John maxwell: johtamisportaat

Mikä on nopein tapa ymmärtää johtajuuden toiminta ja oppia johtamaan muita? Mikä on nopein tapa opettaa se muille? Nämä ovat kysymyksiä, joita olen esittänyt itselleni yli 40 vuotta. Ehkä olet kysynyt itseltäsi myös sellaisia ​​kysymyksiä.

Joillekin ihmisille johtaminen on intuitiivista. Se tulee melko helposti. He käyttävät vaistoa; mitä he tekevät, toimii eikä he pysty helposti selittämään sitä. Muille ihmisille johtaminen on mysteeri. Heillä ei ole aavistustakaan, mikä dynamiikka on pelissä. He tietävät vain, että joskus ihmiset kuuntelevat sanojaan ja työskentelevät heidän kanssaan, ja toisinaan he vain raaputtavat päätään.

Johtajuus on dynaamista. Se on juoksevaa. Se muuttuu henkilöstä toiseen, hetkestä toiseen. Mutta se ei tarkoita, että se ei noudata mallia. Ja se ei tarkoita, ettet pysty kehittämään hallintotasoa, vaikka sinulla ei olisi runsaasti luonnollisia johtamislahjoja.

Haluan perehtyä tapaan tarkastella ja opettaa johtamista, jota olen käyttänyt johtajien kouluttamiseen lähes 30 vuotta. Sitä kutsutaan viideksi johtajuustasolle. Se on selvästi halutuin aihe, jonka ihmiset haluavat minun puhuttavan - pienistä ryhmistä suuriin yrityksiin kuten Delta Airlines. Ja olen viimeinkin kirjoittanut siitä kirjan, joka opettaa potentiaalista johtajaa siirtymään lähtötason asemasta johtajuuden huippuun.

Näin se toimii. Vaikuttavuus saavutetaan ihmisillä tasoilla - viisi tasoa olla tarkka. Jokaisen, joka johtaa toisia, on aloitettava alatasolta toisen henkilön kanssa ja työskenneltävä tiensä korkeammalle tasolle yksi kerrallaan.

Taso 1 - sijainti

Asema on alin johtajuustaso - lähtötaso. Ainoa vaikutus, joka paikalliseen johtajaan liittyy, on se, joka tulee tehtävänimikkeeseen. Ihmiset seuraavat, koska heidän on pakko. Asemajohtaminen perustuu tehtävän ja nimikkeen myöntämiin oikeuksiin. Mikään ei ole vikaa johtajuudessa. Kaikki on väärin aseman käyttämisessä saada ihmiset seuraamaan. Asema on huono korvike vaikutusvaltaan.

Ihmiset, jotka pääsevät vain tasolle 1, voivat olla pomoja, mutta he eivät ole koskaan johtajia. Heillä on alaisia, ei joukkueen jäseniä. He luottavat ihmisiin hallitsemiseen sääntöihin, määräyksiin, käytäntöihin ja organisaatiokaavioihin. Heidän kansansa seuraavat heitä vain valtuuksiensa rajoissa. Ja heidän kansansa tekevät yleensä vain sitä, mitä heiltä vaaditaan. Kun asemajohtajat pyytävät ylimääräistä vaivaa tai aikaa, he saavat sen harvoin.

Siirtymisjohtajilla on yleensä vaikeuksia työskennellä vapaaehtoisten, nuorempien ja korkeasti koulutettujen kanssa. Miksi? Koska asemassa olevilla johtajilla ei ole vaikutusta, ja tällaiset ihmiset ovat yleensä itsenäisempiä.

Asema on ainoa taso, jonka saavuttaminen ei vaadi kykyä ja vaivaa. Kuka tahansa voidaan nimittää virkaan.

Taso 2 - lupa

Taso 2 perustuu kokonaan suhteisiin. Lupatasolla ihmiset seuraavat, koska haluavat. Kun pidät ihmisistä ja kohdella heitä kuten henkilöitä, joilla on arvoa, alat kehittää vaikutusvaltaa heidän kanssaan. Sinulla kehittyy luottamus. Ympäristöstä tulee paljon positiivisempaa - olipa sitten kotona, töissä, leikissä tai vapaaehtoistyössä.

Tason 2 johtajien asialistalla ei säilytetä heidän asemaansa. Se on heidän ihmistensä tunteminen ja miettiminen, miten selviytyä heidän kanssaan. Johtajat selvittävät kuka heidän kansansa ovat. Seuraajat selvittävät kuka heidän johtajansa ovat. Ihmiset rakentavat vankkoja, kestäviä suhteita.

Voit pitää ihmisistä, johtamatta heitä, mutta et voi johtaa ihmisiä hyvin ilman, että pidät heistä. Sitä taso 2 tarkoittaa.

Taso 3 - tuotanto

Yksi luvatasoon pääsyn vaaroista on, että johtaja pysähtyy siihen. Mutta hyvät johtajat eivät vain luo miellyttävää työympäristöä. He saavat asiat aikaan! Siksi heidän on siirryttävä tasolle 3, joka perustuu tuloksiin. Tuotantotasolla johtajat saavat vaikutusvaltaa ja uskottavuutta, ja ihmiset alkavat seurata niitä sen takia, mitä he ovat tehneet organisaatiolle.

Monet positiiviset asiat alkavat tapahtua, kun johtajat pääsevät 3. tasolle. Työ saadaan aikaan, moraali paranee, voitot kasvavat, liikevaihto laskee ja tavoitteet saavutetaan. Se on myös tasolla 3, että vauhti alkaa.

Muiden johtamisesta ja vaikuttamisesta tulee hauskaa tällä tasolla. Menestyksen ja tuottavuuden on tiedetty ratkaisevan monia ongelmia.

Taso 4 - Ihmisten kehitys

Johtavista tulee suuria, ei heidän valtansa takia, vaan koska he kykenevät lisäämään toisiaan. Sitä johtajat tekevät tasolla 4. He käyttävät asemaansa, suhteitaan ja tuottavuuttaan sijoittaakseen seuraajiinsa ja kehittääkseen heitä, kunnes näistä seuraajista tulee johtajia itsessään. Tuloksena on lisääntyminen; Tason 4 johtajat lisääntyvät itse.

Tuotanto voi voittaa pelejä, mutta ihmisten kehitys voittaa mestaruuskilpailut. Kaksi asiaa tapahtuu aina tasolla 4. Ensinnäkin ryhmätyö menee erittäin korkealle tasolle. Miksi? Koska suuri sijoitus ihmisiin syventää suhteita, auttaa ihmisiä tuntemaan toisensa paremmin ja vahvistaa uskollisuutta. Toiseksi suorituskyky kasvaa. Miksi? Koska joukkueessa on enemmän johtajia ja he auttavat parantamaan kaikkien suorituskykyä.

Tason 4 johtajat muuttavat johtamiensa ihmisten elämää. Niinpä heidän kansaansa seuraa heitä sen takia, mitä heidän johtajansa ovat tehneet heille henkilökohtaisesti. Ja heidän suhteensa ovat usein elinikäisiä.

Taso 5 - Pinnacle

Korkein ja vaikein johtamistaso on huippu. Vaikka suurin osa ihmisistä voi oppia kiipeämään tasoille 1 - 4, taso 5 vaatii paitsi vaivaa, taitoa ja tarkoituksellisuutta, mutta myös korkeaa kykyä. Vain luonnollisesti lahjakkaat johtajat pääsevät koskaan korkeimmalle tasolle. Mitä johtajat tekevät tasolla 5? He kehittävät ihmisiä tason 4 johtajiksi.

Johtajien kehittäminen niin pitkälle, että he pystyvät ja haluavat kehittää muita johtajia, on vaikein johtamistyö kaikista. Mutta tässä ovat voitot: Tason 5 johtajat kehittävät tason 5 organisaatioita. Ne luovat mahdollisuuksia, joita muut johtajat eivät. Ne luovat perintöä tekemisissään. Ihmiset seuraavat niitä, koska he ovat ja mitä he edustavat. Toisin sanoen heidän johtajuudellaan on positiivinen maine. Tämän seurauksena tason 5 johtajat ylittävät usein asemansa, organisaationsa ja joskus toimialansa.