Johtajat: et voi (ja sen ei tarvitse olla) johtaa yksin

Micronilla, kansainvälisellä muisti- ja tallennusratkaisuyrityksellä, johto järjestelmäratkaisuosastolla on sujuvaa. Kun projekti on tunnistettu, yksi henkilö ottaa johdon, järjestää aikataulut ja kokoukset ja ajaa monitoimintaryhmien tehtäviä ja toimituksia järjestelmäaseman ja keskittymisalueen perusteella. Osasto käyttää ARCI-mallia (määrittää, kenen tulisi olla vastuuvelvollinen, vastuullinen, kuullut ja tietoinen), ja tiimi kokoontuu vastausten perusteella.

Sama joustava johtamiskonsepti on käytössä Indianapolisissa sijaitsevassa PR-virastossa Borshoffissa. Asiakkaasta, aloitteesta ja tehtävistä riippuen yksi tilinjohtoryhmän jäsenistä on vastuussa ja loput joukkueista vastaavat tuesta tarvittaessa.

Saatat ihmetellä, kuka vastaa? No kukaan ihminen, tarkalleen. Tämä johtuu siitä, että näiden joukkueiden johtajuus muuttuu projektin ja sen jäsenten kykyjen perusteella, aivan kuten seuraavan johtajan "merkitseminen" peliin, kun on aika. Näissä tilanteissa johtajuus on sujuvampaa, vähemmän jäykkää ja varmasti vähemmän yhdenmukaista.

Tämäntyyppinen tilannejohtaminen antaa uuden elämän tiimityölle käytännöllisesti katsoen kaikilla toimialoilla. Edistykselliset yritykset ymmärtävät yhä enemmän, että johdon joustavuuden edut ovat tietyissä tilanteissa suuremmat kuin perinteiset mallit. Vaikka et usko, että yrityksesi on perustettu tämän tyyppiseen johtamiseen, voit silti hyötyä siitä tekemällä muutaman johtovuoron tähän suuntaan.

Työ muuttuu

Perinteinen johtaminen on ollut hierarkkista, mutta nykypäivän työpaikalla tämä yksi kaikille sopiva menetelmä ei ole aina paras ratkaisu. Kun uusia sukupolvia tulee työvoimaan, perinteinen johtamismalli hajoaa vähitellen, mikä johtaa enemmän funktionaalisiin ryhmiin ja joustaviin johtamistapoihin, joissa useampi kuin yksi johtaja voi olla ruorissa.

Tuhannen vuosituhannen työntekijöiden virta on ollut voimakkain liikkeellepaneva voima erilaiselle johtamismallille. Heidän luontainen sosiaalinen luonteensa ja rakkautensa "pakkaus mentaliteetti" saavat heidät menestymään joukkueissa. Tämä joukkuetoivomus ilmenee vauvan ikäluokkien johtamistyyliin nähden. He ovat tottuneet enemmän perinteiseen johtajuuteen, jossa yksi henkilö kutsuu laukausta.

Nykyaikaiset yritykset arvostavat yhä enemmän joukkueita ja näkevät yhteistyön hyödyt pienissäkin projekteissa. He tietävät, että joukkue voi tuottaa enemmän ideoita yhdessä kuin yksi henkilö yksin pystyy. Olen hiljattain moderoinut palkkauspaneelia, jossa korkean teknologian, muodin vähittäismyynnin ja ammattitaitoisten palveluiden edustajat kaikki mainitsivat ryhmätyön tärkeimmäksi taitoksi, jota he katsovat uuden työntekijän suunnittelussa.

Johtamisen vaihtamisen edut

Epätyypilliset johtamismenetelmät ovat lisääntymässä suosiotaan, koska sekä työntekijöille että yrityksille on monia etuja. Antamalla joukkueen johtamisen olla sujuvaa projektista tai aloitteesta riippuen, yrityksillä on monia etuja.

1. Se luo yhteisen näkemyksen.

Johtajuusroolien jakaminen tuottaa erilaisia ​​ryhmiä. Se edellyttää, että ryhmän jäsenet eivät vain näe suurta kuvaa, vaan myös ottavat sen haltuunsa. Muodollinen johtajuuden jakaminen antaa työntekijöille mahdollisuuden ja kehittää heitä tavalla, joka vastaa organisaation arvoja. Lisäksi se tarjoaa vaihtoehtoisen työntekijöiden sitouttamistekniikan, joka voi olla tarttuva.

2. Sen avulla työntekijöiden vahvuudet voidaan nähdä.

Tag-tiimin johtaminen antaa yrityksille mahdollisuuden tunnistaa ja kehittää nousevia johtajia reaaliajassa, mikä antaa heille mahdollisuuden selvittää, missä penkki on ja mitkä ovat heidän taitonsa. Työntekijöiden vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtäminen on hyödyllistä tulevaisuuden yhteistyön valinnassa ja potentiaalisten johtamismahdollisuuksien määrittämisessä. Esimerkiksi tiimin jäsen, joka on työskennellyt hiljaa ja tasaisesti taustalla, saattaa osoittautua erittäin tehokkaaksi johtajaksi tietyssä aloitteessa.

3. Se rakentaa yksilöllisiä taitoja.

Perinteisissä johtamismenetelmissä johtamisella on taipumus valita avoimimmin itsevarma ja lähtevä henkilö johtamaan. Mutta tag-tiimin johtaminen luo ammatillisia kehitysmahdollisuuksia jokaiselle ryhmän jäsenelle.

Yksi asiakkaistani oli uusi tag-ryhmän projektijohtaja ja sai palautetta siitä, että hän oli ”pomo” eikä kuunnellut muita. Kommentit hämmästyivät hänestä, mutta sairaiden tunteiden hoitamisen jälkeen hän käytti sitä oppimismahdollisuutena ja oli tietoinen jatkaakseen kärsivällisyyttään ja varmistaakseen, että kaikki äänet kuultiin. Kyse ei ollut vain paremmasta kuuntelijasta; hän kehitti hiottu kyky vetää joukkueen jäseniä.

4. Se vaatii sopeutumiskykyä.

Tag-tiimin johtaminen vaatii sopeutumiskykyä, koska roolit muuttuvat jatkuvasti. Luontainen muutos on mahdollisuus kasvun ja luovuuden nousulle. Mukautuvuus on tärkeä hiontataito. Ajattele kuinka monta keksintöä on keksitty vahingossa, mutta keksijä oli kuitenkin riittävän joustava näkemään mahdollisuudet ja muuttaa kurssia.

5. Se vahvistaa suhteita.

Jaettu johtaminen vahvistaa myös ryhmäsuhteita antamalla heille muodostaa ja kehittyä monin tavoin. Yhteistyö, jota tarvitaan menestyksen saavuttamiseksi dynaamisessa, kehittyvässä joukkueessa, luo vahvat siteet ja tukijärjestelmät. Johtamisen muutos vaatii myös työtovereita antamaan palautetta johtajan kasvamiselle. Toisin kuin hierarkkisessa johtamisessa, ei ole pelottelua tai kostoa. Sen sijaan tiimin reagoivuus ja läpinäkyvyys johtavat harkittuun johtamiseen ja luo lopulta luottamuksen kulttuurin.

6. Se opettaa johtajalle kuinka seurata.

Kyky sekä johtaa että seurata joukkueympäristössä ovat kriittisiä taitoja kehittää. Joukkueen jäsenet voivat olla parempia johtajia, jotka ovat olleet hyviä seuraajia. Aiemmin mainitusta asiakkaastani tuli parempi seuraaja, etenkin ryhmän jäsenten kanssa, joiden käyttäytymistavat olivat erilaisia ​​kuin hänen.

Seuraaminen vie samat taidot kuin johtaja, alkaen itsetuntemuksesta. Niiden, jotka yleensä johtavat, tulisi tunnistaa, mihin he voivat osallistua, tosiasiassa olematta vastuussa. Se, että joku ei johda, ei tarkoita, että heitä ei kunnioiteta johtajana. Ihmiset etsivät johtajille esimerkkiä siitä, kuinka olla hyviä seuraajia. Ja ne, jotka ovat aiemmin olleet johtajia, tarjoavat myös kontekstin, jotta nykyiselle johtajalle annetaan enemmän luottamusta kehittymiseen.

Tag-joukkuejohtamisen avulla ryhmä ei vain pysty joustamaan kollektiivista lihastansa hyödyntämällä kunkin projektin parhaita kykyjä, mutta se on myös tehokas työkalu vuosituhansien osallistamiseen, tiimien rakentamiseen, tulosten parantamiseen ja laajemman johtajien ja johtajuuden kehittämiseen taitoja. Jos yrityksesi ei hyödynnä tätä ilmiötä, saattaa olla aika kokeilla sitä.