Johtava muutokseen

Amerikkalaiset ovat kärsineet viime vuosina monia tappioita - työpaikkoja, koteja, elämäsäästöjä, samoin kuin jotain vähemmän konkreettista, mutta yhtä pelottavaa: luottamuksen menetys johtajiin ja itse johtajuuteen.

"On epäilemättä, että amerikkalaisista on tullut paljon skeptisempiä suhteessa valtaan, auktoriteettiin ja vaikutusvaltaan", sanoo Mike Myatt, N2growthin toimitusjohtaja ja strategiajohtaja, jonka asiakkaita ovat olleet AT&T, Bank of America ja Dell. "Uskon, että keskimääräinen amerikkalainen ei kokonaisuutena usko annettuihin lupauksiin, mutta heillä on nälkää todellisista, konkreettisista ratkaisuista kohtaamiinsa ongelmiin."

Viimeisin Harvard Kennedyn koulutuskeskuksen kokoama julkinen johtajuusindeksi osoittaa, että yleinen luottamus johtajuuteen on huomattavasti keskimääräistä alempi kolmannen vuoden ajan peräkkäin useimpien yhteiskunnan suurten sektoreiden joukossa, mukaan lukien liiketoiminta, Wall Street, hallitus, uskonnollinen, koulutus ja tiedotusvälineet. Loppuvuonna 2010 julkaistun tutkimuksen mukaan vain 38 prosenttia amerikkalaisista ajattelee johtajien tekevän hyvää työtä.

Tämän luottamuksen kriisin vaikutukset ovat merkittäviä kaikilla tasoilla toimiville johtajille riippumatta siitä, ovatko he Fortune 500 -yrityksen ruorissa vai johtavat äiti-ja-pop-yritystä. Mutta se on vain yksi monista nykyisistä haasteista. Yritystoiminnassa finanssikysymykset ovat varmasti kärjessä, samoin kuin lomautuksista ja epävarmasta tulevaisuudesta johtuvat vähentyneet resurssit ja moraaliasiat. Myatt lisää, että nopeasti kehittyvä tekniikka ja monikulttuurinen, sukupolvien välinen työvoima asettavat uusia haasteita sopeutumisyrityksille.

Mutta skeptisyys johtajuudesta voi olla terveellistä, sillä se nostaa kaikille johtajille esteitä ja viime kädessä myötävaikuttaa vahvempiin organisaatioihin ja yhteiskuntaan yleensä. Ei ole epäilystäkään siitä, että jos johtajien on pysyttävä tehokkaina, heidän täytyy kehittyä. Ja siinä on haaste ja mahdollisuus. "Oikeilla johtajilla on mahdollisuus loistaa - ne, jotka ovat innostavia, nöyriä, rohkeita, visionäärejä ja rohkeita", sanoo kirjoittaja ja päävalmentaja Valorie Burton.

Jopa hyvinä aikoina tällaiset positiiviset johtamispiirteet voivat tuntua vaikeilta. Kuinka johtajat viljelevät ja osoittavat näitä piirteitä nykyään, etenkin niin monien muiden haasteiden edessä? Asiantuntijoiden mukaan heillä ei yksinkertaisesti ole varaa olla tekemättä niitä, ja he tarjoavat seuraavat ehdotukset.

Läpinäkyvyys on ensisijainen asia

"Nykypäivän epävarmassa liiketoimintaympäristössä ei ole tehokkaampaa johtamisominaisuutta kuin kyky olla aidosti rehellinen heikkouksistaan, virheistään ja avun tarpeistaan", sanoo myydyin kirjailija ja johtamiskonsultti Patrick Lencioni. "Mikään ei inspiroi luottamusta toiseen ihmiseen, kuten haavoittuvuus - nöyryydestä ja armollisuudesta on vain jotain erittäin houkuttelevaa ja inspiroivaa."

The Table Group -yrityksen perustaja ja presidentti Lencioni puolustaa ”alastomuuden” käsitettä viimeisimmässä samannimisessä teoksessaan. Kyseessä on aitous ja ihmisten välisten muurien murtaminen luottamuksen, yhteydenpidon ja yhteistyön edistämiseksi. ”Niin monet… kokevat tarpeen osoittaa, että heillä on oikeat vastaukset ja etteivät ne tee virheitä. Sen lisäksi, että tämä pidetään epätodellisena, he kokevat usein olevansa masentuneita ja manipuloituja. Olemme huomanneet, että rehellisyys ja nöyryys todella haluavat. ”

Rehellisyys on erityisen tärkeää, kun kyse on käsillä olevien ongelmien tunnistamisesta. Johtajan tulisi käsitellä tärkeimpiä huolenaiheita avoimesti ja rehellisesti ja osoittaa tunnustavansa huolenaiheiden vaikutukset ryhmän jäseniin ja alaisiin. Tällä tavalla johtajat osoittavat, että heillä kaikilla on yhteinen tavoite ja että edessä olevista haasteista huolimatta kaikki ovat samassa joukkueessa, taistelevat yhdessä.

Ota tiimi mukaan ratkaisujen löytämiseen

Tämä avoimuus johtaa usein parempaan ongelmanratkaisuun, sanoo liikesuhde- ja viestintästrategi Patti Blackstaffe ja Strategic Sense -johtaja. "Ole avoin ja anna tiimisi auttaa sinua löytämään ratkaisuja suurimpiin haasteisiisi", hän sanoo. "Sinulla ei ole kaikkia vastauksia, ja tiede on osoittanut, että sitoutuneiden yhteistyökumppaneiden ryhmä lyö yhden neroen uskomattomien ratkaisujen löytämiseksi."

Lisäksi vain ryhmän jäsenten osallistuminen tarpeeseen vastaa samanaikaisesti toiseen toiveeseen: ”He haluavat panoksen asioihin; he haluavat tietää, että he ovat osallistuneet ja heidät on kuultu ”, hän sanoo. ”He haluavat tulla osaksi ekosysteemiä, joka on liiketoiminta, johon he ovat mukana. He haluavat vähentää aukkoja toimeenpanoviranomaisilta etulinjaan ja todellisia kysymyksiä ja aikovat tehdä sen reaaliajassa. "

Ansaitse uskollisuus palvelemalla

Työskentely luottamuksen kehittämiseksi johtajan ja seuraajan välillä tuottaa uskollisuuden - aliarvostetun hyödykkeen, jonka johtajat ansaitsevat vasta kun ymmärtävät, että heidän tarkoituksensa on palvella johtamiaan.

"Kun tarkastellaan tarkkaan sen keskeisiä piirteitä, mikä todella tekee suuresta johtajuudesta, todella suuri johtaja ei erota valtaa, otsikkoa, auktoriteettia tai edes teknistä pätevyyttä", Myatt sanoo. Pikemminkin kyky ansaita ja pitää johtajiensa uskollisuus ja luottamus erottaa heidät toisistaan. Jos rakennat johtamiinne, jos parannat heitä, jos lisäät arvoa heidän elämäänsä, olet ansainnut heidän luottamuksensa ja uskollisuutensa. Tämä on sellainen sidos, joka kattaa sijainti- ja filosofiset aukot ja selviää virheistä, haasteista, laskusuhdanteista ja muista esteistä, joita väistämättä tapahtuu. ”

Tätä varten Blackstaffe ehdottaa, että johtajat ”etsivät ainutlaatuisia tapoja kehittää ja tukea ihmisiä, joille on etuoikeus johtaa”. Hänen bestsellereinsä (21 kiistamatonta johtajuuslakia) John C. Maxwell kutsuu tätä ominaisuutta lisäyslaki : ” Tavoitteena johtamisessa ei ole se, kuinka pitkälle etenemme itse, vaan kuinka pitkälle etenemme myös muut ”, hän sanoo.

Maxwell ehdottaa, että näytetään työntekijöille, joita he todella arvostetaan, ottamalla aikaa kuunnella ideoitaan, valituksiaan tai ehdotuksiaan ja ilmoittamalla heille, että heidät on kuultu ja ymmärretty. Hän ehdottaa myös tekemistä käytännöksi suorittaa pieniä palvelutoimia muille etsimättä heille tunnustusta tai tunnustusta. Ne voivat olla yhtä yksinkertaisia ​​kuin rahan kerääminen toimiston ympärillä työntekijälle, joka juoksee hyväntekeväisyysrahankeräysmaratonissa, tai työntekijän tukemiseen, joka haluaa jatkaa ammatillista koulutusta toimiston ulkopuolella.

Yläosassa on myös tärkeää, että johtajat tekevät itsestään arvokkaita muille opettamalla taitoja, tarjoamalla mahdollisuuksia tai jakamalla kokemuksen kautta saatuja näkemyksiä ja näkökulmia. Pyrkiessään omaan henkilökohtaiseen kasvuunsa - joko epävirallisesti (yrittäen parantaa avainalueita päivittäin) tai muodollisesti (ammatillisten työpajojen ja luokkien kautta) - ja välittämällä nämä oppitunnit muille, johtajat lisäävät arvoa omaan elämäänsä ja joukkueeseensa jäsenet.

Johtava esimerkki

"Työntekijät haluavat enemmän kuin mikään muu johtajat, joiden uskomukset ja toiminta vastaavat", Maxwell sanoo. "He haluavat hyviä malleja, jotka johtavat eteenpäin."

Hän suosittelee ”luonteen tarkastusta” johtajille, jotka ovat kiinnostuneita arvioimaan, kuinka hyvin heillä menee tällä alalla. Tarkastukseen sisältyy luettelon laatiminen perusarvoista (esim. Rehellisyys, ahkera työ, rehellisyys) ja ajattelu viimeisen 30 päivän aikana suoritetuista toimista. ”Mitkä tapaukset, jos sellaisia ​​on, ovat ristiriidassa näiden arvojen kanssa? Listaa niin monta asiaa kuin voit muistaa. Nämä tuotteet osoittavat sinulle, missä sinun on työskenneltävä itsesi suhteen. Pyrki muuttamaan paitsi toimintasi myös asennettasi. ”

On myös hyödyllistä kysyä luotetulta kollegalta havaintoja ja palautetta. Toinen tapa, jolla johtajat voivat arvioida harjoittavatko he saarnaamistaan, on tehdä luettelo viidestä asiasta, jonka he haluavat ihmistensä tekevän paremmin, ja luokitella sitten jokaiselle oma suorituksensa. "Jos itsepisteesi ovat alhaiset, sinun on muutettava käyttäytymistäsi", Maxwell sanoo.

Ylläpidä vastuuvelvollisuutta

Toinen tapa johtaa esimerkkiä on ylläpitää henkilökohtaista vastuuvelvollisuutta virheistään riippumatta siitä, kuinka johtava asema johtajalla on tai kuinka vahingollinen virhe.

"Yksi häiritsevimmistä johtajuuden suuntauksista viimeisen vuosikymmenen aikana on taipumus tehdä tekosyitä anteeksiantamattomalle käytökselle tai virheille", Burton sanoo. ”On tärkeää, että tehokkaat johtajat omistavat virheensä ja selittävät, kuinka he korjaavat virheet nyt ja estävät niitä tulevaisuudessa. Harva meistä odottaa johtajiensa täydellisyyttä, mutta suurin osa meistä kunnioittaa johtajaa, joka voi olla niin nöyrä tunnustamaan, että hän on väärässä. "

Parhaat johtajat pitävät työntekijöitään myös vastuussa ja asettavat ja ylläpitävät korkeita vaatimuksia kaikkien noudatettavaksi. "Yritykset, jotka pyrkivät selventämään haluamaansa kulttuuria ja ryhtyvät toimiin palkatakseen ja ylläpitääkseen sitä, että kulttuuri ovat askeleen edellä peliä", Blackstaffe sanoo. ”Tämän päivän voittajajohtaja ei ole vain täällä myrskyn säästämiseksi; he ovat täällä muuttaaksesi pelin kokonaan. Tunnette näiden johtajien sitouttavan kaikki ihmiset aktiivisiksi osallistujiksi arvonluomisen tuottamiseen, ja tämä kattaa kaikki organisaation ja asiakaskunnan kaikilla tasoilla. "

Jaa visio, näytä tie

Missä tahansa taloustilanteessa on tärkeätä, että yritysjohtajat ilmaisevat selkeästi visionsa, tavoitteensa ja erityiset suunnitelmansa niiden saavuttamiseksi, mutta etenkin haastavina aikoina. "Epäselvyys, epäselvyys, ilmeisesti vilkasta liiketoimintalogiikkaa tai jatkuvasti muuttuvat prioriteetit / asemat ovat monien hankkeiden kuolema", Myatt sanoo. "Kuitenkin toimitusjohtajat, jotka toteuttavat hyvin harkittuja ja selkeästi muotoiltuja visioita, luovat vakauden tunteen ja luottamussidoksen joukkoon."

On selvää, että jos ihmiset ovat huolissaan omasta työpaikastaan ​​tai yrityksen terveydestä, on vakuuttava siitä, että heidän johtajansa tuntee pääsyn mökistä. On myös kriittistä, että ryhmän jäsenet tietävät kuinka he voivat osallistua.

”Kun työntekijät tietävät suunnitelman, suunnan, tehtävän ja tavoitteet, se antaa heille jotain konkreettista ja todellista kohdistaa toimintaansa kohti. Se auttaa heitä ymmärtämään, kuinka he lisäävät lisäarvoa yrityksen suunnalle, ja näyttää heille oman arvonsa menestyksen rakentamiseksi organisaatiolle ”, Blackstaffe sanoo. ”Kuulemme työnantajien usein sanoneen haluavan henkilöstönsä ymmärtävän osallistuneensa yrityksen uskottavaan vastuuseen. Ei voida odottaa työntekijöiden ottavan tällaista sitoutumista, ellei heillä ole aavistustakaan, mihin suuntaan tai suuntaan he sitoutuvat. "

Selkeät tavoitteet tulisi asettaa paitsi koko liiketoiminnalle, myös urakoitsijoille, myyjille, ”jopa henkilölle, joka toimittaa kopiopaperisi”, hän sanoo. "Tavoitteesi ymmärtäminen varmistaa, että pystyt paitsi rakentamaan vakaan tuotemerkin, myös antamaan kaikille sidosryhmille mahdollisuuden muokata, kuinka heidän toimintansa lisäävät arvoa saavuttamalla tietty tavoite."

Viljele seuraavia johtajia

Kun harkitaan edessä olevaa tietä, vahvojen johtajien on nähtävä itsensä ulkopuolella - oman toimikautensa ja omien vahvuuksiensa ulkopuolella. ”Johtajan kestävä arvo mitataan peräkkäin”, Maxwell sanoo.

Nopeasti muuttuvina aikoina johtajien on etsittävä seuraajia, joilla on erilaisia ​​vahvuuksia ja ominaisuuksia, jotka palvelevat organisaatiota sen kasvaessa, innovoidessaan ja säätäessä tulevia myrskyjä. Jakaessaan omia näkemyksiään ja kokemuksiaan johtajien on tunnustettava uusien näkökulmien arvo. Vahvat johtajat eivät saa pyrkiä kopioimaan seuraajiaan, vaan auttamaan heidän suojelemaansa henkilöstön kykyjä ja taitoja.

"Ihannetapauksessa sinun tulisi valita ihmiset, joilla on suurempi potentiaali kuin sinä, jotka kykenevät" seisomaan harteillasi "ja tekemään enemmän kuin sinä", Maxwell sanoo. "Aloita sijoittaminen niihin tänään."

Vaikka johtajien nykyiset haasteet saattavat tuntua pelottavilta ja amerikkalaisten luottamus on edelleen heikkoa, Harvard Kennedy -koulun virkamiesten mukaan se on palannut 12 prosenttia vuodesta 2008. "Yhtä rauhoittava on havainto, että amerikkalaisten pääasiallinen positiivinen tunne on toivottavuus", tutkijat kirjoittavat. ”Kun kansakunnan talous ja politiikka eivät toimi ja luottamus johtajiin heikentyvät, maa voi helposti jäädä loukkuun demoralisoitumisen kierteeseen. Mutta tällaista tuomioketjua ei ole tällä hetkellä, kuten vuoden 2010 kansallinen johtajuusindeksi painokkaasti osoittaa. Amerikkalaisten jatkuva toiveikkaus antaa johtajille työskennellä; vaikka johtajillamme ei ehkä ole paljon liikkumavaraa, tämän vuoden uutinen on, että meillä on vielä vähän enemmän aikaa asioiden hoitamiseen. "