Mitä tehdä, kun palkinnot ja kannustimet eivät toimi

Mitä teet johtajana, kun:

Tähtityöntekijä näyttää osoittavan hidastumisen merkkejä?
myyntiedustajat tuskin tekevät numeroaan huolimatta uudesta tuotelinjasta, joka otettiin käyttöön aloitusmyynnissä?
yrityksen 25-vuotisjuhlan järjestämisestä vastaava valiokunta pyysi työntekijöitä lähettämään itsekuvattuja videoita, jotka kertovat henkilökohtaisen tarinan työskentelystä siellä - ja he ovat saaneet vain neljä ilmoitusta? (Komitea luottaa näyttävän ainakin 12.)

Jos noudatat tavanomaisia käytäntöjä motivaation suhteen, kannustat, palkitset tai painostat ihmisiä suorittamaan. Joten sinä:

tarjota tähden työntekijälle korotus, kulmatoimisto tai arvostettu tehtävä.
kannustaa tuotelinjaa, toivo, että lahjus stimuloi myyjiä myymään sitä. Ylimääräisenä kannustimena asetat uuden ehdon - jos myyjä tekee numeronsa, mutta ei ole myynyt tarpeeksi uutta tuotelinjaa, hän ei kelpaa vuotuiseen myyntitulosmatkaan.
julkaise kilpailu kannustaaksesi videotarjouksia iPhone 6: lla palkinnon saamiseksi videosi kaikkein tykkäyksestä. Lähetät yhden jo vastaanotetuista ilmoituksista, ilmoittaen, että se asettaa standardin voittaa.

Nyt ihmettelet, miksi myyntiedustajat epäonnistuivat (tai onnistuvatko tällä vuosineljänneksellä ja epäonnistuvat surkeasti seuraavalla), komitea ei koskaan saanut enää videotietoja ja tähden työntekijä lopetti joka tapauksessa.

Mitä tapahtui? Lainataksesi vanhasta johtamisen ”porkkana- ja keppi-lähestymistavasta”, joka tarjoaa palkintojen ja rangaistusten yhdistelmän käyttäytymisen indusoimiseksi, lyötte ihmisiäsi porkkanoilla (palkinnot, joiden piti motivoida heitä).

Sen sijaan hyödynnä pakottavaa tiedettä motivaatiosta, joka perustuu tähän oletukseen: Ihmiset haluavat menestyä. Vastoin tavanomaista viisautta, kukaan ei halua olla tylsistynyt, irtaantunut, irrotettu, hyödytön, uhriksi joutunut tai epäpätevä. Ihmiset ottavat porkkanat ja antavat tikulle, mutta haluavat menestyä.

Mikä motivoi ihmisiä menestymään työpaikalla? Se ei ole rahaa, valtaa tai voittoa. Ei ylennyksiä, korotuksia tai etuja. Ei kauneutta, kuvaa tai tilaa. Nämä ovat reseptejä optimaalisen motivaation ja pitkäaikaisen irtaantumisen kannalta.

Paras motivaatio tulee kolmesta psykologisesta perustarpeesta: autonomia, sukulaisuus ja osaaminen tai ARC. Nämä kolme tarvetta ovat yhtä tärkeitä kuin veden, ruoan ja sukupuolen "kolme suurta biologista tarvetta". Kun psykologiset tarpeet tyydytetään, ihmiset kukoistavat. Kun nämä tarpeet heikentyvät, ihmiset hukkuuvat.

Kun syy motivaatioon ei ole optimaalinen, kuten palkinnon lupaus, toivo saada voimaa tai asemaa tai suostutua painostukseen, ihmiset eivät voi millään tavoin kokea positiivista energiaa, jatkuvaa elinvoimaa ja hyvinvointia, joka tulee tyydyttävä ARC.

Voit vieroittaa työntekijät porkkanoista ja ripustaa sauvan mukauttamalla parhaita motivaatiokäytäntöjä, jotka tukevat ihmisten autonomiaa, sukulaisuutta ja osaamista:

1. Kannusta autonomiaa.

Kehysajankohdat ovat hyödyllisiä tietoja, jotka ovat kriittisiä tärkeiden tavoitteiden saavuttamiselle paineiden asettamisen sijasta.

2. Syvempi sukulaisuus.

Uudelleen kehittää mittareita, joilla ei ole emotionaalista merkitystä. Suorita motivoivia näkymäkeskusteluja työntekijöiden kanssa auttaakseen heitä omistamaan oma merkityksensä kriittisiin organisaation tavoitteisiin ja tuloksiin. Et voi määrätä arvojasi tai tunteitasi muille, mutta voit ohjata heidän etsimäänsä arvoja ja tarkoitusta, jota he pitävät pakottavana.

3. Kehitä ihmisten osaamista.

Keskity oppimistavoitteiden asettamiseen, ei pelkästään lähtötavoitteiden asettamiseen. Siirrä keskittyminen saavuttamisesta osaamisen rakentamiseen. Sen sijaan, että kysyisit vain: "Mitä sait tänään aikaan?", Yritä kysyä: "Mitä opit tänään?"

4. Edistä tietoisuutta.

Nopea tietoisuus vaihtoehdoista, joita henkilö ei ehkä ole harkinnut. Esitä kysymyksiä, kuten “Miksi tämä on sinulle tärkeä (tai ei)?” Ja “Miksi olet sitä mieltä, että tämä tavoite on niin haastava (tai palkitseva)?” Nämä yksinkertaiset, mutta tehokkaat, avoimet kysymykset auttavat yksilöitä nousemaan käyttäytymismalleista, jotka usein sabotoivat parhaita aikomuksiaan.

5. Kohdista arvoihin.

Käytä arvokeskustelua johdollasi olevien kanssa. He saattavat olla antautuneet suboptimaaliseen motivaatioon, joka perustuu rahaan, palkkioihin, kannustimiin, valtaan, asemaan, pelkoon, paineeseen, syyllisyyteen tai häpeään, koska he eivät ole tietoisesti tai tarkoituksellisesti kohdistaneet työtään merkityksellisiin arvoihin, jotka tuottavat jatkuvaa positiivista energiaa, elinvoimaa ja hyvää tunnetta -being.

6. Yhdistä tarkoitukseen.

Organisaatiosi on todennäköisesti käyttänyt valtavia resursseja muotoillessaan ja seurustellakseen visioansa, tarkoitustaan ja tehtäväänsä. Auta nyt ihmisiä tekemään sama. Kannusta johtamaasi ihmisiä kehittämään omat työpaikan käyttötarkoituksensa lausunnot. Elämässä on muutamia asioita, jotka ovat voimakkaampia kuin jaloista tarkoituksista toimiminen.