Suuren johtajuuden salaisuus

Omistanut viimeisen vuosikymmenen paremman osan erittäin tuottavien organisaatioiden erittäin tehokkaiden johtajien opiskeluun, yritysvalmentaja Brian Souza kompastui syvälliseen löytöyn. Peruserottelu, joka erotti parhaat johtajat muista, ei välttämättä ole heidän IQ: ta, strategisia visioita, operatiivista osaamista tai edes karismaa - vaikka nämä ovatkin ilmeisesti tärkeitä ainesosia. Perusero johtui ensisijaisesti yhdestä asiasta: He eivät käyttäytyneet kuten johtajat; he toimivat kuin valmentajat.

Kuten maailmanluokan valmentajat, myöskään maailmanluokan johtajilla ei aina ole paras kyky, mutta he näyttävät saavan parhaan mahdollisen kyvyn.

Tämä johtuu suurelta osin siitä, että maailmanluokan johtajat ymmärtävät, että ainoa tapa parantaa järjestelmällisesti henkilökohtaista suorituskykyä on antaa rakentavaa valmennusta ja kehitystä koskevaa palautetta. Itse asiassa lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että henkilön suorittaman valmennuksen määrän ja laadun sekä hänen suoritustasonsa parantamisen välillä on suora yhteys.

Maailmanluokan johtajat ymmärtävät, että luottaminen neljännesvuosittain suoritettaviin suorituskykyarviointeihin ei ole läheskään riittävää neulan siirtämiseen. Ja luottaminen siihen, että joku muu tulee kerran vuodessa ja kouluttaa joukkuetaan, ei tee työtä.

Kansalaisten valmentaminen ja kehittäminen ei ole tapahtuma. Se on jatkuva prosessi, jonka pitäisi olla erottamattomasti sidottu kaikkeen, mitä teet.

Souza, äskettäin julkaistun The Weekly Coaching Conversation -kirjailija ja tuottavuuden ohjaimien perustaja, yrityskoulutusohjelma, on viettänyt viimeiset neljä vuotta tislaamalla nämä parhaat käytännöt yksinkertaiseen ymmärrettävyyteen, helppokäyttöiseen nelivaiheiseen kehykseen. .

Vaihe 1: Muuta lähestymistapaa.

Miten luulet (ajattelutapasi / vakaumuksesi) hallitsevan käyttäytymistäsi. Jos esimerkiksi myyntipäällikkönä uskot esimerkiksi, että sinun tehtäväsi on tehdä numeroosi, valitset todennäköisesti parhaat tarjoukset ja laskuvarjohyppäämällä viimeisen tunnin aikana sulkeaksesi ne. Toisaalta, jos uskot, että sinun tehtäväsi on valmentaa ja kehittää ryhmääsi auttaaksesi jäseniä jatkuvasti suorittamaan maksimaaliset kykynsä, käyttäydyt enemmän kuin “valmentaja”.

Ymmärrä, että valmennus ei ole vain asiaa, joka sinun, esimiehenä, täytyy tehdä, Souza sanoo. Valmentaja on joku, josta sinun johtajana tulee tulla. Kun sulaudut tähän identiteettiin ja saat sen sydämeesi ja sydämeesi, että tämä ei ole vain sitä mitä teet, vaan kuka olet, henkilöllisyys - käyttäytymisesi - muuttuu automaattisesti.

Vaihe 2: Luo ympäristö.

Kun olet varma, että “valmentajana”, todellinen tehtäväsi on vetää jokainen unssi potentiaalia jokaiselta joukkueesi henkilöltä joka päivä, sinun on luotava valmennusta edistävä ympäristö. Siksi on tärkeää “vetää rikkakasveja ennen siementen istutusta.” Toisin sanoen joudut nollaamaan suhteesi jokaiseen joukkueen jäseneen asettamalla ensimmäisenä korttisi pöydälle ja kysymällä “Kuinka olen teet? Mitä voin tehdä paremmin? ”

Valmentajana asetat standardin, jonka joukkueesi noudattaa. Ja henkilökohtainen esimerkki on tehokkain johtamistyökalu, joka sinulla on.

Vaihe 3: Muuta keskustelu.

Ja lopuksi, kun olet luonut suotuisan ympäristön, sinun on luotava perusta viikoittaiselle valmennuskeskusteluille. Tässä on muutama avain, jotka pitää mielessä:

• Älä vain juhlia kosketuksia - juhlia ensimmäisiä alamäkiä.

• Pitkäaikainen menestys vaatii lyhytaikaista keskittymistä. Ja nopein tapa parantaa suorituskykyä on auttaa ryhmääsi asettamaan viikoittain prosessisuuntautuneet tavoitteet ja vahvistamaan sitten positiivisesti pieniä, asteittaisia ​​parannuksia.

Vaihe 4: Ota virheet valheellisiksi hetkinä.

Erittäin tuottavan ryhmän rakentaminen voidaan saavuttaa vain tunnistamalla ja parantamalla näennäisesti pieniä asioita, jotka tehdään johdonmukaisesti ajan kuluessa. Opimme kuitenkin paljon enemmän virheistämme kuin menestyksistämme. Joten kun arvioit ryhmäsi suorituskykyä ja annat positiivista vahvistusta, on myös tärkeää ottaa huomioon myös virheet. Muista kuitenkin, että tavoitteena ei ole kritisoida; se on valmentaja.