi humina.

2. Sydän ihmisille

Jos olet koskaan nähnyt minut henkilökohtaisesti, tiedät, etten pilkitse joukon läpi. Sen sijaan kävelen huoneen yli, kätteleen, sanoen hei, tarjoamalla hymyjä. Se on tapa osoittaa, että välitän.

Olen kiireinen kaveri, mutta nämä hetket ovat tauon arvoisia. Ihmiset haluavat tietää, että heidän seuraamiinsa johtajiin voidaan luottaa. He haluavat tietää, että johtaja välittää heistä ihmisinä, ei vain välineinä vision toteuttamisessa.

Tämän ylimääräisen ajan käyttäminen pakottaa minut myös pysähtymään ja kuuntelemaan. Kuinka voit lisätä arvoa ihmisille, jos et tunne heitä ja ymmärrät mitä he haluavat? Joten hidasta. Puhua. Kuunnella. Kytkeä. Tämä käytäntö ei vain auta kasvamaan johtajana, vaan myös luo hoitokulttuurin organisaation kaikilla tasoilla.

3. Kyky valmentaa muita saavuttamaan potentiaalinsa

"Ainoa ero rikkaiden ja köyhien välillä", sanoo Rich Dad Poor Dad kirjailija Robert Kiyosaki, "miten he käyttävät aikansa."

Poika - onko tämä lausunto totta onnistuneista ihmisistä! Tämä on yksi periaate, jota yritän todella mallintaa joukkueelleni. Et saa minua tyhjäkäynnillä. Näet minun yrittävän vääntää irti kaikesta päivästä.

Tässä on hyvä paikka miettiä toista tapaa, jolla haluan viljellä johtajia: ohjaamalla heitä. Voit mallintaa kaikenlaisia ​​arvokkaita piirteitä, mutta joskus ihmiset tarvitsevat myös käytännön apua.

Yksi parhaimmista asioista, joita tein johtoryhmän jäsenelle vuosia sitten, oli tavata hänen kanssaan muutaman kuukauden välein puhua hänen prioriteeteistaan. Hän oli hyvä johtaja ja sai paljon aikaan, mutta joskus hän unohti suuren kuvan. Säännölliset kokouksemme auttoivat häntä pysymään tiellä.

Jos voit oppia valmentamaan ihmisiä, autat heitä, organisaatiota ja itseäsi. Valmennuksella en tarkoita vain ihmisille taitojen antamista tehdä työtä. Se on koulutus, jolla on arvoa. Mutta valmennus - että pitkäaikainen, ohjaava suhde - on vieläkin vaikuttavampi. Kansainvälisen henkilöstöhallintoyhdistyksen mukaan koulutus lisää tuottavuutta 22 prosentilla, kun taas koulutuksen ja valmennuksen yhdistelmä lisää sitä 88 - 400 prosentilla!

Tämän viestin käytän niin paljon kuin saarnaan. Annoin urani alussa kokeneille johtajille 100 dollaria 30 minuutiksi ajastaan, jotta vain voisin kysyä heiltä kysymyksiä. Se olisi noin $ 1 000 nykypäivän dollareissa. Minulla ei todellakaan ole varaa siihen silloin, mutta se oli paras tapa oppia. Edes tänäänkin odotan opastusta muilta johtajalta, joita ihailen.

"Et koskaan maksimoi potentiaaliasi millään alueella ilman valmennusta", ystäväni Andy Stanley kirjoittaa kirjassaan Next Generation Leader . ”Saatat olla hyvä. Saatat jopa olla parempi kuin kaikki muut. Mutta ilman ulkopuolista panosta et koskaan ole niin hyvä kuin voisit olla. Itsearviointi on hyödyllistä, mutta jonkun muun arviointi on välttämätöntä. ”

Joten mentoroi ihmisiäsi. Näytä heille, miten etsit opastusta omasta loputtomasta itsesi parantamista koskevasta pyrkimyksestään. Ja muista nämä Andrew Carnegie'n sanat: ”Vanhetessani kiinnitän vähemmän huomiota siihen, mitä miehet sanovat. Katson vain mitä he tekevät. ”

Teetkö mitä haluat joukkueesi tekevän?